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| 事业单位编外聘用人员激励机制研究 |
| 第665期 作者：□文/乔 晶 时间：2021/9/16 14:11:13 浏览：766次 |
［提要］ 目前，事业单位聘用编外人员情况仍较为普遍，通过建立健全激励机制，从而有效激励编外聘用人员并提高其工作积极性具有较大的现实意义。本文基于ERG理论和公平理论，分别识别事业单位编外聘用人员的激励制约因素并加以分析，进而提出各个层次的激励机制。
关键词：ERG理论；公平理论；事业单位；编外聘用；激励
中图分类号：F272.92 文献标识码：A
收录日期：2021年5月12日
一、现状
事业单位编外聘用人员，是指事业单位根据一定时期职能、业务及任务的实际需要，在核定编制以外，以劳动合同或劳务派遣形式聘用的人员。其人员经费由财政保障或从单位经费中支出。随着经济社会快速发展，对事业单位的要求不断提高，事业单位工作量明显增加，一些单位便通过聘用编外人员来解决增加的工作量。尽管近几年来很多地区都出台相关政策，核定编外聘用人员数量，严格编外聘用人员管理，规范存量，严控增量。但是，整体来看目前事业单位聘用编外人员现象仍较为普遍，呈现出人员数量多、聘任时间长等特点。通过对某系统内事业单位编外聘用人员进行调查，67%的工作人员认为自己工作缺乏积极性，工作满意度较低。如何健全激励机制，进一步提高编外聘用人员积极性和创造性，具有较大的现实意义。
二、激励因素识别
（一）相关理论
1、ERG理论。美国耶鲁大学学教授奥尔德弗对马斯洛的需要层次理论进行修正后提出ERG理论，认为人的需要分为以下三类：生存需要（Existence），即人的生理需要和物质需要；关系需要（Relation），即工作环境中对人与人之间相互关系和交往的需要；成长需要（Growth），即人要求得到提高和发展的内在愿望。
2、公平理论。美国心理学家亚当斯在社会比较中提出了公平理论，侧重于研究工作报酬的合理性、公平性对个人积极性的影响，认为员工倾向于将自己产出与投入的比率与参照对象的产出和投入的比率相比较进行公平判断。投入包括员工认为他们带给或贡献给工作的所有成分——员工所受的教育、资历、工作经验、忠诚和承诺、时间和努力、创造力以及工作绩效等；产出是他们觉察到从工作或雇主那里获得的报酬，包括直接的工资和奖金、额外福利、工作安全等。
（二）理论应用。根据ERG理论的三个类别——生存、关系、成长，分别识别出事业单位编外聘用人员的激励制约因素并加以分析，公平理论可以贯穿其中。针对制约因素，再分别提出各个层次的激励机制。（图1）
三、编外聘用人员激励制约因素分析
（一）同工不同酬，缺乏保障感和公平感。目前，财政拨付给事业单位的人员经费都是按照在编人数核定的，聘用编外人员的工资及福利一般是由用人单位自行解决。受经费制约，相当一部分事业单位尤其是全额拨款单位难以实现同工同酬，很多编外聘用人员工资薪酬及福利待遇明显低于在编人员。部分单位并未建立起科学合理且规范的工资增长机制，导致很多编外聘用人员工作多年但工资并没有增长或增长幅度不大。有的单位由于历史遗留问题，很多编外聘用人员都不是通过公开招聘等正规渠道招录，个别资历老、“关系硬”、工作任务轻、能力水平低的编外聘用人员的工资薪酬反而高于能力强、工作任务重的年轻人。上述种种极大地影响了编外聘用人员的公平感和工作积极性。
