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| 新常态下海归人才回国就业满意度研究 |
| 第659期 作者：□文/宋嘉菲 时间：2021/6/16 10:58:22 浏览：424次 |
［提要］ 人才强国战略作为一项国家重大战略，是改革开放30年来中国经济社会科学发展鸿篇巨制中的一个壮丽篇章。伴随着改革开放进程的不断加深和我国进入经济新常态，我国的留学事业也在党和国家的领导下稳中向好的发展；另一方面，受疫情影响海外留学人员归国的比例也在大幅增加。本文基于985个海外留学归国人员样本，从性别和年龄层级进行回国动因差异比较分析研究，结果发现：不同特征的海外留学归国人员的回国动因有一定差异。在此基础上，就海归回国动因对其就业满意度的影响做出进一步研究，得到绝大多数海归对就业持满意态度的结论；并且发现众多回国动因中“经济形势”、“社会稳定”、“中国文化”等主要因素对海归回国就业满意度影响最为显著。
关键词：新常态；海归人才；回国动因；就业满意度；分层分析
中图分类号：F125.4 文献标识码：A
收录日期：2021年4月3日
一、引言
党的十八大以来，中国不断向世界舞台的中央迈步，留学工作承担着重大的使命。习近平曾经对留学人员寄语：“在亿万中国人民前行的伟大征程上，广大留学人员创新正当其时、圆梦适得其势。广大留学人员要把爱国之情、强国之志、报国之行统一起来，把自己的梦想融入人民实现中国梦的壮阔奋斗之中，把自己的名字写在中华民族伟大复兴的光辉史册之上。”改革开放多40年来，党和国家高度重视我国的留学事业，不断推动其向前发展，出台了一系列有力的方针政策，大力支持年轻人出国深造，鼓励海外留学人员回国发展，发挥先进作用。
党的十九大提出的新任务、新要求，构建人类命运共同体的重要战略思想，都使国家对高层次人才的需求不断提升。创新是第一动力，人才是第一资源。我国想要成为世界主要科学中心和创新高地，都离不开人才队伍的建设。海外留学归国人员（以下简称海归）因为有着较强的跨文化交际和沟通能力、开阔的国际视野、更加了解更多国际上的先进经验，对前沿的成果接触更密切，创新意识更加强烈等良好的特质，被认为是国际间知识转移的新渠道，对我国的知识溢出效应产生明显影响作用，在很大程度上能够带动我国的技术进步和科技发展。国家也非常重视海归人才，多次出台针对海归的相关优惠措施，鼓励海归回国发展。国内经济的快速增长，是一把“双刃剑”，一方面带动了国内市场的蓬勃发展；另一方面也凸显了市场和行业规则相对不够成熟、完善，这对海归人员来说既是机会又是挑战，这样的环境给有能力的人留有了很大的发挥空间，让他们能够来施展拳脚，对有志青年，尤其是有理想有抱负的海归人员来说也具有很强的吸引力。
教育部发布的数据显示，仅2017年一年我国出国留学人数就达60.84万人，目前各类出国留学人员数量已累计达到519.49万人，而2018年选择回国就业的海归人数高达48.09万人，和出国人数的比例为4∶5，同比前一年增长11.19%。据《2020海归人才求职趋势报告》显示，受海外疫情影响，选择回国留学生人数大幅增加，应届生的人数更是同比增加了72.9%。但是，深入研究海归人员回国动因后可以发现，海归选择回国发展的原因也因个体差异和环境背景不同而有一定的差异，归国动因对海归回国就业的满意程度造成了很大程度上的影响。为了能够更好地吸引海归回国发展，更好地发挥价值，需要提升海归人员回国就业满意度，增强就业黏性，构建和谐、优质的就业环境。
二、文献综述
