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| “双一流”背景下高校教师激励困境破解之道 |
| 第669期 作者：□文/刘灿辉 时间：2021/11/16 10:52:47 浏览：273次 |
［提要］ 教师人才是高校建设的核心资源，也是我国“双一流”建设的中流砥柱。本文指出“双一流”背景下我国高校教师激励存在的问题，剖析问题的原因，并提出破解之道，希望对高校教师激励机制建设提供参考。
关键词：“双一流”；高校激励；教师激励；困境；破解
本文为陕西省教育科学“十三五”规划2017年度课题：“‘双一流’背景下陕西高校教师激励问题研究”（SGH17H082）；陕西省高等教育学会2017年度高等教育科学研究项目：“新时代陕西高校教师激励机制优化研究”（XGH17085）研究课题阶段性研究成果
中图分类号：G647 文献标识码：A
收录日期：2021年6月25日
一、绪论
“双一流”建设，即建设世界一流大学和一流学科，是中共中央、国务院做出的重大战略决策，也是中国高等教育继“211”与“985”之后的又一国家战略，是我国实现两个一百年奋斗目标以及实现中华民族伟大复兴的中国梦的有力支撑。为了基本建成高等教育强国，我们的具体任务包括：建设一流师资团队；培养拔尖创新人才；提升科学研究水平；传承创新优秀文化；着力推进成果转化。在这些具体任务当中，建设一流师资团队居于首要地位。培养和造就一支有理想信念、有道德情操、有扎实学识、有仁爱之心的优秀教师队伍，是实现“双一流”目标的基础。其中，对于高校教师的激励就成为了一个非常重要的问题。
二、高校教师激励的意义
激励是为了调动人的工作积极性、能动性和创造性，为实现目标不断奋进，从而来提高组织绩效的一种方法。激励方式对提高工作绩效、发挥个人的潜能有着极为重要的能动作用。
高校教师的激励作为一种评价机制，在一定程度上是学校对于教师的一种管理，是引导教师在教学科研工作中朝着积极的方向发展与努力的方式。
为实现“双一流”的战略目标，对高校教师实施激励显得尤为重要。实施正确、适宜的激励机制能够提升教师的工作积极性，提升科研水平、拓展科研业务，能够进一步吸引人才，从而提升学校的师资队伍质量，形成良性循环，为我国高校与学科发展打下坚实基础。
三、当前高校教师激励的困境
（一）高校教师激励模式单一。当前，大多高校注重对教师的物质激励而忽略精神价值的重要性，导致激励的效果不佳。
首先，物质的激励是单一的、低级的。满足教师的物质需求固然非常重要，但长此以往，物质激励对教师工作积极性的调动作用会减弱。根据马斯洛的需要层次理论，人类的需求分为五级，分别为生理、安全、社交需要、尊重和自我实现。前四个级别通常被称为缺陷需求，而最后一个级别被称为增长需求。随着需求层次的上升，需要的力量相应减弱。物质需求属于低层次需求，而高校教师都有较好的学历背景、较高的收入与社会地位，低层次的激励对他们激励效果比较弱，他们的需要更加高级，比如稳定安全的工作环境、和谐温馨的人际关系、相信自己的力量和价值及满足自我实现。
其次，教育经费有限。根据高校公开的数据，不同学校的经费存在很大差异，表1截取了4所教育部直属高校的预算经费，即使都是教育部直属高校，经费也有很大的差距，甚至上百倍差距。采取单一的物质激励，可能会导致强者更强，弱者更弱。在对不同高校进行经费分配时，根据不同高校的规模需要做出不同的分配。一般而言，规模较大、学术成绩较高、学术项目较多的高校会分得更多的经费。而本身发展不足的高校会获得较低的经费。不同数额的经费使得高校在对教师进行物质激励时所能承担的费用区别较大。也正是因为这种区别较大的物质激励，使得优秀的人才更愿意前往更好的院校进行工作，而在更好的院校当中能获得更多的物质支持与更好的学术环境。长此以往，会造成强者更强，弱者更弱的局面，不断拉大高校之间的差距，不利于高等教育的进步与发展。（表1）
