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| 第669期 作者：□文/颜 进 时间：2021/11/16 10:58:37 浏览：226次 |
［提要］ 无论是国家层面的“双一流”高校建设还是一流本科专业“双万计划”建设，师资队伍建设是高校的一项重要工作。建立一支数量充足、结构合理、素质优良的高校教师队伍成为学校高质量发展的一项重要而迫切的任务，对于提升我国高等教育发展水平、增强国家核心竞争力、奠定长远发展基础具有十分重要的意义。本文从南京农业大学金融学院师资队伍建设面临的困境、原因以及策略等方面进行探讨，以期为该类高校教育事业的良好发展提供参考与借鉴。
关键词：师资队伍；原因分析；对策建议
基金项目：2019年度教育部国家级一流本科专业建设点（项目编号：230Z562119325）
中图分类号：G642.0 文献标识码：A
收录日期：2021年6月23日
一、引言
2015年10月，国务院发布了《统筹推进世界一流大学和一流学科建设总体方案》，该方案明确了建设一流师资队伍为建设世界一流大学和一流学科的主要建设任务。由此可见，在“双一流”高校建设中，建设一流师资队伍对于提升我国高等教育发展水平、增强国家核心竞争力、奠定长远发展基础，具有十分重要的意义。随后，2017年10月，习近平在党的十九大报告中将“双一流”高校建设提升到国家战略高度。2019年4月，教育部正式发布了《关于实施一流本科专业建设“双万计划”的通知》，该计划旨在2019年至2021年期间，建设1万个左右国家级一流本科专业点和1万个左右省级一流本科专业点。从党的十九大报告中“双一流”高校建设到教育部的“双万计划”，建设一流师资队伍也一直是主要的建设任务。
南京农业大学是一所以农业和生命科学为优势和特色，农、理、经、管、工、文、法学多学科协调发展的教育部直属全国重点大学，是国家“211工程”重点建设大学、“985优势学科创新平台”和“双一流”建设高校。学校下属的金融学院现有金融学、会计学和投资学三个本科专业，其中金融学和会计学分别于2019年和2020年入选国家级一流本科建设点。因此，对于金融学院来说，建立一支数量充足、结构合理、素质优良的教师队伍，成为一项非常重要而迫切的任务。本文以南京农业大学金融学院为例，首先分析了目前该校金融学院师资队伍建设的现状及问题；其次探究了目前该校金融学院师资队伍建设的制约因素；最后基于目前该校金融学院师资队伍建设的现状、问题和制约因素，提出了完善师资队伍建设的对策和建议，以期为该类高校教育事业的良好发展提供参考与借鉴。
二、师资队伍建设现状及问题
（一）人才引进存在困难，学科发展亟须带头人。在该校金融学院，人才引进存在困难，学科发展亟须带头人成为制约师资队伍建设发展的主要瓶颈因素，也一直未得到更好的解决。近年来，国内同行竞争激烈，该校金融学院缺乏用于引进人才的资金和招聘自主权，例如国内同行高校人才引进过程中，部分同行院校给予引进人才充足的科研启动经费和安家经费，并给予相应二级学院充分的人才引进主导权。所以，相比这类同行院校，南京农业大学金融学院在招聘优秀人才和高层次人才中缺乏吸引力，也就无法实现一般优秀人才数量增加带来的科研成果红利，也无法实现高层次学科带头人及其团队建设带来的扩散效应。未来学科竞争必将更趋激烈，人才竞争更是竞争的关键点，人才引进方式亟待寻求新的突破。
（二）重科研、轻教学的倾向依然存在。在该校金融学院，由于相关政策和考评指标的导向效应，以及老师工作负担重、人才培养周期长、教学成果较之科研成果显示度低等原因，中青年教师对人才培养和教学工作重视不够，精力投入相对较少，从而影响了高校人才培养质量的提升。随着经济社会和文化科技的发展，国家对提高人才培养质量更加重视，这就更加需要鼓励和引导中青年教师将更多的精力投入到人才培养和教学工作之中，在人才培养模式创新、一流专业建设、课程体系和教学内容改革等方面进行深入研究和积极的探索。
（三）重引进、轻培养的现象相对凸显。近年来，各大高校为吸引优秀人才到高校工作，纷纷出台了诸多人才项目和计划，不惜重金引进高层次人才，在师资队伍和学科建设中取得了明显的成效。但与此同时，在该校金融学院，对招聘的本土优秀博士生的职业发展却重视不够，缺乏完善的本土优秀博士职业生涯支持计划，进而有效的教师职业拓展体系亟待完善。这种现象的存在影响了高校教师整体素质的提升和中青年教师个人职业生涯的拓展。
