［提要］　本文以2016～2020年沪深上市A股医药生物企业为样本，研究高管医学从业经历对企业研发投入的影响。研究发现：医药生物行业中、高管医学从业经历与企业研发投入显著正相关；高管医学从业经历与其薪酬激励呈正相关；薪酬激励是拥有医学从业经历的高管促进企业研发投入的重要中介，薪酬激励与企业研发投入呈正相关。

关键词：医药生物行业；高管；医学从业经历；薪酬激励；研发投入

中图分类号：F272.5；F275 文献标识码：A

收录日期：2022年1月18日

疫情下，医疗科技发展的话题再次进入公众视野，医疗资源的愈发紧缺，使得市场资本开始深度挖掘医药生物企业的发展潜能，同时也吸引了大批具有医学技术文化特征，兼有企业家文化及医学者文化的管理人才加入。在医疗企业中，具有医学从业背景的投资者及管理者不在少数，这一群体对企业产生的作用日益重要，但学术界鲜有研究其对医药生物企业决策的影响。诸多研究表明，企业高管所处的行业领域地位、知识储备对企业研发投入具有决策导向作用，他们更为看重研发为企业带来的长远利益，因此对研发投资更为偏好。作为技术型群体的医务工作者，一是具有创新科研意识、高行动力、抗压能力及熟练临床操作流程等职业特征；二是行业的核心人力和技术资源。进入高级管理层后是否影响企业的研发决策，使得医药生物企业的研发投入得到增加？本文试图运用沪、深上市医药生物企业的经验证据，揭示高管的临床经验与企业研发投入的关系，拟为提升医疗企业创研水平、优化医疗企业管理团队结构、发挥企业服务社会能力提供新的理论支撑和路径选择。

一、文献回顾

国际对企业高管的特征及其影响的研究于20世纪80年代开始，Hambrick与Mason提出的高层梯队理论开启了企业管理者人口背景特征、公司治理和投资决策方面的研究，但直至2008年左右，研究数量增速缓慢，研究议题亦主要集中在管理者背景对企业绩效水平及公司治理的影响。2008年金融危机的爆发为学者们提供了新的高管行为研究路径，研究文献数量高速增长，他们发现高管的异质性行为理念同样深刻影响着企业的经营风险和竞争能力。2019年以来，伴随着经济产业高质量发展，高管背景对企业研发投入的影响成为该领域的研究焦点，但鲜有学者选择专业行业特性展开研究。Kuo等研究表明，加强董事教育的专业程度对研发投资具有正向影响。在我国，高管影响力的行业性研究起步于2006年。孙海法等根据高管团队人口统计特征研究其对纺织和信息技术公司经营绩效的影响；曾萍等从性别角度出发，研究创业板企业女性高管对企业创新的作用；杨林等研究发现，高管团队海外经验通过增加研发投入强度可以达到提升企业创新绩效的目的；何霞等以A股上市高新技术企业数据分析高管团队背景特征、高管激励与企业R&D投入之间的联系。

高管激励对企业研发投入有直接影响，而对技术型高管的激励机制体现在薪酬、股权等物质奖励方面，也有对晋升、自我成就感及声誉的隐性激励诉求。国内外学者从不同角度阐释两者关系，如Kouwenberg、Ziemba、徐宁等基于委托代理理论研究激励方式对创新投入产生的作用，认为适度股权激励能够增加企业创新投入；sharma发现以高管薪酬差距与发明专利数来衡量晋升与科研创新产出关系，结果是呈正相关的；Lee等则基于锦标赛理论发现上市公司高管薪酬离散度越高，越有利于企业创新能力的提升。而基于薪酬水平安排的公平合理性，结论呈相反态势的理论呼声也随之高涨。Martins等基于公平理论、相对剥削理论来讨论企业内部激励制度对创新投入的影响，结果发现高管薪酬差距可能导致了负面情绪从而不利于团队合作，进而影响科研投入的工作展开；朱永明等研究结果显示高管晋升激励对企业创新投入起抑制作用。

综合来看，已有文献研究的不足主要体现在以下几个方面：（1）研究范围泛而不细，现有研究范围多为A股或科创板上市企业，应深入研究行业之间的差异性带来的影响，医药生物行业是疫情时代下的中坚行业，其研究价值与发展空间不可小觑；（2）高管特征研究少有从职业经历角度出发，而进一步利用高管经验结合企业属性的研究更为稀缺，医疗企业中具有医学从业经验的高管群体正在日益壮大，其发挥的社会创新价值理应受到学术界的研究重视；（3）缺乏高管特征与企业创新的中介作用研究，二者之间的关系需引入调节变量来反映作用机理，深入挖掘不同条件影响下二者关系的变化十分必要。

