［提要］　随着电子科技的进步和互联网信息技术的飞速发展，以“自动化智能化个性化定制”为特征的全球工业化5.0时代已经到来。同时，伴随着经济的腾飞和社会的发展，“高龄化”和“少子化”现象愈来愈突出，在传统的劳动密集型的制造业中表现为愈演愈烈的“用工荒”。本文选取荆州恒隆汽车零部件制造有限公司（以下简称“恒隆公司”）为案例对象，从企业管理视角出发，分析“用工荒”问题的同时，结合公司条件特点制定相适应的优化方案，并对具体优化效果进行分析，以期为机械制造型企业人力资源管理、企业结构性调整等提供参考借鉴。

关键词：用工荒；自动化；优化方案

中图分类号：F24 文献标识码：A

收录日期：2022年9月30日

随着人们生活水平的改善、教育程度的提高以及计划生育政策的普及，人口“老龄化”、生育“少子化”问题日益严重，与工厂枯燥繁重的流水线作业相比，大量年轻人更倾向于办公室“轻松、体面”的工作。劳动力市场供求失衡，“用工荒”问题的持续存在，严重影响、制约着我国制造业的发展。

一、恒隆公司“用工荒”问题分析

作为一家典型的劳动密集型企业，恒隆公司成立于1993年，位于我国中部湖北省与武汉相隔300多公里的荆州市。经过十年不断的经营和发展，成功于2004年在美国纳斯达克上市，经营领域主要涉及汽车零部件、装备、房地产及商贸等，生产销售网络遍布全球，是一家集汽车转向系统零部件、新能源汽车电子系统等核心零件研发与制造为一体的综合性跨国企业集团，也是被国家认定的国家火炬计划重点高新技术企业、全国汽车零部件综合竞争力百强企业。该公司实行三级管理组织架构，即总部、产业集团、子公司，在全国设立三大产业集团，即汽车零部件、自动化装备和房地产，目前汽车转向系统零件年产能逾750万套，年销售额超过52亿元。拥有1家美国上市公司、3家境内外投资公司、30家控股成员企业，涉足汽车零部件、装备和商贸等领域。企业遍布中国七个省（市）及海外，有员工近5，000人，从事研发、技术工作的专业技术人员600多人。是国内规模最大、品种最多、实力最强的汽车转向系统生产企业之一。近年来，伴随着企业的不断发展，“用工荒”问题也一直困扰着企业的经营者。“人”作为整个制造业中最重要的一环，用人时招不到、招进来留不住、人员素质无法与岗位匹配等问题都成为企业发展道路上的绊脚石。

（一）高企的用人成本。传统制造业的利润主要来源于生产、加工和再加工，恒隆公司高峰时期拥有一线生产工人3，000余人、技术管理人员280余人，但随着近年来用人成本的不断增加，每年光是花在第三方劳务派遣公司的工人招聘的费用就在500万元左右，而技术工程师每年的流失率高达80%，为了留住剩下的工程技术人员，公司不得不每隔两三年给他们“上调一次工资”，从而抑制或减轻他们跳槽的念头。这对本就利润微薄的制造型企业来说实属无奈之举，公司经营压力逐年加大。一年中企业用工需求往往呈现中间少两头多的局面，年中销售淡季，用工需求少，多余的工人无法安置，只能眼看着他们一个个离开，可到了临近年底，市场形势看涨，订单增多，用工需求旺盛，却无法及时招到有效的工人，导致交付压力陡增，工厂车间苦不堪言。工资福利待遇一般，企业在用工需求旺季注定无法吸引到工人，工资福利过高，又会造成企业成本负担加重，利润摊薄。即便是生产淡季，由于业务订单量不足以支撑企业负担多余的工人成本，不得不将这些人员另行安置或者支付一定赔偿协议解约。而每年一到生产旺季，客户订单供不应求，车间工人告急，产能不足，已经严重影响企业的正常生产。

（二）不稳定的过程质量。由于现场人员频繁变动，导致正常的产线没有长期固定协助的班组，对于产品每道序的工艺和过程操作的要点没有很好地理解并熟稔于心，必然会影响各道工序的完成质量，从而最终表现为终端产品的性能差异，成为企业工艺过程管理的潜在风险点和产品质量控制的定时炸弹，一旦赶上生产交付紧张时刻，更是会导致批量质量问题。据实际统计数据，几乎所有拥有完整配套班组负责的生产线的质量表现均优于那些人员频繁变动班组所负责的生产线，所以企业针对重点客户、重点产品都会交由这些表现稳定的班组负责进行生产。而根据财务统计数据，每年公司因为质量问题导致的索赔金额就高达上千万元，这对于一家普通的制造型企业来说绝对是不合理也不正常的。

