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| “互联网+”时代企业人力资源管理思考 |
| 第669期 作者：□文/隆秋婷 谷洪波 时间：2021/11/16 10:49:07 浏览：294次 |
［提要］ 当今，我国社会已迈入“互联网+”时代，企业人力资源管理趋势也在不断发生变化。如人力资源管理与业务跨界融合、人力资源管理职能智能化、人力资源管理组织网络化、劳资关系平等协作化等，将人力资源管理融入“互联网+”时代是社会进步和企业进步的必然趋势。本文在介绍“互联网+”及相关概念基础上，分析“互联网+”时代企业人力资源管理存在的诸多问题，并提出相关优化对策，以期对推动企业在“互联网+”时代不断创新和进步有所裨益。
关键词：“互联网+”；大数据；人力资源管理
中图分类号：F272.92 文献标识码：A
收录日期：2021年7月8日
一、“互联网+”的含义
互联网，又叫国际网络，通俗来讲，即指一台电脑和另一台电脑之间相互连接并且进行沟通交流而形成的网络。“互联网+”是指在创新2.0（信息时代，知识社会的创新形态）推动下由互联网发展的新业态。“互联网+”促使各个传统行业发挥互联网平台优势，创新经济发展驱动力。要在激烈的行业竞争中取得优势，企业人力资源管理者必须具备互联网思维，构建相应的信息化人力资源管理平台，合理利用大数据，实现人力资源管理的智能化等，以提高人力资源管理的服务质量、精简工作流程，实现人力资源管理的精准化和规范化。
二、“互联网+”时代企业人力资源管理中存在的问题
（一）管理体系缺乏数据化、网络化。在“互联网+”时代，大多数企业还处于逐步探索基于互联网技术的人力资源供给模式、寻求长效的人力资源管理机制的阶段。大多数企业的人力资源管理体系尚缺乏数据化、网络化。一方面这大大降低了信息数据的利用率，在一定范围内影响了人力资源管理体系的系统性、科学性、规范性，暴露出其管理活动的弱势；另一方面这也阻碍了企业内部执行相关的工作流程、工作标准，易造成人力资源管理和开发工作规划不系统、不规范，给企业管理增加难度。
（二）招聘过程缺少大数据分析。目前，招聘可以采取人工招聘的方式，也可以采取软件平台招聘的方式来进行。在这两种情况下，主要是通过口头交流、报纸刊登、媒体播报等方式尽可能地扩散信息，从而达到求职、招聘的目的。但是，人工招聘的方式已经无法适应信息时代的精准、高效、高质量的经济节奏。现有的招聘软件平台，如BOSS直聘、前程无忧、智联招聘等APP，也已经具有一定的信息筛选和处理能力。但与人工招聘和一般的软件平台招聘相对比，大数据智能分析系统在招聘上的应用，具有信息更全面、更新速度更快、有效信息更充足、匹配投递更精准等优势。然而，我国大部分企业，特别是中小型企业的招聘业务，仍然是以人工招聘和一般软件平台招聘为主，缺少大数据智能分析系统的应用，招聘的有效性有所欠缺。“互联网+”时代，各种大数据衍生产品、服务和技术层出不穷，给人们的衣食住行等带来了极大的方便。在工作上，招聘数据智能分析也给求职者和招聘者带来了很大的便利，能够在瞬间完成从数据搜集、数据分析到数据可视化展示。
（三）绩效考核智能化转型缓慢。绩效考核是企业管理不可或缺的重要环节，也是实现智能化管理改革的重点关注对象。绩效考核在传统的人工管理模式下，工作效率低、数据收集完整性和可靠性降低、考核结果准确性和时效性不足等问题。顺应“互联网+”时代的发展，绩效考核智能化转型升级已势在必行。但是，绩效考核智能化转型工作不是一蹴而就的，直接将绩效考核模式从人工阶段升级到智能化阶段的成本过于昂贵，与此同时，员工对于新的考核体系可能会出现排斥现象，转型难以成功。比较可行的方式是，采取更温和的渐进式路径，即遵循“人工→半自动化→自动化→智能化”的渐进式模式。对于数字化水平较低的企业来说，绩效考核智能化转型还将是一个比较缓慢的过程。