（四）教师职业发展规划和制度保障尚待完善。从现实情况看，尽管高校采取了不少措施促进老师的职业发展，但某该校金融学院在提升中青年教师的教学能力和水平方面缺乏系统规划和有效举措，甚至在某些方面放任自流。结合国家经济社会发展的重大战略需求和学科发展前沿，以及专业师资队伍研究领域的现状，需要通过政策导向和制度保证，帮助专业建立研究团队，帮助青年教师快速成长。
三、师资队伍建设制约因素分析
基于以上该校金融学院师资队伍建设的现状及存在的问题，本文主要将师资队伍建设的问题归结为以下四方面的制约因素影响：
（一）高校间人才竞争激烈。近年来，各大高校包括“985工程”和财经类高校，为了吸引优秀人才，纷纷通过各种媒体发布招聘信息，并在薪酬、住房或安家费、科研经费等方面提供优厚条件，比如具有财经优势学科的“985工程”高校拥有强大的学术科研支撑平台，并配备比较丰厚的薪酬激励机制推行专职科研人员岗位，吸引了大部分本土优秀博士生加盟；部分财经类高校以高额的安家费引进本土优秀博士生，尤其给予本土优秀博士生比较完善的后勤保障，以至于造成人才引进竞争愈发激烈。经调查，近3年进编的优秀博士最终放弃来南京农业大学金融学院的主要原因是其他高校给予住房补贴和较有竞争力的年薪。
（二）金融行业待遇高。虽然南京农业大学金融学院应用经济学专业创办历史久远，在行业内具有一定认可度，同时金融学本科专业也入选2019年教育部第一批一流本科专业建设点，但是金融学院在引进金融学博士优秀人才时依然会面对高校外金融行业高薪酬的冲击。本土优秀的金融学博士在就业选择上除了获得高校教职之外，也可以获得与金融学专业相关的业界岗位。而且，他们所获得的金融业界岗位的薪酬远高于担任高校教职的薪酬。由此可见，金融行业因薪酬丰厚获得优秀人才的青睐，高校由于薪酬待遇上的差距而缺乏吸引力。此外，南京农业大学作为研究型大学，崇尚科学研究，而相较于农业科学和其他涉农类管理学科，金融学科取得高水平科研成果更难。比如，论文与课题作为量化的科研考核体系，相较于农业科学和其他涉农类管理学科，金融学科论文周期更长，出刊率较低，课题申请成功率也处于较低水平。由此，在职称晋升等相关考核体系不断提升的背景下，部分优秀人才更是认为金融学教师教学科研工作“压力大、性价比低”。
（三）学科特点和学科平台限制。从学科特点看，相对于自然科学而言，人文社科平台的重要性相对较弱，待遇的重要性更为凸显。尤其是金融专业优秀博士毕业生，具有更为广阔的就业市场，同时还不受实验室等硬件设施条件和研究团队限制的客观情况，所以比自然科学类专业的优秀博士毕业生有更多的选择。这就使得一些优秀博士毕业生进入政策灵活、待遇丰厚的学校。
从学科平台看，南京农业大学农林经济管理学科在第四轮学科评估中被评为A+，而金融学科平台不高，应用经济学一级学科博士点2011年才获批，根据2019年软科排名位于国内前26%的水平，位列该校所在省的高校第5名、农科类高校第4名，尽管近年来位次有所提升，但由于师资数量悬殊，不及省属院校。而相较于涉农学科，金融学科无论在业界还是学界待遇更高，人才竞争更为激烈，在当前该农业高校金融学科既无待遇优势又无平台优势的情况下，人才自然“用脚投票”，不仅新进教师困难，而且科研能力强的教师还面临流失。
（四）团队建设面临挑战，人才培养模式有待创新。随着金融环境内外的不断变化，学科相互交叉、相互渗透的特点逐渐增强，科学研究活动的集体性特点日益凸显，加强科研团队建设的任务日益艰巨。如何通过学科资源整合，打造一支学术视野开阔、可持续发展的优秀创新团队，如何激励学术带头人、专业负责人、课程负责人担负起团队建设的重要使命，促使学院在保持农村金融研究特色和国内前沿优势的同时，实现公司金融、投资、保险等多个研究领域的拓展，推动金融和投资学科以及数字金融新兴学科方向转型，将成为一个重要的课题。
此外，随着“互联网+”、大数据技术的深入发展，金融学科师资队伍中亟须懂得计算机技术等数理基础技术的优秀博士加入，但是如何吸引懂得计算机技术等数理基础技术的优秀博士加入来增强师资队伍团队建设也面临严峻的挑战。正如上文所述，优秀的金融学专业博士会面临金融行业高薪酬的吸引，可能更愿意选择金融行业高薪岗位而放弃高校金融学教学科研岗位。类似的，懂得计算机技术等数理基础技术的优秀博士也可能更愿意选择金融行业高薪岗位而放弃高校金融学教学科研岗位。所以，适应大数据技术时代背景的“理工科”+金融学的团队建设模式任重而道远。与此同时，金融行业的改革发展，对人才培养也提出了更高的要求，学院需要积极深入行业开展调研工作，顺应时代发展的要求，持续深化教育教学改革，构建新型人才培养模式。
