［提要］　互联网行业快速发展过程中人才的作用日益凸显，同时员工流失率也一直居高不下，离职人员产生大量行为数据。为进一步挖掘离职原因并降低人才流失率，基于离职员工产生的大量数据，以科图互联网公司为研究对象，通过对离职员工个体特征、工作年限、工作岗位层级和岗位性质等方面的数据展开研究，从员工晋升、薪酬福利、人本管理和离职后续工作管理等方面提出降低人才流失率的建议。

关键词：员工离职；离职数据分析；互联网行业；离职对策

基金项目：2020江西省教育厅科技项目：“基于数据挖掘的员工离职预测模型研究”（项目编号：GJJ203115）

中图分类号：C962 文献标识码：A

收录日期：2022年9月5日

根据职场社交平台脉脉发布的《人才迁徙与流动趋势报告2021》显示，在过去几年，互联网行业人才流失非常严重，表现为员工在行业内的频繁跳槽，员工向服务业和金融业等其他行业流出严重等，员工在互联网行业的平均司龄远低于其他行业。为此，互联网行业须正视员工流失问题，为员工主动离职开出管理药方，从而留住人才，使企业更好地发展。

一、相关理论阐述

关于员工离职的研究较早就开始了，Mobley将员工离职定义为“员工终止与其从中获取物质利益的组织之间的成员关系的过程”。通常认为，员工离职可以分为两类：主动离职和被动离职。员工主动离职是学者们主要关注的研究领域。

二、科图公司员工离职现状概述

科图公司是一家提供互联网服务技术的企业，从创立至今已有7年，期间累计离职员工1，196人，2020年离职员工人数达218人，比2019年增长31.33%，2021年员工离职人数较2020年有所减少，离职增长率下降，但通过近五年公司离职统计分析可知，公司员工流失率在同行业中相对较高，说明企业人员极不稳定。互联网企业的发展依赖于技术，员工多为知识型员工，频繁的人员流动对企业的发展不利，因此对科图公司近一年的员工离职数据进行分析，试图找到主动离职员工的特征，结合员工离职的相关理论知识，挖掘科图公司员工离职的主要影响因素，并提出降低人才流失的对策建议。该公司年离职率达16.42%，员工流失率高于平均行业，说明企业人员不稳定现象较为严重，应对公司离职人员数据进行分析，发掘原因并采取留人措施。

三、科图公司离职员工数据分析

（一）离职员工工作年限数据分析。根据现有学者对员工工作年限与员工离职之间关系模型的研究，将收集整理到的离职员工工作时长数据划分为以下几个时间段：2周以内、2周～3个月、3个月～1年、1～2年、2～5年、5年以上。不同工作年限时段内的员工离职的主要影响因素不同，2周内离职多与入职管理不当或招聘时期描述不符有关，工作2周～3个月内离职多为不适应工作岗位或与员工预期不符有关，工作3个月～1年内离职通常与部门直接上级有关，工作1～2年离职多与公司文化及价值观挂钩，工作2～5年离职通常与员工自我发展或薪酬相关，工作5年以上离职受公司外部环境影响较大。现对科图公司离职员工工作年限进行数据量化分析，如图1所示。从图1可知，该公司离职员工主要为工作1～2年和2～5年的员工，占总离职员工人数的34.62%和35.9%，其次为入职3个月至1年的员工，占离职总数的19.87%，工作3个月以下和工作5年以上的离职员工占总离职人数的3.21%和6.41%。（图1）

根据该数据分析结果可知，该互联网公司在招聘阶段及员工入职阶段的管理工作做得较好，能让员工在入职初期对公司有所期待，新入职员工离职率不高。但是当员工分配到各部门后工作一段时间后，员工逐渐发现公司的企业文化及未来发展战略与个人价值观或未来职业规划之间存在冲突，因此该阶段离职员工人数众多。部分员工在工作数年后积累了一定的工作经验和技能，但是在发现晋升困难或存在薪酬内部公平性问题后，大部分员工离职。工作5年以上员工离职率较低，可能与离职成本过高或出于规避风险等因素有关，或是薪酬水平与外部相比还是具有一定的竞争性。

