［提要］　中小型私营企业在经过初始期与成熟期两个阶段后，逐渐发展为集团型公司。伴随公司规模的增大，企业需迎接更多的竞争与挑战，这便要求企业需具有足够丰厚的人财物等优势，积攒更多经验教训。其中，激励模式的研究是企业管理中的核心研究内容。本文针对华明生物企业管理中所采取的激励模式进行研究，并提出建设性的建议。

关键词：企业管理；激励模式；以人为本

中图分类号：F27 文献标识码：A

收录日期：2022年7月7日

伴随着中国经济高速发展，鉴于我国在加工制造等产业的多种优势，直接吸引了全世界各跨国公司将其发展方向和目标转向中国。我国作为一个正在高速发展的发展中大国，具备许多其他国家制造业未拥有的天然优势，比如成本低廉的劳动力、素质较高的劳动力、不断扩大的消费市场等。正因以上优势的存在，企业管理的有效性及规范性显得尤为重要。其中，激励体系则作为人力资源管理的核心内容出现。企业只有让员工保持长期高效的工作状态，才能促使工作效率得到高效保障。规模各异的企业发展极大地促进了我国的经济发展，使得人民的生活水平得到了提高。而企业发展的重要原因在于对有限人力资源的高效利用。所以，这使得激励制度的作用得到充分的发挥，用来吸引并且留住、培养更多的人才。构建激励体系的过程并非永久不变，而应根据企业的发展进程及规模特征进行相应的调整及优化。只有真正将以人为本的思想融入到人力资源管理中，才能调动员工的工作积极性，从而促使企业能够适应竞争日益激烈的人力资源市场环境。

一、激励模式研究目的及意义

激励，就是通过激发人的内在想法，发掘并提高人的能力，调动其进取心、积极创造性，从而最大限度地发挥出内在潜力，为达到既定的目标付出努力。主要包括通过内部及外部的激励形式来激发人的行为过程的心理动态，也是指通过激发人的心理动态来引导人的行为。激励作为当代企业管理的方法，其地位在企业管理中尤为显著。如何高效地运用激励机制，在很大程度上决定了一个企业的兴衰存亡。面对复杂的客观环境与管理实况的双重影响，管理者采取怎样的激励手段或构建怎样的激励机制是一项富有挑战性的重大课题。

（一）激励可提升企业凝聚力。促使企业人才稳定，离不开良好的激励制度。怎样使员工的才能得到充分的发挥，应作为核心内容出现在企业人力资源管理的范畴。怎样使员工更好地为企业奉献其聪明才智，主要决定于企业为员工所做出贡献的回报程度。企业除了要采取与员工建立长远契约关系的手段，还应结合能够吸引员工的福利等激励措施。我国是一个存在社会关系现象的国家，加上以往半个世纪的国企体制在我国员工的思维中形成了一种惯性：员工更看重企业福利，薪金往往被当作企业对劳动力的补偿，而福利待遇则被企业当作对员工的重视程度。激励制度能够激励员工在创造更高收益的前提下，发挥出个人的积极性和主动能动性，更高效地完成企业安排的工作任务，有利于更好地促进企业进行管理，同时加强了企业人才的稳定。在建立激励体系的过程中，应注重加强员工对公司的认同感，通过对多方面因素的考虑，建立企业人才激励体系，实现提升企业凝聚力的目的。

（二）激励可提升企业核心竞争力。当今的市场随着社会的发展也不断变化。“适者生存，劣者淘汰”的准则同样适用于市场中企业的生存。要想成为具有远大发展前景的企业，主要取决于该企业对所在市场的应变力及适应力，而企业对于人才的利用又对当前市场的掌握及分析处理的能力产生约束力。由此可见，人才的竞争才是对市场竞争影响力最大的因素。制定出相对最适宜本企业发展的激励制度能够起到留住人才和充分发挥人才智慧的双重作用，从而使得企业能够更好地在当今社会中谋生存、求发展。

（三）激励可提升企业员工整体素质。激励是企业中每个员工用来提升个人素质、进行自我提高，从而实现自身价值的一种需要。人类在不同的阶段会产生不同的需求，如最基本的物质生存需求，相对高层次的情感、价值及自我实现需求等。制定出合理有效的人力资源管理激励机制，尽力为员工创造相对公平公正的职场环境，可以在很大程度上促使员工能够获得应有的晋升机会，从而有利于充分体现其工作能力及热情，进而加强员工自身的工作意愿；可以促使员工以较好的工作心态来面对工作任务，使企业的人力资源得到较为优化的分配，企业文化得到更好的推崇；可使企业中每个员工形成较强的服务及团结意识，提高员工个人素质的同时增强企业的凝聚力。当员工的素质得到提升、企业的凝聚力得到加强，那么企业中的工作任务将会被更好地分配和完成。由此可知，建立适宜的激励制度可以提高企业的工作效率，从而使得企业能更加稳定地生存发展。