（一）海归回国动因。受政策和环境的多重影响，在中国学生出国留学成为一种新潮流的同时，留学生学成回国报效祖国也成为一种新的趋势，但海归回国动因可能受个体因素影响较大。出国留学的意愿可能会影响回国就业的决定，在我国留学事业的起步阶段，留学生大多为公派留学生，他们选择回国是因为家国情怀，为了实现中国的救亡图存。伴随着新中国的崛起，留学事业也在稳中向好地发展，越来越多的学生选择自费留学，而影响他们选择回国的因素也从拯救国家于水火向其他方向转变，形成了分化。马万华和张欣（2021）通过对疫情对于全球留学生流动的研究发现，全球社会疫情风险具有复杂性，其对留学生流动市场产生了较大影响，并且将进一步加剧留学生流动格局的变化。而不可否认的是，尤其是进入新时代以来，我国在政治、经济领域卓越的表现以及在疫情期间的多项有效举措，正在推动海归回国热潮。李强（2018）的研究表明，随着我国经济和政治环境的优化和对人才的重视，中高层次海归人才的回国率已经向好；另一方面从闻文（2018）的研究中可以看出，很大一部分海归认为“方便与家人和朋友团聚”是他们选择回国就业的首要原因。同时，“对中国文化和美食的眷恋”等因素也在影响他们回国就业的选择。综上，不难看出已有一些学者在分析海归回国动因分析方面做了一定的研究，但对于不同性别和年龄层级在回国动因上是否有差异的研究还相对较少。
（二）对就业满意度造成影响的因素。在个体层面，以程志刚（2001）等学者为代表的研究认为，由于男性相对于女性有更高的社会期望，这对男性造成了更大的社会压力，因此也更难感到满意。相反的，王志刚（2004）等学者认为在我国社会环境下，女性更容易因为受到歧视而不能够充分施展能力，这造成了女性较低的就业满意度。Machado-Taylor（2014）等学者又在此基础上对男女性学者做出了进一步研究，发现男女性学者在高等教育机构中的就业满意度存在差异显著的分布，女性学者对管理、同事关系和高校声望更感到满意，男性学者对教学和科研环境、个人和职业发展更为满意。而就年龄来说，其对就业满意度的影响一方面随着个人生命周期的变化而变化，如Clark A（2011）等人的研究发现就业满意度并非随年龄的增长而呈线性增长，而是表现为“U形”曲线关系，即随着年龄的增长年轻人的就业满意度会有一定的下降，在中期阶段达到满意度的最低点，之后满意度上升直至退休；另一方面年龄对就业满意度的影响还可能通过影响健康状况来体现，在Kathleen M.Connolly（2003）等人的研究中就表明健康是对就业满意度产生重要影响的因素之一。
在职业期望以及职业生涯规划方面的研究，刘雪莲（2007）为将职业期望具化为地位声望、内在价值和外在价值三个维度，并通过研究发现就业满意度与地位声望、内在价值两个维度呈现显著正相关，与外在价值维度呈显著负相关。另外，赵梦婉（2015）的研究表明，对于职业生涯的规划也会直接影响大学毕业生的就业满意度。
工作因素包括工作的地域、工作的性质、工作的收入、工作的年限和雇佣的类型式等主要因素。在工作地域方面，就高校毕业生来讲，在京津沪等地以及直辖市或省会城市就业满意度最高。在工作的性质方面，通过对诸多高等教育体系的调查Hayden（2015）等人发现，从事学术方面工作的就业者满意度总体较高。在工作的收入方面，闻文（2018）的调研结果表明，薪酬的提升是企事业单位海归就业满意度的关键。Vroom V.H.（1973）发现在工作的年限上，由于“蜜月效应”，一般来说新员工就业满意度较高，之后随着“徘徊效应”的产生，就业满意度开始下降。在雇佣类型方面，Wilkin（2013）认为非长期工作会降低就业者的满意度。国内学者岳昌君（2013）的研究也表明，雇佣的形式会显著影响就业的满意度。
在环境因素上，随着教育水平的普遍提升和高等教育的逐渐普及，国外学者Amy S.Wharton（2000）利用组织人口统计学家的观点，研究证实了更多性别和种族不同的部门的满意度更低，工人对人口结构相同的工作单位更满意。岳昌君和周丽萍（2016）通过分析对2015年全国高校毕业生抽样调查数据的实证发现，就业满意度与学历呈正相关，具体表现为博士生到专科生的就业满意度逐渐递减。同时，家庭社会资本也对就业满意度有很大的影响，涂晓明（2007）对家庭社会资本对于就业满意度的影响进行了研究，研究发现，越是凭借家庭社会关系等非自主方式就业的大学毕业生，其就业满意度越低。王广慧（2015）认为影响就业满意度的主要因素为家庭背景。
