［提要］　预算管理已成为我国机构管理和控制系统的基本要素之一，对于优化资源利用，分散操作风险，加强不同部门之间的沟通与协调以及实现公司的战略目标至关重要，其中预算松弛是争议的焦点之一。本文选择A股上市公司作为研究样本，考察股权激励与预算松弛之间的关系，并探讨产权性质和薪酬委员会的影响。通过研究得出结论：股权激励和预算松弛成反比关系，在国有企业中，股权激励和预算松弛的关系并不大，在非国有企业中，股权激励则极大影响预算松弛，薪酬委员会的成立加强了股权激励对预算松弛的限制作用。

关键词：股权激励；预算松弛；证券投资；薪酬委员会

中图分类号：F27 文献标识码：A

收录日期：2021年11月18日

在预算管理应用过程中暴露出许多问题，其中预算松弛是问题之一。预算松弛的根本原因在于企业委托代理的问题，因为大多数股东和高管之间都存在着相互委托代理的关系。很多学者通过研究预算管理的副作用对预算管理成效的影响来逆向观察推导出影响预算松弛的因素。其中，股权激励方法就是源于股东和高管之间的委托代理关系。因此，根据预算管理的成效来逆向推导出其成因并且找到解决方案，从而建立一个积极、公平、高效的激励机制成为一个很重要的课题。

一、理论分析与研究假设

（一）股权激励与预算松弛。激励理论的前提是不对称信息下的商业关系和契约安排。它的主要内容是对合同协议进行优化。激励问题产生的原因是信息不对称、机会主义的可能性以及环境的影响。在此之前，业主应建立有效的激励机制，减少道德风险，减少对委托人和代理人的不利选择，从而达到共同的目的，使委托人的利益得到保护。这一理论认为，股权激励可以减少委托人与代理人之间的利益差异，并最终帮助公司取得更好的业绩。从激励理论可以看出，股权激励的力度和预算松弛密切相关。适当的股权激励可以减少管理层和股东之间的信息不对称，从而在一定程度上减少预算松弛现象，从调整股权激励强度的角度对企业预算松弛进行控制。而对于企业而言，一个完善的股权激励机制是公司治理机制的重要组成部分。合理的股权激励机制可以使公司管理者努力工作，协调员工个人利益与公司利益，减少预算的不合理性。综上所述，提出本文的假设1：

假设1：股权激励与预算松弛负相关

（二）国有和非国有企业中股权激励与预算松弛。国有和非国有企业存在公司治理和委托代理方式的区别，这也带来了对预算管理的不同影响。从股权结构的角度来看，国有企业的股权高度集中，大股东可以有效地监督代理商，这会降低国有企业实施股权激励的积极性。根据《国有控股公司股权激励试行办法》，上市公司高管实施的股权激励不得超过薪酬的30%，即高管行使权力时股价与直接领导的利益之间没有严格的相关性，这导致很难达到有效的激励效果。非国有企业经理人的工资激励机制比国有企业要好得多。因此，股权的性质将影响股权激励和预算宽松。本文提出研究假设2：

假设 2：与国有企业相比，在非国有企业中，股权激励与预算松弛的负相关程度更高

（三）薪酬委员会设立的作用。薪酬委员会制度是西方公司治理机制不可或缺的组成部分。薪酬委员会比股东能更有效地制定薪酬计划，让管理层的行为趋于股东的利益。薪酬委员会的组成，应当特别体现以下几个方面：其组成人员应当具有较高的业务水平，具有科学评估和制定薪酬计划的能力；薪酬委员会相对独立，由董事会成员，非管理人员主导，与公司利益关系不大，决策过程相对独立合理；作为独立的组织形式，薪酬委员会可以在一定程度上限制管理人员的行为，更好地维护股东的利益；它的建立将有助于公司建立完善的经理薪酬考核体系，为公司制订薪酬方案和对经理实施行为激励创造更大的动力和竞争力。因此，我们提出假设3：

假设3：薪酬委员会的设立增强股权激励对预算松弛的抑制效果

二、研究设计

（一）样本及数据来源。本文选取2012～2018年沪深两市A股交易所中的样本，选取过程遵循以下原则：①不包括ST类公司；②不包括金融行业的公司；③不包括相关数据异常或缺失的公司。