二、企业管理中激励理论概述

马斯洛的“需要层次理论”：1943年，美国心理学家马斯洛在其所编制的《人类激励理论》中提出需要层次理论，阐述了人的行为动机与需要之间的关系，如图1所示。（图1）

（一）生理需要。生理需要为人类最初始的需要，主要是指衣食住行等维持人体生存最基本的需求，如果人类连这些最基本的需要都不能被满足，其生存将成为问题。在马斯洛看来，当生理需要不足以满足人们的正常生活，其他更高层次的需要也不会起到激励他们的作用。

（二）安全需要。安全需要是指避免或消除各种危险和威胁的需要，主要包括人身安全、财产安全、避免不可控的灾难等。当人们的生理需要得到满足后，便会产生安全需要。

（三）社交需要。社交需要一般指对友情、爱情等感情方面的需要。人是社会性动物，几乎没有人喜欢自己一个人孤独的生活。相反，大多数人都是希望和朋友们、同事们保持联系、存续友谊，得到对方的信任、关心与支持。社交需要中相对高级的需要是“爱”，这不仅涵盖男女间的情爱，也包括父母子女间、兄弟姐妹间的爱。人们甚至可以为了爱而舍弃很多。相较于生理需要和安全需要，社交需要则更加难以捉摸，个体间存在较大的差别性，而这与其个人的经历、所受教育、宗教信仰等均有关。

（四）尊重需要。尊重需要属于较高层次的需要。不仅包含实现自我价值的感觉，也包含外人对自己的尊重与认可。在赢得他人尊重的同时，也因为满足了自身价值从而更加自信。若是不能满足此需求，则可能会使得他们沮丧。因为人是有尊重与被尊重的需要与愿望的。当人的自我尊重需要得到满足后，会产生力量与信任。反之，若此种需要未得到满足或者受到阻挠，便会产生无能感。尊重需要几乎无法得到完全满足，因为尊重需要是无尽的。

（五）自我实现需要。自我实现需要指人们希望通过自己的能力去完成可实现的工作任务，以此来将自己的能力在具有挑战性的工作中得到充分发挥，激励自己不断成长，最终成长为自己所期望的模样。需要层次中最高需要即为自我实现需要。

以上五种需要可被归纳总结为三个类别：一是生存需要，包含生理和安全两个方面；二是社会需要，包含消遣娱乐、爱与被爱及交际往来三个方面；三是发展需要，包含知识技能、尊重与被尊重及自我实现三个方面。

三、华明生物激励模式分析

（一）公司基本情况。华明生物是涵盖了日用品、保健品等产品的开发研究及生产营销为一体的大型企业，其生产的产品覆盖世界各洲约40个国家及地区，而且在国外约25个地区设有分公司或子公司。公司设有300多个营销部门，员工人数达11，000名，而研发人员的人数约占总人数的29%。2022年，着手于开拓更多国际上未进行合作及开发的国家，如美国、墨西哥等国际市场。华明生物结合企业的人才培养战略方针，努力将企业打造成为世界级的品牌。目前，公司经营的产品主要包含日用品、家用洗护用品、房地产等七个系列，涉及品种约一千余种。

（二）公司组织构架。华明生物是一个设立了300个部门，拥有11，000多个员工的公司。鉴于华明生物的组织规模较大，其采用的组织结构为事业部制。该公司的组织层级设立有四个层级甚至更多，事业部间相互独立又相互关联。比如，市场、销售、研发中心三者之间是相互独立的关系，但由于市场与产品的关联较为紧密，故各销售中心的下级会设立相应的销售部、财务部等部门，这样有利于事业部中各部门之间相互协作，共同进步。目前，华明生物的主要领导人员已经探索出一套适用于本企业发展的、用来管理各部门的内部制度体系（如内部交易价格、贷款情况、奖惩机制等）。同时，该企业目前处于利于企业发展的外部环境中，如当前日用品、保健品均有较好的发展前景。

（三）公司激励模式现状。在华明生物看来，满足员工最基本需求的方式需采取最适宜的薪酬福利制度，因为只有使员工的生存需要得到满足，即经济来源得到保障，员工才会尽心尽力地发挥个人的能力去为公司创造更多的价值与收益。所以，该公司结合当前的发展现状及自身特点，结合每个员工的教育背景、兴趣特长、工作能力等方面进行了综合测评，建立了适用于本公司的薪酬福利制度。