（二）离职员工个体特征数据分析。员工主动离职与其个体特征之间有着较大联系，员工的个体特征包括员工的年龄、性别、能力及员工对工作条件的要求等因素。对采集到的与员工个体特征相关的因素进行数据分析，得到如图2所示结果。其中，年龄25岁以下离职员工占离职总人数的3.85%；25～30岁之间的离职员工人数最多，占总人的数37.82%；35～41岁之间的离职员工占总人数的14.74%；41岁以上离职员工占比6.41%。从数据可知，科图公司的离职员工年龄多为25～35岁，这与不同年龄段员工对工作的态度与自我期待有关。根据美国职业学家萨柏及其他学者对个人职业发展的划分阶段来解读，25～35岁期间正是个人职业发展的尝试期和稳定期，人们更倾向于更换工作以寻求最合适的职业。离职人员中，男性员工占总离职人数的66.03%，女性员工占比33.97%，在女性离职员工中，33岁以下的离职人数占到73.5%，33岁以上占比26.4%，这与女性在家庭中扮演的角色有关，育龄期以后的女性较之于未生育的女性员工更追求稳定的工作环境。对员工的学历数据进行分析得知，其中本科生离职人数最多，占比66.67%，其中一半以上本科生都是校招录用的，多来自全国各所985或211院校，其次是大专生占离职总人数的26.92%，硕士生离职人数最少，占比6.41%。校招的毕业生对于第一份职业往往有较高期待，因此当入职后发现与自我期待存在不符，倾向于离职进行更多职业选择。对离职员工的户籍数据分析发现，外地员工较之于本地员工离职率更高，外地员工离职率高达90.3%，非本地员工离职率高在其他地区和非互联网行业也是一种常态，这与员工对工作条件、工作环境、未来职业规划、居住条件和人际关系的需求等多方面因素有关。（图2）

（三）离职员工岗位层级数据分析。根据Price-Mueller提出的关于员工离职的影响因素模型结构图可知，员工的工作压力、工作内容、工作自主权、薪酬水平和晋升发展的可能性等因素都会直接影响员工工作满意度，进而间接影响员工离职率。大部分员工在离职面谈或回访中并不会透露真正的离职原因，因此对不同层级和不同工作部门的员工离职人数进行数据分析能部分窥见员工离职原因。科图互联网公司离职员工中，基层员工离职人数最多，占总离职人数的87.18%；其次是高层管理人员，包括部门高管和总监，占离职总人数9.62%；中层管理者主要为各部门经理，离职率较低，占离职人数的3.21%。通常企业员工比例结构中，基层员工比例较大，因此离职人员中以基层员工为主，但是该公司高层管理人员离职占比高达9.62%，说明存在一些管理上的问题，结合Price-Mueller员工离职模型推测，科图公司的高层管理人员可能面临着工作压力较大、薪酬外部公平性不足、长期激励不足和角色冲突等问题。中层管理者离职率低反映该公司为员工提供了较好的晋升发展通道，薪酬方面也较为合理，具有一定的激励力，能留下中层管理人员。

（四）离职员工工作性质数据分析。对科图公司工作性质相近的职位合并统计，得出结果如图3所示，其中销售部门和运营部门离职员工人数最多，分别占25%和26.28%；其次为研发部门，离职员工人数占比20.51%；产品部门离职人员占14.74%；技术部门和职能辅助类部门离职员工相对较少，分别占4.49%和8.97%。离职人数最多的前三个部门中，销售部门员工因为薪酬构成中提成占比较大，具有一定的短视行为，只关注工作给自己带来的短期利益，对于个人在公司的长期发展缺少规划，对于客户的后期维护缺乏主动性，销售人员往往对公司忠诚度不高，所以在各行业销售人员离职率居高不下。互联网企业研发人员是发展的核心，但研发人员往往面临较大的工作压力和工作强度，“996”工作制度最初起源于互联网行业，一直以来互联网行业的研发人员就处于工作超负荷状态，长时间的加班和高强度的工作也是科图公司研发人员离职的主要原因。运营部门员工离职率最高，主要与其同时服务企业和顾客双方有关，工作压力和工作强度也非常大，不仅需要对公司提供的技术服务有很好的理解和运用能力，同时要解决好服务对象在产品运用中遇到的问题，因此离职率较高。（图3）