总结已有的研究可以看出，之前学者们对于会对就业满意度产生影响的多方面因素已有一定的研究，但是对于海归这一群体的针对性研究较少，缺乏海归回国动因等主观原因对其就业满意度影响的研究。因此，本文就针对这一点展开研究，在之前学者研究成果的基础上，基于新常态背景针对影响海归回国动因对其就业满意度的影响进行深入的研究，通过分析数据找出海归的回国动因构成，归国后的就业满意度如何，探究海归回国动因是否会对就业满意度造成显著的影响。希望能够更加清晰地了解目前我国海归的就业现状，为之后海归就业环境更好地发展提出合理的建议。
三、研究假设
（一）海归回国动因影响因素假设。伴随着我国社会不断地完善、经济市场快速地发展、改革开放大幕的拉开以及进程的不断深入，海归的回国意愿也随之不断发生变化，呈现新的趋势。而国家不断出台的留学就业方面的方针也在影响着海归归国的意愿。本文结合马斯洛需求层次理论和之前学者对于海归群体归国动因的研究，将海归回国动因选项归纳为：“经济形势”、“社会稳定”、“实际收入”、“个人发展机会”、“中国文化”、“亲情和友情”、“尊重认可”、“自我实现”、“实际收入”等9个主要因素。
沈政（2012）研究发现由于女性和男性在思考时运用了不同的脑结构和不同的功能方式，所以在做选择时一定会受到性别差异的影响。而且全球性别差距报告历年的结果都表明，在全球范围内女性和男性在不论是经济地位、学习机会、政治参与度还是卫生福利这些范畴里都存在着不同水平的差距。因此，海归在做出回国就业的决定时所看重的原因也势必会在一定程度上受到性别差异的影响。因此，根据以上推断可以提出下面的假设：
h1a：不同性别海归回国动因不同
同时，不同年龄层级的海归成长的环境不同，造成了他们具有不同的价值观，而具有不同价值观的群体在价值的判断、就业和工作的观念上以及为人处世的方式上，常常是不同的。而他们所处的人生阶段不同也影响了当前年龄层级所看重的资源不同，“90后”、“80后”正处于经济基础相对薄弱的人生奋斗阶段，所以他们可能更看重经济、财富方面，而“70后”、“60后”大多有一定成就和社会地位，则可能更看重文化情怀、社会威望等。这些因素也对其作出归国就业决定时产生了很大的影响。因此，根据以上推断可以提出下面的假设：
h1b：不同年龄层级海归回国动因不同
（二）海归回国就业满意度受回国动因影响。就业满意度是一种用程度来衡量主观上对目前就业状态、就业环境质量的评价，它是由就业中产生的愉悦感、成就感、获得感等感觉升华后得到的，是就业者对之后就业形势预先的期望与实际就业后实际上感受的相对的关系。同理可以推广到海归回国就业的满意度会在一定程度上受到其做出回国选择时最看重的因素的影响。根据马斯洛需求层级理论的阐释，人们对待不同需求的迫切程度是不同的，也就是说做出一项决定时对不同因素的看重程度也是不同的。而受社会不总是均衡发展的影响，持不同回国动因的海归，也会有不同的就业满意度。由此，可以做出以下的假设：
h2：海归不同的回国动因对其就业满意度有显著的影响
四、数据分析
本次调查研究全部采用线上填写问卷的形式，共计收到986份填写完整的问卷，其中有效问卷为985份。
（一）目前海归回国就业的满意度。从收集到的数据看，目前海归回国就业满意度较高，满意度为2.18（选择“非常满意”赋分为1分，选择“比较满意”赋分为2分，选择“一般”赋分为3分，选择“比较不满意”赋分为4分，选择“非常不满意”赋分为5分，以1为满意度最高），其中68.83%的海归对在国内就业感到满意（“非常满意”或“比较满意”），仅有2.03%和0.61%的对国内就业满意度持“比较不满意”和“非常不满意”态度。
（二）基于性别对海归回国就业动因的分析。通过对比男性和女性海归在做出回国就业选择时看重的因素发现，不同性别看重的因素确实存在差别，h1a得到支持。其中，在对于“亲情和友情”上的选择两性之间有最显著的差异，女性看重比例要显著高于男性，说明女性要比男性更看重得多。在“经济形势”上男性的看重比例要明显高于女性；在“社会稳定”、“尊重认可”上男女也存在较为明显的看重情况差异，男性海归比女性海归更看重“社会的稳定”，女性海归比男性海归更看“重尊重和认可”。在其他因素上，选择比例没有明显性别差异。（表1）