最后，物质待遇的差距化不利于增强教师对于学校的认同感，不利于激发教师的工作积极性。上文已经提到，由于高校经费存在差异，不同高校的教师物质待遇差异也很大。而这种差异化的待遇，会使教师感觉不公平、不公正，降低了教师工作的积极性。
（二）高校教师评聘机制不健全。人才是十分重要的战略资源，对于高校而言也是如此。
首先，很多地方高校为引进高层次人才，不惜给出十分丰厚的报酬，而忽视对现有教师的培养。一个学校大不大，不在于校园大不大，而在于有没有大师。为了争夺尖端人才与德高望重的教授们，各高校不惜采取诸多方式吸引人才，比如在住房补贴方面、子女教育的支持方面、工资薪酬方面，都给出了非常好的待遇，而往往忽视了对现有教师进行培养，只挖不栽培现象非常普遍。
某“211”院校2021年人才引进计划待遇如下：
1、生活待遇。（1）提供35～40万元的年薪；（2）提供不低于35万元的购房补贴和安家费；（3）协助为校外引进人才的配偶在校内安排工作（在编在岗）；（4）安排未成年子女在学校附属幼儿园、附小、附中就读（均为重点学校）。
2、工作条件。（1）给予固定教职，并聘任正高级专业技术岗位，提供专属博士研究生招生指标；（2）除国家下拨的科研经费外，学校按需提供足额科研启动经费；（3）支持组建自己的科研团队；（4）提供必需的办公和实验空间。
这种现象的产生，不只是高校的责任。试想，如果一个高校倾注心力与财力培养的年轻教师，在其达到一定的成就后被其他的高校挖走，这样的亏损又由谁来承担？归根结底，需要有一定的保障机制使高校能够放心去培养年轻人才。
其次，在高校职称评聘中重论文、重项目、重年龄、重资历，而忽视人才的特性与岗位的贡献。一般的评选条件有：任职年限、论文发表数量、科研项目数量、编写教材、论著数量等。高校教师归根结底也是教师队伍的一分子，这种考评方式与条件忽视了教师这类工作的特性，忽视了教学能力与成果的评价。
最后，虽然打破职称终身制的这种倡议提出已久，职称终身制的现象仍然存在。部分教师在评上高级职称之后会出现安于现状的情况，不利于教师队伍的进步与发展。根据《学知报》2020年12月7日刊发的文章《这所高职何以堪称表率》，威海职业学院深化教育改革，该校刚刚结束的第五聘期专业技术岗位竞聘在校内外引起轰动，一名教授、四名副教授因为业绩处于同级竞聘岗位的末端，被降级低聘。同时，有14名青年教师因业绩突出，被破格直聘为副教授。这一事件在全国院校中激起波澜，也值得全国高校学习。
（三）高校教师绩效考核力度不够。绩效考核结果是对教师进行激励的依据，然而单一、不合理的绩效考核方式不能体现公平公正，对教师起不到激励作用，反而使教师抱有埋怨。教师根据职称进行分配薪酬，不能体现多劳多得、少劳少得的按劳分配原则，导致同一职称的教师无论教学水平高低与科研成果高低而薪酬相同，这还是一种相对而言的平均主义，对高校教师起不到正向的激励作用。
四、原因分析
（一）上层未能深度分析教师需求。根据马斯洛的需求层次理论与赫尔斯贝格的双因素理论。对于大多数高校教师而言，其需求不仅体现在物质化的薪酬方面，而且还包含很多非物质的精神内容。比如，拥有舒适的校园环境、工作环境、文化环境；相对简单的人际关系；工作的稳定性；工作内容的自主性和灵活性；工作能带来的成就感、认同感。因此，在对高校教师进行激励时，不应仅仅考虑物质化的激励。要充分认识高校教师作为社会人的特征以及其需求的多样性。将物质激励与精神激励充分并用，才能有效地调动教师的积极性。
（二）高校教师多任务的工作特征。高校教师面临着教学、科研和行政事务等多方面的任务。具体而言，高校教师的教学任务包括备课、课堂教学、课后作业及批改指导论文、指导学生实习、指导学生参加竞赛、教研活动等；科研任务包括进行学术研究、发表学术论文、申请科研项目等；行政事务包括撰写各类报告、科研报账以及接待工作等。高校教师能否平衡各项任务对于教学质量与科研成就都有着非常重大的影响，更对中国教育的影响十分深远。高校教高校教师更加偏向于完成哪种工作，精力更多的放在哪一项工作上面，取决于社会对此项工作的评价以及高校对此项工作的重视程度。现在的高效激励体系重论文、重项目，使得教师出现“重科研，轻教学的”工作倾向，不利于公共教育的发展。