四、降低员工流失率的建议

结合以上对科图公司离职员工的数据分析发现，该互联网公司离职员工大多数在公司工作了2～5年，而离职员工的年龄分布集中在25～35岁之间，离职员工多为基层职员和高管人才，且工作部门多分布在工作强度和压力较大的销售、运营和研发部门，基于已有关于员工离职影响因素模型研究结果认为，影响科图公司员工离职的主要因素有员工个人发展、工作满意度、工作条件、工作压力等。现针对该公司员工流失严重问题提出以下四个方面建议：

（一）建立员工职业发展和晋升体系。员工在企业中工作较长时间后，当其意识到自己在公司职业发展遇到瓶颈，晋升无望后，有能力的员工会选择离职，留下的都是安于现状畏惧变革的人。核心老员工离职对企业来说损失非常大，企业从招聘到培养一个合格的员工需要花费巨大的成本，因此企业应建立完善的员工职业发展制度，主动帮助员工制定职业发展规划，将其个人发展规划与企业未来发展规划联系在一起，对于那些有才能但不适应现有岗位的优秀人才，企业协助其重新制定职业发展规划，在企业内为其寻找合适的发展途径，帮助员工找到心怡的岗位。在高层领导岗位的选拔与招聘中，企业注重从内部优秀员工中进行选拔，同时完善晋升制度，实现内部晋升公平性，激发基层和中层员工的工作积极性，让企业内员工自我推荐与竞聘。

（二）强调以员工为本的管理文化。互联网行业技术人员工作压力大众所周知，技术更新速度快、环境复杂多、竞争激烈等，这些都导致员工工作超负荷成为常态，工作和身心上的压力容易给员工带来生理和心理上的疾病，进而降低员工工作效率。企业应主动关心员工的身体和家庭情况，关注员工工作以外的需求。对于非本地员工，企业可以为其提供住房福利，改善员工及其家人的生活环境，或为其提供额外的假期，让员工可以回家探亲，让员工感受到企业的人情味。对于长期从事高强度工作岗位的员工，每年为其安排体检项目，并根据岗位工作时长和强度安排轮休，以保障员工的身体健康。无论基层员工还是高层员工，都会遇到工作与家庭失衡问题，员工所在部门应按月进行员工关怀，定期向员工进行问卷调查，了解员工家庭情况和诉求，并有针对性地提出解决对策。

（三）建立与岗位相适应的薪酬与福利体系。除技术研究岗位之外，科图公司产品销售和运营等部门同样面临着人员流动过快现象，结合销售与运营部门的工作内容和薪酬结构调查得知，在这类部门中，薪酬结构中奖金和提成所占比例较大，员工的基本工资水平较低。针对销售人员流失严重现象，可以适当调整激励手段，可以制定相关制度，承诺当销售人员的业绩达到一定标准之后，相应提高基本工资比例，减轻销售业绩压力，与此同时，为销售人员安排管理和技术等其他技能培训，帮助优秀销售员工成长，为其后期在公司进一步发展提供条件，提高销售人员对公司的忠诚度和满意度。运营部门同时面临着来自公司和服务对象两方面的压力，工作内容复杂，工作强度高，应采取市场领先薪酬策略，激励员工留在企业，对于表现突出者按季度额外发放奖金，同时丰富福利内容，除国家法律规定的各类保险外，提供额外福利，让员工生活有保障。

（四）做好离职员工管理工作。互联网行业员工流失率普遍较高，大多数情况下，企业进行各种尝试也无法避免员工流失，科图公司近几年也进行了各种制度改革，员工流失率仍呈现递增趋势，如果企业将过多时间与精力放在留人工作上，不仅可能竹篮打水一场空，而且浪费了寻找新人才的最佳时期。因此，企业应制定完善的员工离职管理制度，首先做好离职面谈工作，从与预离职员工的谈话中识别有必要和有可能挽留的人才，对于想要挽留的人才，可从离职原因中找到相应的解决途径，如留人失败也应做好后续工作安排，并及时寻找替代人才；其次做好企业在职员工的心理安抚工作，长期合作的工作伙伴离职或多或少会给在职员工带来负面影响，尤其是当离职员工处于组织结构中心位置时，其影响更大，更容易带动其他员工离职，分管部门领导应做好其他在职员工的沟通工作，了解员工看法和意见，尽量避免员工离职后带来的羊群效应。

（作者单位：豫章师范学院经济与管理学院）

主要参考文献：

［1］程延园，彭琳，张皓，习怡衡.互联网媒体企业员工离职行为影响机制研究——基于扎根理论分析［J］.管理现代化，2021.41（01）.

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