［提要］　伴随着新一代信息技术发展，国内已诞生一批数字化企业，然而数字化转型升级的蓬勃进程中，却普遍面临着员工职业可持续发展不充分的情况。本文基于HR三支柱的人力资源管理新逻辑，推动构建员工职业可持续发展新机制。

关键词：数字化；转型；员工职业可持续发展

基金项目：安徽财经大学本科生科研创新基金项目（编号：XSKY22133）

中图分类号：F272.92；F279.23 文献标识码：A

收录日期：2022年8月31日

一、企业数字化转型背景

当前，对数字化转型进程的研究受到了广泛重视。在此背景下，本文以HR三支柱模型为基础，结合国内外相关文献，分析并探讨了数字化转型对企业绩效的作用机理及其实现路径。通过实证检验发现：数字化转型有助于提升企业绩效。关于数字化转型场景中的机制与策略研究，有学者将数字化转型视为企业进行转型的重要机遇，也有学者将其视为外生现象。Karimi和Walter在2015年对数字化所带来的影响进行了“一种颠覆和破坏性的影响”的描述。可以认为，在数字化的变革中，各个主体面临着机遇与威胁并存的局面，明确这种影响带来的结果对制定恰当的变革战略十分必要。

随着数字化的深入发展，其影响已经渗透到员工的职业发展中。高端人才数量和人均效率水平无疑是支撑行业高质量发展的关键指标。目前，全球疫情已波及各行业，对员工职业生涯的可持续发展构成挑战。在企业发展过程中，员工职业发展的可持续性一直是管理的重要组成部分，对整个企业的未来规划起着至关重要的作用。

当前，全球疫情对各行业都造成很大的冲击。组织人员管理依据企业战略与市场环境做出相应调整，才能保证企业的稳健经营与员工职业生涯的可持续发展。因此，数字化、智能化是大势所趋。员工职业生涯可持续性作为人力资源管理的重要组成部分，需要更加适应创新和转型，有效实现转型升级。

二、员工职业与数字化转型的矛盾冲突

从2020年下半年开始，我国经济增速率先恢复平稳增长，迈向一个风险和发展机会风险并存的后疫情时期。中国的企业在应对此次世界经济危机过程中也显现出巨大的经济韧性潜力与综合实力，这一点也获得了社会的普遍肯定。不过，按照埃森哲咨询《2021年中国企业数字化转型指数研究报告》预测，完成数字化显著转变过程的国内互联网公司比重将不断地提高，由到2020年时约11%逐步跃升至16%，但仍不到20%。这种情况在很大程度上是由于数字化转型背景下缺乏员工职业可持续性和不完善的建设机制。

具体而言，企业员工职业可持续性建设机制与数字化转型之间的冲突主要表现在三个方面：

（一）稀缺的职业人才和数字化转型高人才需求量之间的矛盾。伴随着日新月异的数字化转型，数字人才素质的总体要求越来越高。中国信息通信研究院在《数字经济对就业影响研究报告》中指出，我国数字人才缺口已接近1，100万人，在全产业数字化高速发展的今天，对数字人才的需求缺口还会持续拉大。数字人才短缺既包括数字产业化所造就的数字技术与数字研发岗位的短缺，也包括产业数字化转型中所催生的数字技能人才数量庞大。

（二）单一的职业管理模式与数字化转型多样化之间的矛盾。传统的职业生涯管理模式主要包括四类：情感管理模式、随机管理模式、制度化管理模式和系统化管理模式。在数字化转型背景下，企业需要在人才管理上进一步突破，以知识管理为主导，以机会管理为核心，探索符合数字化转型和多元化特点的数字化人才多元化管理模式。

（三）员工职业发展的持续性不足与数字化转型的延续性之间的矛盾。人类的可持续发展是一个既能满足现阶段发展需要，又能确保人类均衡可持续发展不受损害，最终实现长期快速发展，从而取得更大成就、承担更大责任或做出更大贡献的过程。职业发展的可持续性是人类可持续发展的具体体现。职业生涯的形成、发展和成熟需要一个过程。技术带来的生产方式的变化必然会导致新职业的产生，这会对员工的职业发展产生越来越多的外部影响，并导致可持续性不足。数字化转型不仅需要稳定的人才供应，而且对员工职业发展的可持续性提出了新的要求。美国环境社会学家玛氏饮品职场研究副总裁特蕾西·布劳尔博士于2016年11月23号完成了一份调研报告——《职场活力TM白皮书》，第一次提出了“职场活力”这一术语，并指出中国员工职业发展中的可持续发展问题急需改进。