某些事业单位同时存在多种形式的编外聘用人员，如直接聘用与劳务派遣同时存在，工资福利标准不一。部分事业单位在同编外聘用人员订立、履行、变更劳动合同时，存在不规范现象。在实践中，有的事业单位会动员直接同单位签订合同的编外聘用人员主动辞职，然后重新改签劳务派遣合同，若不改签就解聘。一些编外聘用人员由于其自身在劳动力市场上的弱势地位不得不接受，极大地影响了员工的安全感和保障感。
（二）身份不被尊重，缺乏归属感。编外聘用人员的无编制造成了他们同编内人员身份上的差异，尤其是劳务派遣用工，根据《劳动合同法》，他们通常被安排在临时性、辅助性、替代性岗位上。因此，很多单位只是把编外聘用人员看作“临时工”，分派给编外聘用人员大多是在编人员不愿做的琐事杂事，对编外聘用人员的工作征求意见少、需求回应少。部分单位还存在比较严重的歧视现象，按照职务、编制等把人员分出等级，把编外聘用人员看作“二等公民”，编外聘用人员付出再多、干得再好也无法得到认同和奖励，从而导致编外聘用人员在单位不被重视，得不到尊重。
很多单位并未完全保障编外聘用人员的参与管理和决策权利，绝大部分编外聘用人员无法参与单位选人用人、奖励评优、资金使用等过程，甚至连涉及自身利益的决策问题都无法列席。尤其是在劳务派遣这种用工形式下，编外聘用人员的劳动合同签订、人事档案管理等均由劳务派遣公司负责，这种情况进一步造成了单位和员工之间使用与归属的剥离，使得编外聘用人员缺乏归属感，在单位处于边缘化角色。长此以往，编外聘用人员在感到不公平的同时，自身也会逐渐失去对参与管理的主动性和积极性，最终会很少主动要求参与管理，甚至在面对参与管理机会时，自觉退下阵，主动靠边站。
（三）个人成长上升空间有限，职业发展受阻。很多事业单位对编外聘用人员重使用、轻培养，在对待编外聘用人员的管理思路上倾向于以使用为主，针对编外聘用人员的培训和继续教育力度远远小于编制内员工。多数单位在编外聘用人员的在职培训、再教育等制度和专项资金方面存在空缺。除非十分有必要，编外聘用人员参加的培训均以必要的简单岗前培训和免费业务性培训为主，涉及到动用人员培训经费的培训一般无缘参加。这使得编外聘用人员无法通过单位渠道获得提升自身工作能力和专业技术水平的机会。
近年来，事业单位出于工作需要，对编外聘用人员学历、技术、能力等方面的要求不断提高，编外聘用人员的文化程度、技能水平、工作能力不断提升。与此同时，人社部门不断出台文件，进一步打破户籍、身份、档案、所有制等制约，积极拓宽专业技术人才职称申报渠道，不少事业单位编外聘用人员取得了专业技术资格。但因事业单位无法针对编外聘用人员设岗，也缺乏针对编外聘用人员在职称、技术等级方面的聘任制度，编外聘用人员即便有职称资格，也无法得到聘用，更无法实现工资待遇上的挂钩。编外聘用人员没有晋升资格，职业发展受阻。多数人认为职业前途无望，极大地损害他们的工作积极性。
四、激励机制
（一）规范用工形式，推进同工同酬。事业单位应认真核定职位，依据用人单位权责清单、职责履行、职能调整等情况，做到按需聘用，避免人浮于事。对于岗位不需要的编外聘用人员，根据法律和相关规定进行分流、解聘。对于最终留用的编外聘用人员，要严格执行《劳动合同法》的各项规定。对于需改用劳务派遣人员，要在协商一致基础上，依法依规选择有资质的劳务派遣机构。
推进同工同酬，建立公平合理的薪资增长制度。根据岗位和财政负担能力确定编外聘用人员的工资薪酬标准，根据当地经济社会发展状况、生活水平变化及机关事业单位在编在岗人员调资状况建立定期调整机制。用工单位可参照事业单位工作人员考核办法和薪酬结构，完善编外聘用人员的绩效考核制度和薪酬管理制度。绩效考核应重点考察编外聘用人员对其岗位的履职尽责情况，年度考核结果可作为薪资调整、补贴发放以及解续聘、奖惩的依据。
