［提要］　日新月异的现代社会，股权对于现代企业的发展起着越来越重要的作用，股权激励作为股权的核心成分也被广泛地运用到现代企业公司治理当中。美的集团是中国家电行业的龙头企业，拥有一套完整的股权激励方案。本文以美的集团为切入点，希望通过提出针对美的集团的改进措施，对整个家电行业提供参考价值。

关键词：股权激励；美的集团；股权激励计划

中图分类号：F27 文献标识码：A

收录日期：2022年9月4日

一、美的集团简介

美的集团至今已有54年发展史，是我国家电行业的龙头企业。美的集团致力于全球化发展，目前在全球已拥有28个研发中心和34个主要生产基地。2021年，美的集团在中国区域全面落实“数一战略”。美的集团股份管理层是一支实践经验丰富、眼光独到的人才所组成的团队，事业部制和职业经理人团队是美的人才储备的特色。在法定代表人及实际控制人何享健先生的带领下，美的集团采用了独特的职业经理人式的现代企业管理模式。

美的集团自2014年起实行股权激励已有八年，拥有完整的股权激励方案。美的集团的股权激励分为三个层次：针对高管层级的合伙人计划、针对中层管理者的限制性股票计划、针对核心骨干的期权计划。

二、美的集团实行股权激励原因分析

（一）缓解“内部人控制”问题。员工不是在为自己工作难免工作态度、积极性大打折扣，即使是职业经理人有较高的职业素养和敬业精神也难免有消极怠工的时候，再加上所有权和经营权的分离，股东要求净资产收率最大化与经理人追求个人薪酬最大化背道而驰，所以如何将股东的利益和管理层的利益从根本上统一起来，在保障股东权益最大化的同时调动经理人的积极性是亟待解决的问题。通过股权激励措施，就会有效地缓解内部人控制问题。实施股权激励的目的是使他们有共同的利益目标，传统的激励方式是工作越积极，完成效率越高，奖金就越多，这样管理层为了追逐个人收益最大化出现短视行为，而企业的股东更关注公司长期目标的实现，股权激励能很好地解决委托代理带来的矛盾。

除了其他流通股占总股本比例为50.47%外，美的控股持股30.86%，是第一大股东，相对于广大的散户而言，美的控股对整个美的集团具有绝对的控制力和话语权，而且方洪波作为自然人持股达到1.66%，他本人对公司的个人影响力可见一斑。在美的集团的董事会成员中，绝大多数董事由美的控股直接任命，前十大股东均按照持股比例指派相应的代表参与董事会的决议，因此在美的集团内部也存在内部人控制的问题。

（二）留住核心人才。随着现代企业的发展，核心人才变成了企业与企业之间较量的动力和底气，劳动力资源在解放生产力、提高工作效率和科技创新方面发挥着不可估量的作用。美的作为一家卓越的企业，历经53年的发展，企业的成长离不开众多核心员工的贡献。实行股权激励能有效凝聚员工力量，调动大家的积极性。目前，家电行业正处在结构调整的阶段，加之过剩的产能和日渐饱和的市场占有率极不匹配，家电制造商的价格战仍难以避免，此次激励给予了对企业业务提升作出重大贡献的管理人员优厚的报酬，这些举措都有利于公司留住核心优秀人才。多元化的激励方式让美的集团员工充满活力，企业的市场规模也在不断扩大。

（三）提高公司业绩。股权激励的目的是为了保持高于行业增速的经营业绩，企业通过提高产品竞争力，保持或增长自己的市场份额。股权激励对业绩的作用很大程度取决于激励计划设置的科学性、受激励对象是否愿意接受、经营者的努力程度等，除去投资者心理、庄家炒作、经济周期的因素，股价是企业经营好坏的直接反映，如果激励方案设计的合理，受激励对象也愿意接受，那么企业管理者和员工会一鼓作气，努力增加收入，提高净利润，进而推升股票价格。股权激励方案设计的初衷就是利用了公司业绩和企业经营者报酬的联动性，有的企业还设置了门槛收益，到达多少比例后企业所有者和经营管理者共同分配剩余收益。如何科学设置股权激励行权条件，不同企业应该结合自身的实际情况做出调整，如果指标定得过低，经营管理者很容易达到，就起不到促进企业发展的作用；如果指标定得过高，经营管理者无论如何努力都无法实现，这样挫伤了管理者的积极性，也起不到良好的激励效果。因此，股权激励方案设计应该与企业业绩密切结合。