三、数字化背景下提升员工职业可持续发展的必要性

（一）数字化加速企业转型发展。“十四五”开局之年，建设数字中国已成为当务之急。近期，各地区企业相继出台了关于数字经济的纲领性文件来壮大和发展数字化。多重政策红利催化，数字经济必将迎来新的建设高潮和更激烈的竞争。数字化转型是构建员工职业可持续性的重要起点。近年来，伴随着以大数据、云计算、物联网、人工智能等为代表的新一代信息技术发展，我国企业的研发、制造、经营与管理都有了很大进步。现代技术手段的应用和学习提高了生产经营效率，有助于数字化转型升级，为企业员工职业可持续性建设提供了可能。

（二）新时代人力资源体系的供给侧改革。供给侧改革相对于需求侧改革而言。当前，政府大力推进供给侧结构性改革、持续改善供给质量与效益、化解产能过剩、推动行业健康发展等。在供给侧改革的鼓励和引导下，新兴产业迅速发展；在供给侧改革的支持下，短板行业获得了更多的市场份额；推动企业加强对员工的专业培训，提高劳动力的整体素质。人力资源供给侧改革是促进员工职业生涯可持续发展的关键。因此，企业要把握改革的趋势，迎接挑战，抓住机遇。只有通过合理的岗位设置和激励约束机制，优化企业人才供应链措施，调整人才供需平衡，激发企业创新活力，调整人才的流动性和灵活性，才能促进企业员工职业生涯可持续性的建设进程。

（三）HR三支柱模型提供理论支持。HR三支柱模型是基于互联网技术的特点发展而来，它能为员工职业可持续发展提供相应的理论支撑。

1、人力资源共享服务中心（HRSSC）：对企业各个业务单元内涉及人力资源管理的各项基础性行政工作进行统一管理。人力资源管理系统与流程可通过数字技术进行重构，人力资源共享服务中心（HRSSC）作为人力资源效率的驱动器，以数字化方式构建分层服务模式，最大限度地提高工作效率，促进员工事业可持续性发展。

2、人力资源业务合作伙伴（HRBP）：在人力资源内部和各个业务经理之间起着桥梁作用。数字化转型进程中，通过人力资源业务合作伙伴（HRBP），可以发掘数字化人才工作中存在的痛点与难点，为企业各个部门提供新员工，赋能新计划，增加员工职业持续成长的可能。

3、人力资源专家（HRCOE）：主要职能是对业务单元人力资源进行专业咨询。在数字化语境中，对于世界范围内的不同企业而言，可以基于地域或者业务复杂性由人力资源专家（HRCOE）来进行专属资源配置，紧贴业务需求提供数字化产品或者服务，开发数字化商业模式或者制定数字化发展计划，从而设计出有利于适应数字化发展要求的人力资源管理政策来赋能企业实现员工职业的持续发展。

四、员工职业可持续力机制建构策略：基于HR三支柱理论

（一）构建人力资源数据化发展平台

1、自动服务平台。企业的信息管理不仅涉及行政管理人员，还应涉及所有员工。人力资源专家（HRCOE）应将基层员工与人力资源管理系统连接起来，并使用自动服务平台。员工可以通过自动服务平台了解基本个人信息、教育经历、工作经历、绩效数据、薪资绩效、考核、考勤等信息。

2、移动应用平台。利用移动互联网的便利性，移动办公也是当前一个非常重要的趋势。因此，人力资源信息管理系统也应关注未来企业办公的新发展趋势。人力资源业务伙伴（HRBP）应促进各业务部门之间的高效合作，提供移动应用终端，适应多平台，随时随地连接人员、数据和服务，进一步提高企业的管理效率。

3、人事OA流程管理平台。企业的人力资源管理流程比较复杂，如请假、加班补假、员工调入调出、物流申请等。为了解决传统手工流程效率低的问题，人力资源信息系统需要发挥流程优化管理的作用，这需要人力资源专家（HRCOE）和人力资源共享服务中心（HRSSC）相互合作，通过简化企业流程，帮助企业实现及时的内部沟通和业务管理流程，促进员工的可持续发展。