（三）高校教师绩效考核机制制定不科学。适宜的高校教师绩效考核机制能够促进高校发展、推动高等院校教师队伍建设、提高教师工作的积极性、挖掘教师的潜力、形成教师队伍之间的良性竞争。然而，大多高校教师绩效考核机制制定得不科学。主要体现在考核条件过于单一，导向的目标有问题；业绩考核方式简单，结果不能让人信服；绩效考核力度不够，体现不了考核机制的激励作用等方面。
（四）中国高等教育的金字塔体系。中国的高等教育是金字塔体系，资源与商誉也是按照高校在金字塔当中的位置进行分配，也就是学校的位置越高，获得的资源与声誉也越好。在追求资源与声誉情况下，所有的高校都希望自己成为金字塔顶尖的学校，所以形成了当前各高校“重科研、轻教学”的怪像。这不利于中国高等教育的发展，也不利于高等教育人才素质的提升。
五、破解之策
（一）营造有利于教师安排多任务的工作环境。由于教师多任务的工作特点，需要其平衡多任务工作。除了教师自身应当按照重要、紧急、不重要、不紧急的特点来安排工作外，高校也应当为教师平衡安排工作提供一定的指导与相应的便利。首先，高校应该加强宣传教育使教师明白应当综合提升各方面技能，平衡多任务工作。其次，营造有利于教师安排、平衡多任务的工作环境。比如，通过集中排课方式，让教师有充足连续的时间来进行科研工作。灵活安排行政事务，尽量少占用教师的教学与科研时间。
（二）建立独立的高校绩效薪酬制度
1、设计符合教师职业特点的薪酬福利激励体系
（1）加权各考核指标。与传统的其他职业相比，高校教师有着多任务的工作特征，使其经常同时需要进行教学任务、科研任务以及学校分配的行政任务。那么，在设计薪酬福利激励体系时，就用考虑到高校教师的多任务工作特征，应对不同工作岗位的教师设计不同的比重，对多任务同步考核取加权平均。公式表示为：
绩效奖金=教学任务完成情况×权重+科研任务完成情况×权重+行政任务完成情况×权重
（2）高校教师绩效薪酬体系应符合高校发展目标。高校教师薪酬体系的制定应当符合高校的发展特征，能够使高校更加合理地利用资源服务社会。首先，学校要掌握行业薪酬情况，根据实际情况做到与时俱进；其次，定时调整薪酬结构，适当拉开不同教师之间的薪酬比例，从而使得教师产生竞争意识与危机意识；最后，要对不适宜的制度及时进行修改，坚持科学性和公平性的原则。
（3）通过与教师签订服务期限合约的方式避免人才流失。教师人才的培养需要高校投入大量的财力、物力、人力与时间，人才流失会使高校损失惨重。高校在对教师进行培养计划的同时，可以与教师签订服务期限合约，对教师进行约束，达到留住人才的目的。
2、重视教师的差异性，制定灵活的激励制度。高效设计激励机制，应当遵循以人为本的原则，尊重个体差异，才能达到最佳的激励效果。首先，尊重个体差异。每名教师都有自己的特长，在设计激励制度时不能一概而论。应当根据不同老师特征设计激励制度，比如可以把教师依照其教学特点分为重科研型、教学科研并重型、重教学型和社会服务型四种。并给出不同的考核标准，确保不同类型的每位教师都能在自己的岗位上发光发热，并且获得相应的激励。其次，对于不同阶段的教师，应当采取不同的激励制度。对于年轻教师，他们有较好健康状况和较大的潜力。应该鼓励年轻教师多参加交流活动，多进行深造研学，调动年轻教师的积极性，发掘年轻教师的潜能。对于中层教师，应当激励引导他们向尖端人才发展，不要安于现状。已有成就的年长教师，应当通过激励政策鼓励他们进行教学指导、科研指导。将自己的学术教学经验传授给年轻教师，形成一个良性的学术传承体系与后劲有力的学术队伍建设。
3、建立多元化考评制度，有效激励教师