（二）消除歧视和隔阂，拓宽参与决策管理渠道。在事业单位普遍实行聘用制、公务员探索使用聘任制的大环境下，在日常工作中应树立全体人员都是平等的观念，尽量淡化“有编”、“无编”的概念。重视编外聘用人员的交流，加强单位与编外聘用人员、编内人员与编外聘用人员之间的沟通，形成和谐友爱的人文关怀氛围。事业单位的工会、妇女委员会等团体可以利用户外拓展等团队建设方式，开展各类活动，增强单位人员凝聚力。事业单位的党、团组织可以充分吸纳编外聘用人员中的优秀分子入党入团，利用“三会一课”、青年活动、谈心谈话等多种方式，增加编外聘用人员的归属感。
积极拓宽编外聘用人员参与决策管理渠道。单位进行重要事项决策时，可以邀请编外聘用人员列席参加。当决策事项涉及编外聘用人员权益时，应及时通知编外聘用人员，保障其知情权，并充分征求和考虑其意见和建议。遇到较为复杂、需要集思广益的工作任务时，应将全体编外聘用人员吸纳进来，鼓励他们建言献策，对于给单位带来利益的建议可以根据单位情况给予适当奖励，以此提高他们对工作的主动性和积极性。
（三）加强培训开发，实行职业生涯规划。用工单位应重视对编外聘用人员的教育和培训，提高编外聘用人员政治素质、工作能力。入职前应根据工作需要对编外聘用人员进行培训，使其尽快熟悉工作任务，掌握开展工作所必须具备的技能。工作过程中应予以编外聘用人员学习深造和技术培训的机会，可根据需要采取编内和编外人员轮训的方式以保障公平。倘若经费有限，可以在自愿、协商一致的前提下，采取单位和个人按照一定比例共担培训费用的方式，满足编外聘用人员提高自身能力的愿望和需求，使其取得职业上的进步与发展，提高他们的职业安全感和工作满意度。鼓励并支持符合条件的编外聘用人员积极参加专业技术人员职业资格考试和各类职称评审等活动，使其获得相应程度的职业技术储备，为编外聘用人员适应未来变化、在劳动力市场上保持竞争优势提供助力。
在事业单位无法针对编外聘用人员设岗的情况下，可以在单位内部针对编外聘用人员探索建立与薪酬、职权挂钩的职位等级体系，打通编外聘用人员的内部晋升通道，以促进长期稳定的雇佣关系的建立，提高编外聘用人员的工作满意度。指导辅助编外聘用人员进行职业生涯规划。通过提供各类信息和支持，帮助编外聘用人员了解自身优劣势，明确职业发展的动机和兴趣，在充分了解编外聘用人员需求的基础上，指导他们制定合理的职业发展规划，使其充分感受到组织对他们个人发展前途的重视。
五、结语
对事业单位编外聘用人员进行三个层次的激励，可以有效提升他们的职业保障感和归属感，改善人际关系，满足职业成长，从而提升事业单位变编外聘用人员的公平感和积极性，不仅对员工个体行为有直接影响，而且还将通过个体行为影响整个组织的积极性，使编外聘用人员自觉地将个人目标与事业单位总体目标整合一致，实现双方的“共赢”，促进个人和事业单位的蓬勃发展。
（作者单位：青岛市残疾人体育中心）
主要参考文献：
［1］李中斌，杨成果，胡三嫚，等.组织行为学［M］.北京：中国社会科学出版社，2010（02）.
［2］陈福今，唐铁汉，主编.领导科学概论［M］.北京：人民出版社、党建读物出版社，2006.
［3］人力资源和社会保障部考试中心.人力资源管理专业知识与实务（中级）［M］.北京：中国人事出版社，2019.
［4］张哲乐.事业单位编外人员角色边缘化问题及解决思路［J］.领导科学，2016（30）.
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