三、美的集团股权激励特点

（一）实施背景不同。实行第一期股权激励的背景是，集团内部股权高度集中，内部人控制的问题突出，加之 2014 年对美的智能家电转型发展的关键年份，留住核心员工，激发优秀人才的工作积极性十分必要。因此，在 2014年实行了第一期股票期权激励计划，后几期实行股权激励的背景，则是在宏观环境不变，但是前期激励取得突出效果上的进一步深化。

（二）考核的业绩指标不同。第一次股权激励属于尝试阶段，很多指标的设置没有经验，考虑的业绩考核指标集中于财务指标，到了后几期股权激励方案，行权条件的设置就增加了更多非财务指标。比如弱化集团指标、强调单位经营，考核指标从公司、个人双层结构变为公司、经营单位、个人三层结构等。

（三）股票来源相同。股票来源均是向激励对象定向增发。定向增发的好处避免了企业短期内大量的现金支出，企业不需要在当期支付高昂的费用，美的集团激励方案的解锁条件都是授予日起12 个月（等待期）满，未来 48个月分三期行权，根据资金的时间价值，企业实际上把当期兑付的责任延迟到未来，既为企业节约了成本，又能起到激励员工积极工作的效果。定向增发并非十全十美，由于美的集团存在股权结构分散的特点，定向增发股票可能会稀释大股东持股比例，容易遭到大股东的反对，同时股权结构的变化也容易增加被恶意收购的风险，因此采用定向增发授予股票期权时，应该综合各方面的因素考虑。

（四）激励期限和等待期相同。每期股票期权激励的有效期均是5年，等待期都是自股票授予日起 12 个月。美的集团较短的等待期目的在于更好地调动员工积极性，只要你努力工作，很短的时间内就能出现成果，而且当第一期激励条件达标后，员工能在短期内行权，员工体验到激励方案给自己带来的切身好处时，会激励他们更加努力地工作。并且连续的三期激励，较短的等待期可以保障激励方案的连续性。

四、美的集团股权激励方案设计的不足

（一）激励计划有效期过短。激励有效期的长短对于方案完成程度以及实施效果有着非常明显的影响。大量实证研究表明，股权激励时间与激励效果成正相关关系。美的集团推出的两期股票期权计划的有效期都为5年，这与我国上市公司实施股权激励的平均有效期 5.67 年之间仍然存在着一定的差距。美的集团至今已实行8年股权激励。纵观对高管层的各期激励可以发现美的集团对于核心高管团队激励期限逐渐缩短。如果激励有效期偏短，很有可能会引发高管的自利行为，短期化的激励计划，短期的高额利益也无法留住核心管理人才，导致上市公司核心管理人才流失，最终损害股东的利益。

（二）企业独立董事与中介机构的监督作用有限。独立董事与中介机构的监督分别属于企业内部与外部的监督机制，二者结合起来可以在一定程度上对企业股权激励计划的实施进行约束，避免股权激励计划违背初衷的同时也保证其激励效果的实现。不仅能够使股东对企业实施股权激励的真实情况进行了解，也可以在一定程度上规范企业股价，促进股权激励计划真正发挥其有效性。在2006年9月国务院国有资产监督管理委员会及财政部联合颁布的《国有控股上市公司（境内）实施股权激励试行办法》中提到，如果企业的薪酬与考核委员会认为当前情况下有必要并且有利于激励计划的推行，那么企业可以选择从外部聘请第三方财务顾问，对股权激励计划出具专业意见，并由独立董事对股权激励计划发表独立意见。从美的集团实施的历次股权激励计划来看，美的没有聘请第三方评估机构，而是使用企业内部监督部门对股权激励进行评估，在此期间集团独立董事会也并没有提出相关意见，间接说明了在美的集团股权激励计划的实施过程中，中介机构与独立董事起到的监督作用有限。