（1）建立多元化的考评制度，注重过程评价。传统的考评制度过于重视学术成绩的评价与考核，忽视教学与行政成绩。应当建立多元化的考评制度，注重过程评价。在教学方面，对教学的全过程进行考核评价，通过检查课件、专家听课的方式考核课堂教学情况；通过对试卷检查、作业抽查的方式考核教学成果；通过学生及教师之间评价的方式考察师德。作为高校的职工，教师应有集体荣誉感也应为高校行政建设添砖加瓦。在行政成绩方面，不因学术成就高而搞特殊，给予教师的行政工作方面一定的考评权重，推动高校建设。
（2）优化晋升机制。高校教师的职务职称晋升制度应该公平、公正，考核内容和方式应该多样。高校应当结合教师个人特征、学历知识能力等因素，全方面、多角度对教师的绩效进行深化考核，制定出一套完整的晋升标准。将教师的师德、教学质量和学生意见，作为一定权重的参考依据，促使教师形成积极的价值观并付诸行动。
高校的人才晋升机制应当有上有下。高校应当改革学校与教师的合同聘用制条款，将教师岗位的聘任贯彻于教师激励当中，构建优胜劣汰的竞争环境和有上有下的人员流动革新机制，增强教师的危机感，使其更加有效地发挥潜能。
（三）充分运用精神激励手段。运用精神激励手段更有利于高校教师产生主动性。高校教师大多为高级知识分子，接受过良好的教育，有着较高的社会地位与经济收入。所以，高校教师不仅看重经济利益，也看重职业发展以及个人价值的实现。高校管理者应当为教师自我激励创造条件，发掘教师的内在动力。通过释放声誉红利，学习国外的教师荣誉制度和同行评议制度；通过媒体、高校自媒体宣传优秀教师、优秀事迹，形成标杆示范，对教师产生刺激效应。
（四）完善高校教师培训提升机制。高校教师的专业水平提升会带动教学质量的提高、科研水平的提升，因此教师专业水平的提升会对学校的发展、教育事业的进步起到十分重要的推动作用。首先，学校应当想方设法为教师提供参与培训，提升进步的机会。比如，多举行学术交流会议，使得学校教师可以与外校专家和社会专业人士进行交流；注重理论与实践相结合，鼓励教师积极参与实践活动；对于进行进修、访学的教师，提供工作安排与手续便利上的支持。其次，进行教师队伍建设时应当考虑人才的差异化特征来实施培养方案。遵循人才成长的发展规律与宏观经济环境政策，使得高校教师在不同的社会发展时期与自身发展时期都有相应的培训体系与相应的目标。
（五）促进高校教师自我激励。自我激励是一种内在的动力。高校教师的自我激励是指教师能够正确的认识、鼓励自己，为了使自己的教学、科研、师德达到更高的水平而努力的过程。
1、增强高校教师的责任感与使命感。“重教兴学，兼收并蓄”的优良传统是对优秀历史文化的延伸，也是新时代高校教师的责任与担当。如果高校教师具有高涨的责任感与使命感，就会激发出极高的工作热情与能量。高校教师承担的使命是为中国特色社会主义建设培养优秀的人才，提升中华民族的整体综合素质。所以，应当加强教师的思想道德教育，增强高校教师责任感与使命感，促进高校教师自我激励。
2、引导高校教师形成积极的价值观。高校教师树立正确价值观，实现自我、超越自我。通过短期目标与长期目标相结合的方式来丰富自己的精神世界、提高教学质量和工作效率。高校应当引导教师形成积极的价值观，不盲目追求社会地位与经济利益。高校应当弘扬新时代的伟大奋斗精神，在教育教学当中培养教师爱岗敬业、扎实苦干的精神，对教师积极开展人生观教育，强化教师敢为人先的意识与独立自主的精神，帮助教师成长与实现人生价值。
六、结语
当前，我国的高校教师激励方式还存在一些问题，建立健全高校教师激励体制是一个长期的工程，这一工程的建设有待于政府、社会、高校、教师合力进行。建设“双一流”高校是我国应对世界高等教育新格局挑战的重要举措，为了实现这一目标，高水准的教师占据着十分重要的地位。高校教师的激励机制优化事关国家发展，社会各界应积极探索高校教师激励困境的应对策略，为建设科学合理的高校教师激励机制添砖加瓦。
（作者单位：西安石油大学经济管理学院）
主要参考文献：
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