（三）基于年龄对海归回国动因的分析。本文将年龄层级分为30岁及以下、31～40岁、41～50岁、51岁及以上4个年龄层级。通过分析、对比，选择不同回国动因的人数占该年龄层级总人数的比例，分析不同年龄在看重因素上的差异。高年龄段的选择普遍倾向于“社会稳定”、“中国文化”等因素；低年龄段的选择则更集中于“经济形势”、“个人发展机会”等因素。由此可知，不同年龄层级海归做出回国就业的动因不尽相同，且差异十分明显，由此h1b得到支持。（表2）
（四）海归回国就业满意度受回国就业动因的影响分析。在研究海归回国就业满意度受到回国就业动因的影响时，将如表3所示的9个因素作为自变量，将回国就业满意度作为因变量，将性别和年龄作为控制变量，进行线性回归。然后，检验自变量和因变量之间相关关系的显著性，以此来判断各个因素对海归回国就业满意度的影响。由表3可以看出，对海归回国就业的满意度产生显著影响的自变量有6个，分别为“经济形势”、 “社会稳定”、“个人发展机会”、“中国文化”、“自我实现”、“实际收入”，由此可证h2得到了支持。其中，经济形势、社会稳定、个人发展机会、中国文化、自我实现会对海归回国就业满意度产生正向影响。反之，实际收入会对海归回国就业满意度产生负向影响，因为看重实际收入而选择回国就业的海归比不看重的就业满意度会降低0.75个百分点。而“亲情和友情”、“人才政策”、“尊重认可”则不对海归回国就业满意度产生显著的影响。（表3）
五、结论与政策建议
（一）研究结论。归纳、整理结果发现，不同性别海归在做出回国就业选择时看重的原因也基本符合原有对不同性别的印象，正如Prentice（2002）等人在研究中发现的女性更少攻击性，更多关心他人，更敏感。而对比的结果也恰恰表明，相比于男性海归，女性海归也更加看重“亲情和友情”以及“尊重认可”。 而男性海归则比女性海归更看重“经济形势”因素和“社会稳定”因素，这也与他们更强势、更具有责任感的印象相符合。同时，诸如“个人发展机会”、“自我实现”这类的影响因素上，男性海归和女性海归的选择比例并没有出现明显差异，且选择比例都较大，也就是说明，在这类倾向于个人发展和自我实现上男性海归和女性海归都较为看重，选择基本不受性别的影响。另外，男女性海归对“中国文化”、“人才政策”、“实际收入”这样的因素选择看重的比例都偏低，且机会没有性别差异，说明男女性海归对这类因素均不十分看重。
通过对比、分析不同年龄层级的海归在选择归国就业时所看重的因素发现，不同年龄层级的海归在作出这个决定时所看重的因素确实不同，但总的来说看重“个人发展机会”以及“亲情和友情“这两个因素的海归在各个年龄层的占比均名列前茅，但是各个年龄层级之间的比例则相差甚远，最高相差比例达到17%。
而各个年龄层级最看重的因素也有所不同，但对于首要原因的选择则大同小异，除41～50岁的海归以外，其他年龄层级大多最看重“个人发展机会”，但是在选择人数比例上差异较大，（30岁及以下组高于50岁及以上组11%）；41～50岁的海归最看重的因素则是“亲情和友情”，造成这种差异的原因可能是所处的年龄阶段和职业规划造成的，40岁及以下的海归处于人生的奋斗阶段和事业的上升期，所以个人的发展机会对于他们来说至关重要，而对于50岁及以上的海归来说，选择回国就业时大多已经在国外有了一定事业基础，此时需要为了回国就业而放弃一些已有资源，所以国内更好的个人发展机会对于他们来说则是十分必要的。而对于41～50岁的海归来说，他们正处于中年阶段，他们大多事业有成，家庭美满，所以对于他们来说此时生活与工作的和谐变得更加重要，甚至情感上的富足比物质上的富足更对他们有吸引力。