（四）人才选拔和培养机制信息化不完善。“互联网+”时代，随着互联网技术的广泛使用，传统的企业管理模式、各种具有交易性质和联结关系的方式都随之发生相应的变化。但是，目前以高层管理者个人意愿为主导实施的企业人才选拔和培养机制仍然是大多数企业的选择，人才选拔和培养的信息化开展较慢，阻碍了企业整体的信息化发展步伐。21世纪企业的竞争，是人才的竞争，尤其是随着信息化、网络化的发展和产业结构的调整升级，对于复合型人才的需求更加紧迫。在这种情况下，企业内部更要重视人力资源管理信息化建设，在人才选拔和培养方面，要善于运用大数据技术建立更加全面的人才信息库。
（五）“互联网+”下个性员工流动率上升。“互联网+”时代，人们的思维更加开放和活跃，对于具有个性的员工来说，“灵活就业”更加明显，流动性更强。一方面在“互联网+”时代，员工的自我意识不断增强，对企业的依赖程度逐渐降低。员工更注重个人的职业生涯规划与企业的价值观是否一致，更注重自身的感受。另一方面“互联网+”时代的快速发展扩展了员工获取信息的渠道，员工所关注的实时性信息和需求性信息通过互联网络就可以轻松获取，这种信息的爆炸式获取方式给优秀员工的“跳槽”带来了巨大的便捷。此外，部分企业管理者对于员工管理认识不足，不能与时俱进地调整企业与员工关系管理的态度和方式，导致企业员工的忠诚度急剧下降，员工的离职率可能大幅上升。员工的不稳定性在一定程度上阻碍了企业的稳定发展。
三、“互联网+”时代企业人力资源管理策略
（一）建立互联网人力资源管理思维
1、精选有互联网思维的创新型人才。“互联网+”时代要求每个企业和员工都要逐步建立互联网思维。互联网、大数据以及人工智能等技术的应用对于企业员工的技能和素质有了更高的需求标准，复合型、创新型的人才是人才发展的新方向。人力资源部门要协助企业甄选具有互联网思维的人才，这就要求企业改变传统招聘模式，利用互联网平台及人才信息数据库，建立人力资源生态圈，对具备互联网思维和发展潜力的人才进行精准招聘。同时，在满足企业文化和发展需求的前提下，企业要对招聘思维和方法进行改革创新。
2、提升管理者开放性管理思维。传统模式下的专制型领导已不能适应“互联网+”时代。“互联网+”时代要求管理者要充分融入到员工内部，倾听员工的声音，鼓励员工的创新，使员工参与到企业重大事件的决策中，这也有利于员工明确未来的发展方向，实现自身发展。为此，企业管理者和领导者要依托互联网技术，顺应开放式管理趋势，学习先进的管理方法，推动人力资源管理模式突破时间、空间上的禁锢，以全新的管理理念创新人才培养模式和人才流动模式，为企业提供良好的凝聚、发展人才的条件。如，加强对人力资源管理者的信息化培训，使其具备信息化管理的操作和应用能力；管理者充分认识和掌握互联网技术和大数据知识，提升管理者的开放性管理思维等。
（二）依托云平台实现人力资源管理信息化
1、创建信息化内部交流平台。“互联网+”时代，企业主体构成为“90后”和“00后”，这部分员工十分重视个性发展。对此，企业人力资源管理者要搭建信息化的内部交流平台。一方面员工通过内部交流平台，比如微博、企业公众号等参与人力资源管理活动，对人力资源管理进行监督，发表自己的意见和建议；另一方面畅通了管理者和员工之间的互动沟通渠道，方便员工向管理者表达自己的真实想法，让管理者能够掌握员工的实际需求。信息化的内部社交平台，有利于提升企业员工关系管理效率，提高企业内部工作流程效率。
2、建立绩效考核云平台。即便是“互联网+”时代，员工绩效仍然还是企业绩效的重要来源，企业可以搭建绩效考核云平台，集中处理绩效考核工作。通过相关的权限设置，管理者可以在平台上实时查看员工的业绩表现，员工也能够实时了解自己的绩效情况。为了确保绩效考核数据的安全性，企业可以选择安全性较高的私有云进行构建。技术水平较高的企业可以通过其内部的技术部门进行云平台的构建，也可以选择和私有云供应商合作打造专属的云平台。同时，绩效考核平台可以为绩效考核结果的分析等提供数据支持。