（二）变量设计

1、被解释变量。本文中的预算松弛是被解释变量。计算方法主要采用行业比较法和公司实际年度比较法。通常所采用的计量方法是：上一年度本企业实际增长率与上一年度预算增长率的差值，或者上一年实际增长与上一年预算增长的差额。本文假定上市公司通常是成功行业的代表，因此预算是根据基准年的比较和同一行业的比较方法来计算的。选用企业主营业务收入的预算数和实际数，然后根据公司主营业务收入增长率（仅限行业内A股上市公司）和不同行业对行业内公司的影响进行调整，手工计算行业平均值。指数越大，预算执行水平越低，与人们的认知习惯不符；为此，本文的预算松弛指标采用自然数1减去上述计算结果，得到预算松弛指标。具体计算公式如下：

Slack=1-［（I*n-In-1）÷In-1-■n-1］

其中， I*n代表上市公司年报中披露的第 n 年营业收入的预算数， ■n-1代表该公司所在行业第 n-1年行业实际平均营业收入增长率，In-1代表上市公司第n-1年实际营业收入。

2、解释变量。分析股权激励的变量，本文以管理层股权激励为研究对象，在其定义上主要采用中国证监会的定义方法进行解读。根据《上市公司股权激励管理办法》规定，股权激励是对上市公司董事会成员、监事会成员和其他高级管理人员的长期激励。因此，在股权激励的量化，本文使用董事会成员、监事会成员和其他高级管理人员的持股比例之和加1，然后计算自然对数。

3、控制变量。通过查阅相关文献，结合研究要求和相关理论，发现预算松弛与公司规模、股权集中度、杠杆效应、净收益率、市盈率、股东类型等因素存在较大的关联。为了确保结果的稳健性和有效性，本文选取了上述控制变量，同时加入年份和行业哑变量。

具体变量定义如表1所示。（表1）

（三）模型构建。为验证股权激励与预算松弛的关系，本文构建如下模型：

Slackit=β0+β1Share+β2Soe+β3Size+β4Lev+β5Roe+β6Percent+β7Year+β8∑Industry+εit

其中，Slack意味着预算松弛，该值越高，预算冗余度越低。

三、实证结果分析

（一）描述性统计。表2展示了主要变量的描述性统计结果。从表2中可以看出，中值预算为0.878，均值为0.829，两者没有显著差异，每个解释变量原则上都符合正态分布。通过分析最大值和标准差发现预算松弛离散性较小。主解释变量 Share的中值小于均值，概率分布是向右偏，这说明大部分企业的股权激励水平低于行业平均水平，最大值为0.712，最小值为0，说明目前不同企业的股权激励状况存在较大差异。（表2）

在控制变量上，25.759为最大值，19.226为最小值，21.927为均值，表明本文所研究的样本企业基本符合要求。净利率最高为0.412，最低为-0.534，平均为0.078，结果表明，样本企业之间的净利率差异很大。负债比率最高为0.948，最低为0.043，均值为0.426，不同企业之间负债比率差异较大，说明不同企业建立资产结构的方式不同。同理，股权集中度在不同企业间存在着巨大的差异，最高值为75.386，平均值为33.734，这表明，我国上市公司的普遍现象是，大股东控制着公司，总体集中度很高。

（二）多元回归结果分析

1、股权激励对预算松弛的影响。在OLS回归中，假设采用了固定效应模型和Heckman二阶段回归。表3展示了修正的回归结果。由表3可以看出，3个回归结果中，股权激励与预算松弛均存在显著的负相关关系， OLS回归、固定效应模型和Heckman两阶段模型中Share均达到了-0.198，-0.177，-0.132的水平。结果表明，上市公司的股权激励强度越大，其预算松弛程度越低，二者呈显著负相关，这与假设值1一致。（表3）

SOE的回归系数为0.083（固定效应模型为0.093，Heckman两相模型为-0.697）。回归结果均在1%水平上显著，说明非国有企业的预算松弛大于国有企业。资产负债率回归系数（Lev）为-0.170（固定效应模型为-0.213，两步Heckman模型为-0.784），处于1%的显著水平，说明企业的目标资本结构是企业预算决策的重要参考价值。另外，公司的规模发展也会带来更多的管理问题，但随着公司范围的增加，预算下降的可能性将增加。