（三）考核指标单一。股权激励最重要的组成部分就是考核指标，这决定了被激励者如何获得股权，也影响着企业的未来发展。考核指标应具有多层次性和多样性，同事兼备可选性和可实现性。美的集团行权条件包括：激励对象考核得分在B级及以上；非经常性损益不可低于授予日前三年平均值。总体而言，这些指标单一并且达到也不会有太大的难度，单一财务指标带来的风险就是有可能管理层会操纵利润和净资产来夸大企业真实的业绩水平。因此，想要达到更好的股权激励效果需要对指标设置的合理性进行分析，从财务指标和非财务指标多方面中和考量。其中，非财务指标包括：品牌知名度、员工满意率、顾客忠诚度等。美的集团当前的业绩考核指标略显单一，缺乏科学有效、多维度的评价体系。考核指标的设置可以根据具体部门特点因地制宜地制定。财务指标方面，除了考虑净利润和净资产收益率外，指标的设定还应该与企业的业务战略结合，既然研发对企业发展影响如此之大，可以对研发部门设置业务研发费用占销售收入比例。在非财务指标方面，针对销售部门可以增加产品和服务质量指标、增加客户保有率等。

美的集团作为家电行业中的标杆企业，在指标的确定上没有参考行业指数、没有考虑宏观经济环境，也没有对数值设置的合理性进行论证，仅把增长率作为绩效考核的核心标准，违背了指标考核的全面性要求。选择恰当的激励条件需要综合公司性质、行业特征、发展阶段等。美的作为家电行业的佼佼者，那么指标的达到难度应该较行业均值要大，净利润增长率和加权平均净资产收益率设置应该比行业平均定的高很多才能有激励性。

为了股权激励能发挥最大作用，企业通常会将期权等待期拉长。但是，美的集团的等待期都相当短暂，第一期股票期权计划2014年授予，2015年满足条件即可行权，随后几期股票期权计划的等待期都是授予日后12个月，美的集团等待期过短无法达到长效激励的效果，过短的等待期反倒可能导致高级管理者的短期行为。

五、美的集团股权激励方案改进建议

（一）选择合适的激励方式，保证激励计划长期有效。如果激励计划的有效期短，那么受到激励的人为了在短期内获取这部分利益，很有可能做出在短期内获利而伤害公司长远利益的事情，等到等待期一过，就可以拿着低价得到的这部分股票跳槽到下一家公司。所以，激励是否有效，取决于受激励的人能否从长远出发为公司利益出谋划策。如果企业核心人才和核心管理者能真正拥有主人翁意识，切身处地地为企业考虑，为公司产生更多的回报，那就是一个有效的激励方案。

股票期权是以股价的增值空间作为激励手段，对于国内上市公司而言，公司的股票能够参与市场流通，因此股票期权模式相对来说较为合适。并且对于中国沪深两市上市的企业而言，大陆的资本市场逐渐走向成熟，公司的股价能够在一定基础上真实地反映企业价值。事实上，自2006年开始，中国的股权激励进行规范化管理以后，国内许多家公司也积极尝试了股票期权这种模式。股票期权不能短时间行权和出售，激励对象只有在经过一定时间，达到既定目标之后才能够获得股票。美的集团属于白色家电企业，研发能力与销售能力是其核心竞争能力，核心人员的稳定性显得尤为重要。授予员工股份能够有效地激励员工的积极性，通过时间限定可以减少员工流动性，保证公司人才的稳定性。同时，白色家电企业发展较为稳定，可预见性相对较强，股票期权考核目标的确定较为容易和准确。因此，股票期权是较为适合美的集团的。

