［提要］　预算卸责是一种预算执行中的机会主义行为，在执行中很难被发觉和检测。本文通过已有文献研究得到预算卸责的发生机理和本质，得到预算卸责是预算执行人的机会主义行为，而人的行为是受到组织文化价值观的影响。本文分析组织文化价值观五个维度如何影响人的行为，进而影响预算卸责，试图为抑制预算卸责提供一种新视角。

关键词：预算卸责；个人行为；价值观维度

本文得到安徽三联学院质量工程项目资助（2014zy081）

中图分类号：F27 文献标识码：A

收录日期：2015年11月4日

一、引言

预算管理在组织管理中起举足轻重的作用（潘飞等，2011），更是企业内部控制的一个重要方面。预算提供了管理者实现目标的希望和途径，也迫使管理者仔细研究宏观经济情况和该公司内部各种活动的经济关系来实现管理者的价值（潘飞等，2011），也有助于上级管理者评价下级管理者的业绩并进行奖惩（Kenis，1979）。但是，由于预算的执行主体是人，人是有主观能动性的，是一个“文化人”，在预算执行过程中“努力”程度不易把握。尤其是现代企业的所有权与管理权的分离，所有者与管理者二者效用实现方式的不一致，所有者希望通过管理者的“勤恳”工作，实现企业价值最大化；管理者希望所有者能更多地满足个人“享受”，实现个人效用最大化，利益的不一致，使得代理问题尤为突出。在预算执行中，预算上下级会基于各自的考虑，进而产生了预算机会主义行为。预算上级希望预算下级认真执行预算，实现企业的价值增值；下级希望上级多发工资，物质奖励要丰富，希望自己少上班，多休息，私人利益得到最大满足。在这样的利益冲突下，预算功能发生了紊乱，产生了预算执行中的机会主义行为——预算卸责。

二、预算卸责与个人行为

（一）预算卸责的定义。卸责（shirking）是经济学中的一个重要概念，指行为人对自己的行为结果不必负责任（阎立，2008）。而预算卸责则可认为是在预算契约执行过程中的低程度努力行为（高严，2009）。只要存在契约关系，只要信息不对称和自利行为共同存在，就会出现机会主义行为（高严，2009）.在公司治理当中，由于代理契约的签订之后，上下级基于不同利益的考虑，在执行预算过程中，在信息不对称和隐藏行为的情况下，下级面对自己的预算任务所做出的一种消极的行为，最终损害企业利益的行为。

（二）预算卸责的表现形式和本质。预算卸责是执行人在预算执行中的偷懒，不负责任，对预算目标的执行态度。其实预算卸责在企业中主要的表现形式有如下几种：下级在面对预算目标和计划的执行时，不尽力、消极应付和挑肥拣瘦（高严，2011）。预算卸责归根结底是人的行为，预算执行主体的机会主义行为。

（三）预算卸责成因

1、委托代理契约的缺陷。在现在公司治理当中，所有权与管理权是分离的，合作达成的条件就是契约的签订。契约规定双方的权利与义务，二者互补合作，扬长补短，使双方效用都得到最大。但是，在现实操作或者执行中，契约的缺陷就会表现出来。契约的拟定主体与执行主体是人，人的有限理性决定了契约内容不会是“完美”的。在预算契约执行中，委托人在将自己的公司交给代理人来管理时，是希望代理人，刻苦工作，兢兢业业，使自己的公司价值增值达到最大；代理人在接受这种代理契约之后，其实更希望自己物质上和精神上得到双重满足，希望高薪，希望工作少的时间来获得更高的报酬，自己非工作时间长些来满足自己私生活的需要。双方在利益的出发点不同，就会必然产生冲突。而类似监督成本的代理成本的“高昂”使得下级更加“肆无忌惮”的卸责。

2、信息不对称。在预算执行中，下级利用自己的独特信息优势，在面对上级时，说假话，隐瞒不报，“留一手”，通过产出与努力程度不确定性关系来偷懒，消极面对预算目标的行为。上级不可能时时刻刻来监督下级的预算执行情况，最终也是通过最终的预算完成情况来做出判断。而预算完成情况与个人努力关系不确定性为卸责提供了一个很重要的客观条件。