2、国有与非国有企业中股权激励对预算松弛的影响。由表4可以看出，在国有企业中，股权激励与预算松弛之间存在着相似的相关性，但并不明显，说明国有企业高管的股权激励效果并不明显。企业规模、资产负债率（Lev）、资本收益率（ROE）与总体回归一致，说明国有企业的预算松弛虽然没有受到股权激励的显著影响，但总体趋势保持一致。结果表明，股权激励对非国有企业预算松弛的影响最大，非国有企业预算松弛的抑制作用较强，这与假定2一致。（表4）

与非国有企业存在多重代理关系和预算松弛相比，国有企业具有不同的股权激励方式。国有企业经营者激励机制失效的主要原因在于国有企业的资本控制现象。与非国有企业相比，国有企业管理人员的股权存在“上限”效应，管理人员的股权水平明显较低，货币股权将进一步降低在国有企业管理人员个人效用函数中的权重值，削弱对国有企业管理人员的激励效果，削弱股东股权导致体制不均衡，甚至与国有企业管理人员断绝了逻辑关系。此外，国有企业管理人员的目标功能更加多元化，在个人效用函数中，政治支持所代表的非经济目标的权重更大，与货币公平相比，国有企业管理者更重视政治晋升和业务稳定，更倾向于“政治迎合”，降低了管理者对公平的依赖，削弱了公平与绩效之间的敏感性，这是由于管理人员放宽预算，使未来股权变动削弱了降低不确定性的动机，削弱了国有企业的负关系，国有资产监督管理委员会等监管机构作为国有企业，对多委托代理链终端的管理人员进行全面有效的监管比较困难，在一定程度上给管理人员以职务消费、懒惰等手段获取个人利益提供了灵活的空间，不能充分发挥股东权利的激励效果，削弱或改变了他们的负面关系。“内部人控制”和“所有者缺位”的存在，使得国有企业中代理成为高管获取私人利益的合理选择。股权激励和预算松弛是企业高管构建自身效用函数的两种方式。与非国有企业相比，国有企业存在着股权激励过高、预算松弛等问题，使国有企业的经营风险加大。因此，这两个因素之间的负相关被削弱甚至改变，从而导致国有企业中二者负相关或不相关。

3、薪酬委员会的设立对股权激励预算松弛的影响。（表5）根据suest 检验结论，政策控制组和非政策控制组之间没有显著性差异。说明：政策实施不影响本文的回归。同时，股权激励与预算松弛的负相关关系在薪酬委员会成立前后非常明显。有薪酬委员会的企业之间的预算松弛小于没有薪酬的企业委员会的企业。不设立薪酬委员会的公司回归系数为-0.344，在1%的水平上显著；设立薪酬委员会的公司回归系数为-0.241，在5%的水平上显著，说明：回归结果是稳健的。在控制变量的情况下，股权性质和资本结构对企业预算松弛有显著影响，这与前人的研究成果是一致的。

四、研究结论及启示

（一）研究结论。对预算松弛影响机制的研究以及国内外专家学者的研究成果认为，预算松弛是代理人为了自身利益最大化而损害公司利益的行为。它对全面预算管理的实施产生负面影响，最终影响企业经营目标的实现和企业的可持续发展。

通过OLS回归、固定效应模型和两阶段Heckman模型回归，结果表明股权激励对预算松弛有显著影响，股权激励强度越大，预算松弛程度越低。企业类型、资产负债、净资产收益率、企业规模等因素都可以影响预算松弛。

根据企业的所有权类型对样本进行分组，发现在国有企业中实行股权激励能够对预算松弛产生影响，而在非国有企业中实行股权激励，则对预算松弛没有影响。

（二）研究启示。通过对委托代理理论进行研究，这有利于分析和解释企业管理和预算松弛的短视行为。这两者都是企业管理者所属权和经营权出现了分离，或是企业管理者和代理人利益发生冲突后，企业管理者为了提高自身利益而不计后果采取的一系列行为。在这其中，股权激励是通过给予员工股权并激励员工，给予其参与企业管理决策，享受分红权利的一种企业管理方式，能够帮助企业更好地管理，减少预算松弛现象的发生，从而提高企业的经营效益，促进企业更为长远地发展。

（作者单位：苏州恩斯克轴承有限公司）

主要参考文献：

［1］郑石桥.预算棘轮效应和预算松弛实证研究［M］.上海：立信出版社，2010.

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