（二）加强企业在实施股权激励过程中的内部监督。如果内部监督体制不完善、不健全，很容易导致企业的管理者为了谋取自身利益钻法律与制度的空子，不仅损害股东利益，也不利于企业的长远发展。因此，企业应不断提高内部监督水平，明确当股权激励计划实施过程中出现违规操作的处罚措施，对违反方案规定或是公司管理制度的被激励对象给予惩罚，使股权激励能够真正发挥其作用，保证企业的长远健康发展。这样做不仅使企业和股东受益，也能保障被激励对象的利益，实现双赢。此外，企业也应定期公布自身股权激励计划实施的相应情况，披露公司业绩与行权条件实现情况，使外部投资者能够积极参与进来。健全的内部监督制度能够有效防止企业在实施股权激励计划之后出现管理层盈余管理行为，避免经营者将其盈余管理动机付诸实践，使经营者真正从考虑企业健康发展的角度出发，提高其决策理智程度，从而更加理性地进行日常管理经营，将个人事业成就与财富和企业的未来绑在一起，为了二者的实现付出最大努力。完善的内部监督机制将对经营者形成有效的约束体制，保证股权激励实施过程中被激励者不会因为个人利益损害企业利益，从而充分发挥股权激励计划的有效作用。

（三）采用多元化的考核指标。美的股权激励考核指标：非经常性损益不可低于授予日前三年平均值；归属于母公司所有者的净利润增长率、加权平均净资产收益率分别达到 15%和 20%等。总体而言，这些指标单一并且达到也没有很大难度。美的应该在净利润增长率、加权平均净资产收益率的基础上，考虑企业的价值定位、成长性、战略目标等多维度，建立综合多元的考核指标体系。随着美的业务规模的扩张，一些重要的非财务指标：市场占有率、员工满意率、顾客忠诚度等都应该纳入考核体系范围之内。由于财务指标的可量化性，管理层为了自己的利益可能会粉饰报表、操纵利润，单一的财务评价指标不利于计划的实行，还可能损害企业的长期利益等。非财务指标最大的好处是定性评估，在行权条件中指标的设定与企业战略目标要保持一致，比如市场占有率应达到多少?顾客满意度较高的激励份额越大等。在制定具体业绩考核指标时，一定要考虑业务部门和激励对象的特点。对于研发部门，要关注研发成果和投入成本之间的关系，增加业务研发费用占销售收入的比例作为一个评价指标；对于销售部门，可以增加产品和服务质量指标、增加客户保有率、客户服务满意度等非财务指标。对于新老员工的股票期权激励方式也应该有所不同，可以根据员工在公司服务年限的长短为依据设置岗位乘数，当员工满足行权条件后，实际可行权期权数量等于岗位乘数与达标后企业授予的股票期权数量。岗位乘数的设置，增加了老员工的归属感，也激发了新员工为了获得更多期权，长期为企业服务的观念。美的集团在设计股权激励方案时，可以参考行业的平均水平，吸取同行业股权激励的经验，参照同行业的平均水平，再结合企业所处行业的地位和战略服务的观念。美的集团在设计股权激励方案时，可以参考行业发展方向，相对合理地制定业绩指标。比如，美的作为家电行业的佼佼者，那么指标的可达到性应该较行业均值要高，净利润增长率和加权平均净资产收益率应该比行业平均定的高很多才能有激励性。

综上，股权激励是一种将被激励者自身利益与企业发展紧密联系的治理手段，从而激发被激励者的主人翁意识以推动公司业绩的提升。通过本文分析发现，美的集团股权激励方案具有激励计划有限期过短、企业独立董事与中介机构监督作用有限以及考核指标单一等问题。针对这些问题，本文对美的家集团提出根据自身实际情况建立合理股权激励期间、加强内部控制和多层次多元化考核指标等建议，同时也为家电行业公司治理及企业发展提供参考价值。

（作者单位：西安石油大学）

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