（四）公司激励模式存在的问题

1、精神激励机制有待完善。通过对华明生物进行调查研究，数据分析显示该公司的管理水平处于行业中低端，主要原因是没有科学运用精神激励相关理论，管理模式缺乏创新，未充分考虑企业员工的“社会人”属性，仅采取传统的物质激励方式，没有深入分析员工的情感需求，缺少针对性的精神奖励。这种基于物质奖励的薪酬激励机制，在达到临界点后可能导致不公平现象的发生，同时对员工的积极性调动作用有限。因此，需要以员工自我实现和情感需要为导向，加快完善公司的精神激励机制，提高企业在生产实践中的发展活力。

2、负激励机制亟须健全。负激励机制与正激励机制相辅相成，但华明生物目前仍以正激励机制为主，缺少负激励机制作为补充。尽管正激励机制通过正向肯定与多元化奖励形式促进员工不断进步，但这种传统激励模式较为单一，且存在事物发展的普遍缺陷，即当正激励达到一定层级后，被激励的员工会对这种激励模式产生免疫，“精神激励+物质激励”均无法发挥作用。及时适度的负激励则可以发挥其调节作用，对失职、怠慢的员工进行批评教育、罚款处罚，可以让员工因个人利益受影响而反思，从负向激励员工高效投入工作，不断提升发展潜能。

3、激励配套体系不具有针对性。华明生物在采用激励体系的管理模式时，并未针对不同情况的员工进行分析，而是对所有员工采用了统一的激励形式。另外，该公司长久未更新完善激励制度，未能随着外界市场环境的变化以及员工需求的变化进一步调整。完善的制度应具有稳定性，但此性质对于激励政策应是相对的。如果公司太注重强调制度的统一，没有重视外界环境的变化和员工需要的改变，那么绝对稳定的激励制度将会与外界市场环境产生更多矛盾，最终导致该激励制度无法有效地促进企业发展。

四、华明生物激励模式优化建议

激励的主要目的是促使员工工作积极性得到提高，但人的积极性受很多因素影响，每个人都存在不同的想法，这使得企业管理中激励模式的研究难度提升，若想让激励方式产生最大的成效，就必须在进行激励机制的制定与实施过程中充分考虑员工差异性这一特点，做到因人而异，尽量满足每位员工的真实需求。在认识和分析各种影响员工积极性的因素后，应依据员工性格特点、工作岗位等情况制定最适宜的激励机制，避免发生同一机制适用于所有管理的情况，应始终遵循个体性的原则。在不同时间、不同地点，人的需求也可能会发生变化，因此若想真正影响人，则必须采取相对灵活的激励手段，使得激励产生最好的效果。有些员工更在意自身的工资情况，便会加更多的班以此来提升收入水平；另一些员工更乐意追求高品质的生活，便只做好分内事情，不在意分外之事。因此，企业应根据本企业及员工的实际情况制定出最适宜本企业的激励模式，可对不同员工采取灵活多样的激励方式，从而达到更好的激励效果，产生最大的激励成效。企业管理者若能在激励上做到“对症下药”，有利于员工的潜能得到激发，有利于企业的市场竞争力得到提升，从而达到事半功倍的效果。

综上，当今企业管理涉及的方法较多，其中激励作为较常用的方法之一，起到了不容忽视的调动人员积极性的作用，从而使企业目标得到实现。满足员工不同阶段的需要，便成了激励的中心和重心问题。如果人的所有需要均得到了满足，那么很大程度上会变得无欲无求，也不会寻求更多的改变。反之，若员工总是存在自我需要未得到满足，则很有可能会通过自我激励的方式去实现自己的目标。显而易见，没有人的需要会得到完全满足。所以，只要企业员工还存在需要仍未被满足，那么管理者就可以采取相应措施去激励员工。当员工的需要被管理者所了解，并采取合理的方式满足其相应需要，便可起到激励员工的作用。同样的，当管理者希望员工更好地工作时，也会收获员工所创造的社会及经济价值。由于人是多样化的，与之对应的需要、激励形式也是多样化的。激励的形式可分为物质和精神激励、内部和外部环境激励。企业发展离不开人的创造，企业应注重加强对人员的激励，不断改善管理思维模式，建立起真正适用本企业发展和员工需要的激励机制，为企业未来的发展保驾护航。

（作者单位：河北经贸大学）

主要参考文献：

［1］周三多，陈传明，鲁明猫.管理学－原理与方法［M］.上海：复旦大学出版社，2011.

［2］刘湘丽.企业管理技术创新［M］.北京：经济管理出版社，2011.

［3］刘鹏.浅析如何提高企业管理水平［J］.商情，2011（05）.

［4］任强.企业管理创新的思考与探索［J］.中小企业管理与科技，2014（10）.

［5］韩瑞.管理学原理［M］.北京：中国市场出版社，2013.

［6］伍万霞.企业员工激励误区探讨［J］.经济视野，2014（06）.