针对以上存在的不足，本文将研究范围定为沪、深上市的A股医疗生物企业，将高管的范围界定于企业董事层（不含独立董事）、CEO或是年报中披露的企业实际控制人，结合医药生物企业的特性，从高管的临床从业经历出发，以高管薪酬激励作为中间介质研究其与企业研发投入之间的内在联系。

二、作用机理及假设

管理者的从业经历和特征背景会影响其管控企业的研发投入，有技术背景的高管人员会更加注重研发在企业列支中的比例。医疗企业管理者作为业务和技术总负责人，其业务水平和管理能力对企业的持续发展、品牌打造、经济社会效益提升具有总领指挥的作用。例如，智飞生物董事长蒋仁生便是医学生出身，有过防疫站工作经历的他相当看重企业科研创新，企业的第一桶金来源于取得A+C脑膜炎疫苗独家销售代理权；上市前进行四次重组使得企业拥有自主研发背景；目前，智飞生物是国内综合实力较强、具有自主疫苗产品系列的民营生物疫苗企业之一。基于此，本文提出假设1：

假设1：在医药生物企业中，高管的医学从业经历与企业研发投入呈正相关关系

与国外大型医药公司管理层相比，我国上市医药公司高管的财富和人脉积累还处于上升阶段，但在与疫情竞跑的时代背景下，相较于其他行业，他们还面临着研发投入风险、社会声誉回馈、任职等错综复杂的风险关系，短期的报酬回馈对其重要性不言而喻。因此，真金白银是他们发展企业技术最为真切的动力。故可以假设高管报酬对高管在研发投入上的激励作用。所以，本文提出假设2：

假设2：在医药生物企业中，高管薪酬激励与研发投入呈正相关关系，高管薪酬激励越大，研发投入越多

三、变量设计与模型构建

（一）变量设计

1、被解释变量设为研发投入强度（RD），用研发支出与营业收入的占比来表示。研发投入数据主要来自报表附注中“支付的其他与经营活动有关的现金”项目，反映的是企业当年研发投入的数额流量，选取同样反映流量的主营业务收入作为对应数据。

2、解释变量为高管从业经历。公司高管为公司的所有董事、监事、总裁、经理、董事会秘书以及公司章程规定的其他高级管理人员。本文中的临床从业经历指具备医学类专业类型（临床医学、中医学、药学、医学技术、护理学等）或者具有医学临床经历、医学工作经历。

3、中介变量为高管报酬激励。为了反映高管报酬激励对研发投入的影响，兼顾数据的可得性，选取金额最高的前三名高级管理人员的报酬总额的自然对数来代替，以SALA来表示。

4、控制变量为反映资本结构的资产负债率LEV、反映企业规模的总资产对数SIZE、反映企业成长性的主营业务收入增长率GROW、机构持股比例SHARE等因素。这些因素可能直接影响企业研发投入的规模。各主要变量的取值及相关说明如表1所示。（表1）

（二）模型构建。模型（1）是本文基本模型，用来检验高管从业经历对研发投入的影响；模型（2）检验高管报酬激励对研发投入的影响；模型（3）检验高管从业经历及高管报酬激励对研发投入的影响。

RD＝α0+α1WE+β1LEV+β2SIZE+β3GROW+β4SHARE+ε1 （1）

SALA＝α′0+α′1WE+β′i■CONTROL+ε2 （2）

RD＝α″0+α″1SALA+β″i■CONTROL+ε3 （3）

四、实证检验与结果

（一）样本选择与数据收集。为统一研究口径，我们以深沪两市2016～2020年在“支付的其他与经营活动有关的现金”项目里披露了研发投入金额的A股医药生物上市公司作为样本，剔除ST、ST*、PT和数据有残缺异常的公司，共得230家企业。本文的数据中，研发投入数据通过手工查阅深沪两市2016～2020年年报所得，年报数据主要来自巨潮资讯网;;其余财务数据和公司治理数据均来自同花顺网旗下i问财网。数据的整理在Excel中完成，变量的描述性统计及模型回归分析在软件SPSS25.0中完成。

（二）描述性统计。各变量的样本描述性统计结果如表2所示。可以看出：（1）披露研发投入的230家上市公司研发投入强度均值为11.87%，最小的企业研发投入仅占当年主营业务收入的万分之二，研发投入最多的企业能达到主营业务收入的3倍。国际上普遍认为企业维系生存的研发投入占营业收入比例为2%，研发投入达到营业收入的5%具有竞争力，这表明我国上市医药生物公司的研发强度普遍较高，并且样本公司的研发强度差异较大。（2）样本中有158家上市公司高管拥有医学从业经历背景，占样本总量的68.7%，说明该行业管理层具有较高的专业相关性。（3）高管激励的解释变量“金额最高的前三名高级管理人员税前报酬总额的自然对数”中，230家公司总样本的均值是5.855046，代表350万元的年报酬，最低值代表71.3万元，最高值代表6，865万元的年报酬。说明我国医药生物上市公司高管报酬总体水平中上，且公司之间的差距较大。（表2）