3、人的本性——自利。人性都是自私自利的，古语有云：天下熙熙皆为利来，天下攘攘皆为利往。人的重要特征之一就是非常善于利用环境资源进行有目的的交易，特别是能用自己拥有的一种资源去换取对自己更为需要、对自己效用更大的另一种资源（陈工孟，2001）。人性的自利和欲望也决定了在预算组织活动过程中，下级会有动机利用手中的特殊优势去舞弊，对上级说假话，不愿意付出过多的劳动，总认为自己得到的比付出的少，或者懒惰，捡便宜的就上，用最少的努力和付出换取最大的回报，满足自己最大的效用。

（四）尝试从何种角度去解决。预算卸责是人在预算执行过程中的机会主义行为，那么，我们尝试去分析此类问题时，就应该从人的行为方面着手去解决。人是预算的执行主体，预算机会主义行为是预算个体在预算执行中不好的行为所导致的。归根到底，预算卸责就是人的行为在预算执行当中不好的表现，从而导致预算功能发生紊乱的。所以，理论来讲，抑制人的不好行为可以抑制预算卸责的发生。那么，人的行为是受什么影响呢？本文试图从组织文化的一个核心方面——价值观的角度去分析，尝试去改善预算行为，从而去抑制预算卸责的发生。

三、文化价值观维度与个人行为

（一）组织文化的含义。著名人文学家怀特说过行为是文化的函数。文化是因，行为是果，说明行为是会受文化影响的。文化分多种，有国家文化、社会文化、宗教文化、民族文化等，他们是分层次的。不同文化中的主观人会受到特定文化因素的影响，如宗教人员受到自己信仰的宗教文化的影响。文化的因素对人的行为的影响是潜移默化的，他们会被认为是“这就是做事的方式”而被自动执行（王竹泉等，2010），所以在组织行为中，组织行为也是会受组织中特定文化的影响，组织中的人，在工作当中，也会受到特定的文化影响，这种影响会让他们觉得哪些是该干的，哪些是不该干的。

大多数组织理论认为将价值观作为组织文化的核心定义（徐尚昆，2011），组织文化就是组织中的人员共同遵守认同的价值观，共享的价值体系，这些价值观就能成为组织期待行为或规范的基础。健康积极的组织文化会引导人们从事好的个人行为，从而产生好的影响，积极向善，抑制预算卸责；不健康积极的组织文化会引导员工自私自利，勾心斗角，占小便宜，产生坏的个人行为，从而助长预算卸责。

（二）组织文化价值观维度与预算卸责。Hofstede（1980）研究指出价值观维度有五个，分别是权力距离、不确定性规避、个人－集体主义、阴柔-阳刚气质和长短期导向。

1、权力距离与预算卸责。任何社会都存在不平等（Hofstede，1980），组织中也存在不平等。Hofstede称之为“权利距离”，它是指上下级之间的情感距离（Mauk Mulder，1976，1977），表示弱势成员对于权力分配不平等的期待和接纳程度，也反映了一个组织中的人们的依赖关系，在低权力距离的组织中，下级对上级的依赖性小，上下级更喜欢协商的方式，上下级感情距离较小，上级显得平易近人，下级更容易与上级商讨问题，也会反驳上级的意见。而在高权力距离的组织中，下级对上级有更大的依赖性，经常对上级的意见和问题被动接受，敢怒不敢言。