3、搭建信息化人才管理平台。“互联网+”时代，企业要搭建适合自身人才管理工作的信息平台，通过平台加快人力资源信息化建设。结合互联网技术优势，企业可以通过人力资源的绩效考核数据库和企业员工的个人档案数据库，深入分析并掌握人力资源的优势和劣势，对企业现有的潜在的创新型员工进行选拔，充分发挥人才优势。同时，企业通过构建离职员工的人才回流通道，为离职员工提供一个积极的推荐平台，有助于完善企业人才数据库，实现人才运用的动态化。
（三）依托大数据实现人力资源管理数字化
1、建立和完善数据保护机制。“互联网+”时代给企业提供海量数据信息的同时，也容易被不法分子利用。企业要建立完善的信息数据保护机制和惩罚机制，加强对企业和员工信息安全、网络安全的教育。为保证信息数据安全，管理者在进行数据信息管理和操作时，要严格按照制度进行数据管理和操作。对于泄漏企业机密信息、员工个人信息的人员，要及时进行追责。另一方面企业要加强内部网络部署建设，运用权限机制，对有关用户设置使用权限，并且定期维护网络、修补系统，确保数据信息的安全。
2、合理使用大数据。“互联网+”时代下，人力资源管理者在使用大数据分析的过程中，对海量信息要注意加以辨别、合理使用。有些企业为了吸引更多人才，可能会发布虚假消息扩大自身优势，部分应聘者也会为了达到应聘条件制造虚假简历，弱化对自己不利的信息。针对信息不对称的情况，管理者要合理甄别、有效利用大数据信息。此外，企业人力资源管理者在和企业员工沟通交流的工作日常中也会产生大数据，这些数据可能是看得见的，也可能是看不见的。整合、整理与分析这些数据资源，让人力资源管理者进行合理化应用，推动企业快速地、更好地满足“互联网+”时代的发展要求，实现人力资源管理数字化。
（四）依托人工智能实现人力资源管理智能化。“互联网+”时代，企业人力资源管理的发展离不开人工智能。企业通过建立智能信息分析系统，可以减轻人力资源管理者的工作压力，提高人力资源管理的质量和水平。比如，企业在人力资源管理系统中，对于招聘环节，可以设置简历自动筛选，通过大数据分析，分析应聘者的个人数据、职业数据等，初步评判应聘者与招聘岗位的契合度，简化人力资源管理者人工筛选简历的流程，提高人才招聘效率和质量。另外，在企业内部员工管理中，可以利用人工智能技术，通过员工动态数据和企业岗位变化的记录，打造动态化管理，从而了解职业规划、薪资福利、晋升空间等的员工个人发展需求。企业依据这些数据，制定出科学的人才管理规划，提高企业与员工之间的契合度，降低员工离职率，使人力资源管理更加具有人性化。
（五）构建“去中心化”的扁平化组织。“互联网+”时代，组织结构要更加灵活、富有弹性。沿用传统的科层式、金字塔式的组织结构不符合大数据和人工智能变革的发展需求。扁平化组织结构区别于传统的组织结构，能够将企业内部的决策与信息传递的时间大大缩短，将企业的垂直业务结构转变为横向网络结构，提高流程化管理水平和管理控制幅度。面对组织结构网络化趋势，企业构建扁平化组织，实现人力资源管理“去中心化”，有助于适应“互联网+”时代的快节奏，提高企业对市场的应变能力和企业的创造力与灵活力。
（作者单位：湖南科技大学商学院）
主要参考文献：
［1］孙连才.数据化管理趋势下人力资源外包模式创新［J］.中国人力资源开发，2015（07）.
［2］徐慧茗，何昀.如何用互联网思维创新企业管理［J］.人民论坛，2016（35）.
［3］楼旭明，赵丽丽.“互联网+”与现代企业人力资源网络化管理［J］.企业经济，2016（05）.
［4］张敏，宋迎，胡汛，孙凯.企业集团业绩考核的智能化转型［J］.财会月刊，2021（04）.
［5］徐印州，李丹琪，龚思颖.人工智能与企业管理创新相结合初探［J］.商业经济研究，2020（10）.
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