（三）相关性分析及实证结果

1、相关性分析。本文对各主要变量进行皮尔逊相关性检验分析，结果如表3所示。从表中结果可知，研发投入与核心高管的医学从业经历、高管薪酬激励、企业成长情况之间在1%和5%的统计水平上显著且均呈正相关，验证了假设1；医学从业经历与高管薪酬激励显著正相关，验证了假设2。解释变量之间相关性系数均小于0.2，相关性低，并没有出现明显的多重共线问题，表明所选变量适合进行回归分析。此外，本文采用ADF检验方法探查序列的平稳性，结果序列平稳。（表3）

2、中介效应检验。中介效应检验结果见表4。从表4的检验结果分析可知，模型（1）中RD和WE在1%的统计水平上显著为正，因此假设1得以验证，对于中国上市医药生物企业，企业的研发规模扩展将得益于医学从业经历高管比例的提高。模型（2）中，SALA与WE也属于正相关关系，且在5%的统计水平上显著，假设2得以验证。模型（3）则验证医药生物企业高管的医学从业经历、高管薪酬激励和企业研发投入三者关系，从结果来看，高管薪酬激励发挥了部分中介作用，模型（3）中RD对WE的系数绝对值小于模型（1），R2也有数值上的提升。控制变量方面，企业成长性和企业研发投入显著正相关，说明企业的良好成长是研发投入的有利因素。（表4）

3、稳健性检验。为验证结论的准确性及稳健性，本文采取以下两种方式考察：（1）将因变量延后回归，因为高管通过激励回报对研发投入的影响可能具有滞后性，故将被解释变量研发投入延后至2021年半年期报告数据进行回归，结果较为相似；（2）改变因变量的测度领域，将研发投入占营业收入的比例调整为研发投入占总资产的比例，将其带入联立方程后，其中介效应检验结果与替换前的回归结果相同。因此，稳健性检验结果与前文实证结果没有显著差异，表明本文实证结果具有较高的稳健性。

五、研究结论及启示

本文以高层梯队理论为基础，结合医药生物企业特点以及医学研究者的特征，验证了医药生物企业高管的医学从业经历、薪酬激励与研发投入之间的关系。通过研究得到了以下基本结论：（1）在医药生物企业中，高管的医学从业经历与企业研发投入显著正相关；（2）高管报酬激励与研发投入也呈正相关关系，高管报酬越高，研发投入越多；（3）薪酬激励是促成具有医学从业经历的高管加大企业研发投入的重要介质。

2020年末，我国卫生人员总数达1，347.5万人，比2019年增加4.2%。新冠肺炎疫情的持续爆发，社会对医疗健康发展的迫切需求，都使得医药生物企业加快提升技术创新的步伐，吸纳了一大批医学科研工作者，因此本文的研究结论有重要的启示意义。

第一，从企业发展的角度出发：首先，医药企业适当地提高具有相应技术背景的高管比例，加大对这类群体的薪酬激励，能在一定程度上提高企业的科技创新水平，进而在科技生态竞争中保持不败之地；其次，医学从业出身的高管在企业经营中可能存在管理上的偏颇，在创新研发中投入过多的现金流导致企业出现风险隐患，不利于形成良好的资本结构和企业成长，这要求企业在优化其高管团队结构的同时，注重加强企业经营和风险管理水平，从管理的角度采取综合措施，有力、高效地去监督高管行为。

第二，从政策干预的角度出发：首先，各种金融支持方式需要对不同类型的医药生物企业保持动态敏感性，而不是单一的金融普惠，医学从业者投身于医药生物企业的经营发展，在受疫情影响的大环境下创业发展尤为艰险，需重视外部冲击对不同地区和细分行业企业造成的影响，有针对性地给予起他们科技金融上的支持；其次，政策关注点要落在积极引导企业通过数字化、物联网搭桥等方式建立常态、应急的双轨供应机制上，引导企业结合自身技术特征和优势拓宽线上业务渠道，搭建迅捷、高效、安全的生产供应链，生命至上，确保疫情冲击下的企业能及时为人民雪中送炭。

（作者单位：西安市人民医院（西安市第四医院））

主要参考文献：

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