在预算制定和执行过程中，处在两种不同文化维度的个体会采取不同的态度和动机去接受预算目标。在低权力距离的组织中，上下级明白他们只是处的岗位不一样，本质上没有什么不同，上下级在这种组织文化的影响下，会平等地对待分歧。在预算制定时，会积极参与预算的制定，与上司之间进行谈判，充分去交流，不会害怕泄露些什么而得罪上司，在沟通充分的情况下，下属在执行预算目标时，会更主动些，这样的氛围也更擅长处理需要下属发挥主动性的任务。而在高权力距离的组织文化中，上下级认为彼此之间天生就不平等，组织机构尽可能地把权利集中到少数人的手里，多数人被动地去接受领导。上司说一不二，下属敢怒不敢言。预算目标制定时，下属发言少，沟通不充分，机械地去根据自己的预算任务去执行，很难主动地去按照上司的吩咐去行事。上司在制定预算时，超过了下属的能力，下属执行预算任务时，当然会卸责，反正都完成不了。在上级制定的预算低于下级的能力时候，下级更加不会多说什么，在执行预算中，预算卸责会理所当然的会发生，也符合代理理论的假设。

2、个人－集体主义与预算卸责。Hofstede的文化价值观维度的第二个是个人－集体主义维度。个体主义指的是人与人之间松散联系的社会；集体主义指的是人们从出生起就融入到强大而紧密的内群体当中去，这个群体为人们提供终身的保护以换取人们对于该群体的绝对忠诚（Hofstede，1980），集体利益至上成为一种行事宗旨。个人主义讲究有更多的私人时间，有相当大的自由度可以按照自己的方式完成自己的工作；集体主义方面，提高自己的技能和学习心得技能，在工作中充分运用自己的技术和能力造福集体。在个体文化中，工作任务要比个人关系更重要，员工往往希望按照自己的兴趣行事，工作应该按照一种既符合员工利益，又符合雇主利益的方式进行组织，他们都是被视为有自我需求的独立个体（Hofstede，1980）。

在预算执行中，上级认为雇佣了下级，下级就应该多多努力，少卸责，更多地发挥下属的能动性，运用他们自己的技能和本领，做好预算，提高业绩，为我们这个内群体的利益服务，下级也认为这个是理所当然，大家都是自己人，这才符合基本的道义（Hofstede，1980），这是集体主义的表现；下级希望上级多给自己私人时间，预算不要制定的太高，否则就偷懒，听之任之，只有当雇主利益与个人利益相一致时，员工才回去追求雇主的利益，这是个人主义的表现。所以，在不同文化氛围中，预算个体的行为是不一样的。它会严重影响员工的预算行为，也会导致员工在预算执行中的卸责行为。

3、阴柔－阳刚气质与预算卸责。Hofstede的第三个文化维度是阴柔－阳刚气质。他研究阳刚气质方面项目包括收入、赏识、提升和挑战。阴柔气质方面包括与管理者有良好的工作关系、与善于合作的人一起共事、居住在自己和家人喜欢的地方、雇佣保障。阳刚气质与阴柔气质涉及到性别，男女偏好不一致，故此得到阳刚气质与阴柔气质的维度。他定义在男女分工明确应该有不同表现的时候，此为阳刚气质，男女应该表现一致，社会上没有明显的角色分配，此为阴柔气质。

在阳刚气质组织文化中，上下级产生冲突的时候，人们认为应当以斗争解决，强者获胜（Hofstede，1980）。在这样的组织文化中，上司可能只自己编织预算，甚至不会让下级参与，进而导致下级被迫接受预算，从而在执行过程中，听之任之，产生预算卸责（高严，2011）；即使下级参与了，提出了上级不满意的预算建议时，也会被“斗争”下去，而产生相同的结果。在阴柔气质文化中，人们更愿意通过妥协和谈判来解决冲突（Hofstede，1980），即使上下级之间有表面冲突，但是却存在一种典型的“中庸思维”，能够使双方求同存异，继续合作。在妥协和让步的基础上，预算目标更让人满意，预算卸责的动机就会减少。

4、不确定性规避与预算卸责。Hofstede在借鉴了美国组织社会学中的一词——不确定性规避，不确定性的实质在于它是一种主观体验。他不仅仅是个人的，其他的组织成员也可能有和你一样的感受。Hofstede最终定义不确定性规避为：某种文化成员在面对不确定的或未知情况时感到威胁的程度。在组织文化中，不确定性规避可以用弱不确定性和强不确定性规避。强不确定性规避文化中，组织中的雇员和管理者寻求长期雇用（Hofstede，1980）。在其中，有很多成文与不成文的规定用来规范雇主与雇员之间各自的权利与义务，并且产生依赖。而在弱不确定规避的文化中，员工表现出了对成文的法规表现出深深的厌恶（Hofstede，1980）。人们只有到万不得已才应该制定规章制度。