（二）建立企业员工激励机制。企业实行激励机制的基本目的就是要对职工的工作动机进行正确的引导，让职工在完成组织目标的前提下，对自己的满意度达到最大化，以充分发挥其积极性与创造性。人力资源专家（HRCOE）要履行好自己的管理职能，从业务需求出发，以数字化为手段，以“技术压力三重效应”为框架，力求数字业务系统既能加大积极的技术压力，又能进一步调动员工积极性、创造力，从而帮助他们削弱或化解数字技术所造成的难题。

（三）完善企业数字化支持政策。由于数字化企业转型升级的发展速度快和产品多样性，可能会因此给企业员工生活造成影响。公司所提出来的数字支持激励政策将有助于进一步减少员工们职业工作的懈怠感，帮助公司建立员工职业可持续性激励机制。针对目前各个大公司内部对人力资源数字化管理转型提出的各种具体要求，人力资源专家（HRCOE）应设计有效的数字化支持政策，并根据不同情况采取不同的政策，以便人力资源共享服务中心（HRSSC）能够在各公司层面得到统一执行。常见的企业数字支持政策包括：开展各种实用的数字技术培训项目；开辟小组讨论空间，帮助员工应对“数字企业互联”带来的困难；提供足够的专项资金，鼓励员工寻求创新；及时更新信息系统和设备；重视与数字化结合的文化建设，打造数字化办公的氛围等。企业数字化政策的支持将成为员工职业可持续发展的重要动力。

（四）提高企业管理者数字化素质。相较抽象的支持政策而言，企业内部各层级管理者和员工之间在日常工作上的交互是最直接的，这些交互对于员工受到数字化转型的影响较大，所以企业管理者要扮演好自己的核心角色，给予员工数字化的支持。例如，华为2021年3月份发布的2020年财务报告中，全球销售收入同比增长3.8%，净利润增长3.2%。虽然这是华为过去十年增长率最低的一年，但在这些不起眼的数字背后，不仅有团队的毅力和努力，还有高数字素质企业管理者的引领。2020年初，新冠肺炎疫情爆发，导致线下交易受阻。敏锐的管理者提出了由交易数字化项目构建的非接触式交易。项目启动后，迅速实施，90%以上的全球客户在一年内迁移。这是高素质人力资源专家（HRCOE）对数字化的洞察和判断的结果，以及人力资源合作伙伴（HRBP）在员工面临数字化转型影响时为管理者提供支持的迫切希望。它直接影响员工对数字化的理解和应用，为企业带来长期效益，为员工的可持续职业发展注入动力和灵魂。

（五）培养员工数字化业务能力。在数字化转型的进程中，缺乏数字化人才和需求旺盛之间的矛盾会更加突出。培养员工的数字商务能力是企业亟待解决的问题。企业的关键是建立基于人力资源专家（HRCOE）专业知识的特色企业人才培训体系。一是打造顶级设计，打造专业数字人才队伍，健全数字人才的内部选拔培养任用制度，拓展人才引进培养途径，为全面建设高素质的现代化数字人才队伍，提供了制度基础和人才资源保障。二是应进一步加大对员工的数字化操作技术能力与思维方式能力的培养训练，尤其在重点的计算机操作、数字设备维修操作与数字化人机协同方面。管理干部人员和企业普通技术员工等，都要加强对数字知识技能的学习掌握与熟练运用。三是人力资源信息共享中心（HRSSC）也应开始组织和实施，以尽快适应人才数字化服务流程建设中数字人员专业架构体系的动态调整优化与机制变革，形成数字人才岗位和服务岗位之间相匹配衔接的工作部署和机制，合理优化配置服务数字岗位建设的数字人员，在服务岗位建设实践过程中更加注重和培养服务数字人员建设的综合服务能力。

总之，数字化人才是企业数字化发展的灵魂。充分发挥数字人才在企业数字化转型中的引领和推动作用，构建基于HR三大支柱基本逻辑的数字员工赋权生态，构建数字化背景下员工职业可持续发展机制，形成良好的企业数字文化氛围，注入数字文化基因，实现数字化过程中数字人才与企业的共同创造、共享、共生、共赢、共同繁荣。

（作者单位：安徽财经大学工商管理学院）

主要参考文献：

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