四、师资队伍建设对策建议
基于以上对南京农业大学金融学院师资队伍建设的现状、问题、制约因素的深入分析，本文主要从以下五个方面提出完善师资队伍建设的对策和建议：
（一）拓宽人才招聘渠道，加快人才引进步伐。在加强师资队伍建设过程中，首先应加强与高层次人才和有发展潜力青年博士的沟通和交流，有效开展高层次人才引进工作。一是通过美国经济学年会网站、中国金融学会网站、相关学术杂志网站、学院网站、微信等国内外平台发布招聘信息广纳贤才；二是充分利用学科国际会议的机会，或前往中外知名高校进行宣传，吸纳海内外优秀青年博士；三是以各级聘专项目为依托，实行高层次人才的柔性引进；四是推动优惠政策落地，通过奖励政策，充分调动学科带头人和一线教师引荐人才的积极性，通过与学校共商合理的进入政策，提高人才引进竞争力，通过与社会企业实现共建，扩大人才引进工作的资金支持；五是可以凭借以往引进的优秀青年博士，作为学院人才引进咨询顾问，让他们参与各大人才引进招聘会中，采用“现身说法”式的方式让他们向与会的优秀青年博士介绍所在学院的优势，比如分享切身感受的学院教学科研经验、学院的文化气息等，以此让与会的优秀青年博士充分了解学院人才引进政策、人文生活气息以及教学科研发展规划等。
（二）加强梯队建设，注重对青年教师的培育。在加强师资队伍建设过程中，可以通过开展海外访学研修、暑期短期研修、国内外学术交流以及各类学术沙龙等多种项目和方式，全面提高青年教师教学、科研能力和水平，促进青年教师尽快成长，激励拔尖人才脱颖而出，使其逐步成长为后备学术带头人、学术骨干、优秀教师。实行“一对一”的导师制度，为其配备教学质量优秀、教学经验丰富的教授作为指导老师，进行为期一年的指导和帮扶，使青年教师尽快提升教学能力；同时，通过开展青年教师学术沙龙，聘请领域内知名专家参与青年教师学术沙龙，指导青年教师教学与科研技能，促进青年教师教学科研能力提升；此外，以资助新教师的科研课题的启动经费、组织召开青年教师座谈会和科研项目申请辅导报告等形式，推动学院青年教师教学与研究水平的提升。
（三）推动研究团队建设，提升教师科研创新能力。在加强师资队伍建设过程中，师资队伍建设与优势学科、重点学科、新兴学科、交叉学科的建设需要相结合，进一步推进教学和科研团队建设。以联合申请重大、重点科研项目为契机，整合学科资源，着力打造学术视野开阔、可持续发展的优秀创新团队。按照学科方向建立科研团队，按照本科专业或课程群建立教学团队。由学术带头人、专业负责人、课程负责人担负起团队建设的重要使命，每个教师都必须加入教学团队，并找准学术接口积极进入科研团队。学院继续保持农村金融研究特色和国内前沿优势，在公司金融、投资、保险等多个研究领域进行拓展，推动金融和投资学科向金融科技以及数字金融等新兴学科方向转型。
（四）努力加大投入力度，提供优质的科研条件。在加强师资队伍建设过程中，进一步优化资源配置，为广大教师提供优质的科研条件。加大投入经费用于数据库资源建设和软件系统购置等方面；为新进教师提供配套科研启动经费，支持其科研工作开展。结合人事制度改革，给予青年教师足够的发展空间，鼓励青年教师潜心研究，完善科研奖励制度，稳定学术骨干。只有青年人才培育发展好了，才能逐渐形成集聚人才的“马太效应”。
（五）完善人力资源管理模式，创新人才引进机制。在加强师资队伍建设过程中，以学校人事制度改革为契机，根据学科特点实施差异化的师资考核和管理制度，适当提升教师待遇，完善激励约束机制，进一步激发师资活力。经济管理类学科教师引进难的直接原因是待遇低，建议除了高层次引进人才“一事一议”外，对常规新进教师根据科研水平等给予差异化、有竞争力的待遇，包括薪酬、住房补贴（安家费）和科研启动经费。与此同时，借鉴相关高校的做法，通过更加灵活的引进机制，实施多层次的人才支持计划，引进与学科匹配度高，发展潜力大的优秀人才，从而推动学科发展。
（作者单位：南京农业大学金融学院）
主要参考文献：
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