预算执行人员在执行过程中，强不确定性规避文化氛围的员工会更看重预算目标的精确性和正规性，认为完成好指标之后，获得报酬。如果任务目标不清晰，就会造成员工的紊乱，在预算执行过程中，就会尽量去逃避不确定的预算目标的执行，防止自己因为主观的臆测，从而受到惩罚，做了吃力不讨好的事，从而会产生卸责，提供低努力。而在弱不确定性的文化氛围中，员工不会过于去强调目标，成文的规定会让他们感到厌烦（Hofstede，1980），往往会低头干自己喜欢的预算目标，他们喜欢放松的生活，漫不经心的工作（Hofstede，1980），没有完成预算的紧迫感，大不了，重新换一个岗位，做自己想做的。在这样的价值观中，他们更能发挥自己的主动性，较少地产生预算卸责，迸发出更高的创造力和能动性，从而更好地、主动地完成预算目标，抑制预算卸责。

5、长短期导向与预算卸责。基于彭迈克对华人价值观调查和获得的数据，Hofstede得到了与不确定性规避的维度不太相关的一个维度——短期导向与长期导向。长期导向意味着培育和鼓励以追求未来回报为导向的品德，尤其是坚韧和节俭；短期导向意味着培育和鼓励过去和当前的品德，尤其尊重传统、维护面子，以及履行社会义务（Hofstede，1980）。

在企业中，以牺牲即时结果为代价，为占据有利市场为之而进行投资，被认为是长期导向的一个显著特征（Peterson，Dibrel，等，2002）。那么，在一个长期导向的文化氛围的企业预算活动中，下级会被这种文化所影响，认为展示自己的实力，受到上级的赏识，提升自己的仕途，有更好长远的职业规划，在预算执行过程中，面对执行任务时，即使任务重了，也不会听之任之，不尽力，消极面对，而会通过自身的努力，执行预算任务，更好地完成预算目标，谋求长远发展。而在短期导向的文化氛围中，盈亏是一个主要的考虑事项（Hofstede，1980）。控制系统时时刻刻关注着业绩，对下级的评价也是基于业绩来考核。在这样的情况下，选择取决于文化的选择（Hofstede，1980）。下级获得奖励还是受到惩罚取决于当前的盈亏状况，即使当前的盈亏状况很明显是他们的前任或者前几任在前几年做出的决策所导致的结果。

那么，在预算执行中，下级会希望预算目标越低越好。当任务超出下级所承受的范围时，由于短期导向文化的选择，下级会反抗，提出建议，希望目标更接近他们的实际能力。当未果时，下级知道自己完成不了预算目标，那么考核结果可想而知，在预算的过程中，就会听之任之；如果这个目标可以分多个子目标时，会完成容易的，挑肥拣瘦（高严，2011）。如果任务过轻，低于自己的能力之外，下属更高兴，不用尽力就能完成，更多的时间用来享乐，还能获得奖励，卸责程度，不言而喻。

四、结论

通过上文的分析，组织文化价值观会潜移默化地影响预算个人的行为，不同的文化价值观氛围会抑制或者助长预算卸责。那么，企业应当看重自己企业组织文化的建设，构建良好的组织文化氛围，积极引导自己的员工好的预算行为。营造最适合自己组织的文化氛围，能够发挥下级的主观能动性，从而抑制预算卸责的发生。

（作者单位：安徽三联学院财会学院）

主要参考文献：

［1］王宁，陈志军.文化控制——管理控制手段的新发展.山东社会科学，2007.

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［5］佟成生，潘飞，吴俊.企业预算管理的功能：决策，抑或控制.会计研究，2011.5.

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