而选择人数比例相差最大的因素是“社会稳定”，选择比例最高的为41～50岁的海归，与选择比例最低的30岁及以下组相差高达20个百分点，这也从另一个方面印证了上述现象，可以看出41～50岁这个年龄段的海归更求稳，环境的稳定和情感的和谐才是他们最看重的。而30岁及以下海归的选择也十分符合“新生代”就业者的选择，一方面他们是“社会稳定”因素中比例最低的阶层；另一方面他们也是“经济形势”和“个人发展因素”中选择比例最高的年龄阶层，不难看出他们更追求收益和发展，回国就业对于他们来说是挑战也是机遇。
在研究海归做出回国就业决定时所看重的因素是否对其回国就业满意度有显著影响时发现，二者之间确实存在显著的影响，但这种显著的影响也并不是在所有因素上都有所表现，其中“经济形势”、“社会稳定”、“个人发展机会”、“中国文化”、“自我实现”、“实际收入”这6个因素通过回归分析证明了对其回国就业满意度有显著的影响，且除了“实际收入”这一因素外均为积极影响。
这说明不管是国内目前大环境，例如经济、政治形势、社会的稳定程度，还是给个人提供的发展机会和自我实现机会乃至我国深厚的传统文化底蕴都是受回国就业海归认可的。但也有统计表明约有八成左右的海归回国就业月薪低于1万元，调查显示确实有很大一部分海归并不满意目前在国内的收入。人们通常认为通过留学这项人力资本投资之后，应该获得更多收益，但目前接近2/3的海归认为留学的成本要大于收益，这在一定程度上降低了他们的就业满意度。造成这种现象的原因有两个：一是由于目前留学正逐渐呈现“去精英化”、规模扩大化、服务市场化等趋势，海归不再是稀缺资源；二是我国的高等教育水平也在不断提升，逐渐实现和国际接轨，国内培养出的优秀人才也有很好的市场，在这两方面因素的共同作用下，促使海归对回国就业收入的期望大于实际，产生了一定落差。
与此同时，研究还发现，“人才政策”因素并未能够对海归回国就业产生显著的积极影响，这可能是由于人才政策还存在着碎片化的问题，众多部门出台相关政策，但有些政策之间存在冲突，且政策本身的连续性不强、存在滞后性，想要提升海归回国的就业满意度，人才政策方面还有一定的改进空间。
（二）政策建议。不管是人类命运共同体的构建还是我国经济的腾飞，海归作为拥有国际化视野和跨文化沟通能力的优秀人才，都是不可缺少的中坚力量。而海归回国就业的满意度则是考量能否吸引海归回国就业的一项重要指标，它是对组织认可、忠诚的基本条件之一。
通过上述研究，我们可以看出目前国内大的就业环境稳中向好。从经济形势到海归的自我实现，都提升了海归回国就业的满意度，这是对我国建设成果的肯定，我们应该更加坚持不断发展中国特色社会主义。与此同时，针对研究中发现的问题，笔者给出以下建议：
1、政府应建立更加通畅的沟通渠道。针对与留学人员之间沟通不够通畅的问题，政府应在加强关注，不断完善海归的引进、聘用和留养政策的同时，加强对于留学人员的联络，构建起稳定、畅通的沟通渠道，为留学人员搭建一个分享信息的平台。另外，在积极引导学生留学目的，促进多种留学方式的转变的同时还应增强人才政策的吸引力，提升政策本身的连续性。在出台各项为海归回国发展提供便利条件的举措的同时，还应当配套出台相应的政策来规范海归人才市场，借助良好的制度和政策的推行实施对海归就业的保障，以争取在各国之间的“抢人大战”中赢得先机。
2、用人单位应从自身的完善和提升增强人才吸引力。从用人单位的角度上来说，应该更加注重构建和完善行之有效的激励与晋升机制，并且通过行之有效的办法帮助海归人员融入国内团队，提高同事之间的支持协作与竞争。尤其是对于海归人才不应该一味强调物质激励，而是应该通过提供广阔的发展空间，营造良好的企业文化，来增强他们的社会认同感、组织归属感等来留住人才。
3、海归人员。而就海归本身来讲，在就业之前应该有一个合理的职业规划，不能够好高骛远，给自己戴上“人才”的高帽子，过于注重薪酬的比较。应该放平心态，脚踏实地，有一个清晰、客观的自我定位，明确自己的优势与劣势。保持学习进取的心态，在回国之后继续学习，更多地关注未来发展的空间和机会，保持先进性，寻求可持续发展。
（作者单位：首都经济贸易大学劳动经济学院）
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