（三）转型升级期市场的影响。根据国家相关法律法规要求，随着新能源汽车技术的逐渐应用、普及和发展，与之配套的汽车零部件也面临着更新换代，原本费时费力且不环保的产品在新的体系认证要求下进行部分或完全设计升级。针对涉及安全性能及关键性能的工序及零件的精准度要求越来越高，导致对现场工人的专业知识和技术水平要求越来越高，过去一般工人能简单完成的操作和工序，现已无法满足过程控制、工艺设计的要求，确保正常的批量生产需求。这就迫使企业不得不推行产线设备自动化，成本可控范围内最大限度减少人为不可控因素对制造过程中关键工序/参数的影响，从而提升产品品质和交付表现。

二、恒隆公司人力资源管理优化方案

企业要真正做到“以人为本”，就必须充分重视并发挥每一名员工的价值和作用，切实从员工角度出发对企业管理思路进行调整，制定一系列生产、人力资源管理优化方案，使得企业和员工相辅相成，兼顾企业利益和员工个人利益，最终达到企业、员工双赢的目的。

（一）推行生产自动化，提高生产效率。降低生产成本、提升生产效率是制造业日常生产经营活动亘古不变的两大主题。推行精益生产，降低生产节拍，不仅能缩短制造周期，提高产出量，减少人工、库存占用资金成本，还能提升产品品质，提高生产的安全性、稳定性。由于单位时间内生产效率的提高，企业的生产成本压力得到释放，毛利率上升，产品竞争力得到提高。由于自动化生产推行过程中机器代替人工，同时使得整个生产过程难度、复杂度相对降低，生产车间对人员的需求相对减少；此外，作业强度大、难度大、危险系数高的工序通过增配机械手，使得员工的人身安全、健康得到最大保障。最大化推行生产自动化，降低作业劳动强度、难度及风险，不仅提高了生产效率，同时也使得企业用工难、用工荒在一定程度上得到缓解。

（二）优化人力资源管理活动。作为企业经营管理中重要的一项内容，近些年来，人力资源管理逐渐受到企业管理者们的重视，一改以往传统的招聘、离职手续办理职责的印象，无论是“人力资源规划” “绩效评估”还是“人员流动管理”，都必须遵循“人的自然特点”，一切工作以满足“人的需求”而不仅是“企业的需求”为出发点。科学合理的人力资源管理往往决定着一个产品项目、一个企业的成败。恒隆公司人力资源优化主要从以下几个方面着手：

1、制定企业人力资源战略。根据企业未来经营战略目标和发展规划，结合当前劳动力市场和人才市场特点，对现有人力资源进行开发和优化，从而提高全员整体素质，为企业建立充分的人才储备库。

2、强化员工的招募与选拔。规范招募与选拔流程，细化招聘、筛选、考评等相关内容工作，根据员工的特点和需求进行客观评价和相关安排，而不是简单粗暴的“一刀切”，不考虑员工的个人感受和合理诉求。

3、与时俱进的教育与培训。无论是企业还是个人，都不应只着眼于当下，用发展的眼光对员工进行系统“教育和培训”，如当下“新冠肺炎疫情特点和防控注意事项”，还有ADAS汽车自动驾驶未来技术趋势以及新技术新规范等要求，让员工从中有真正的受益和成长，这不仅符合马斯洛人类需求层次理论，也是企业管理现代化对人力资源相关工作的要求。

4、优化绩效、薪酬管理。通过对员工一定时期的综合表现进行观察和系统考评，并及时给予反馈，利于员工保持和改进，从而为员工个人的培训、晋升、薪酬福利等人事决策提供依据。

     此外，综合设计基本薪酬、绩效薪酬、奖金、津贴以及福利等，为员工提供有竞争力的收入，从而激励他们更好地为企业工作。

（三）调整业务结构，转变经营管理思路。制造型企业在面对越来越低的利润时，应主动求变，而不是一味地压低“生产制造、管理成本”。例如，恒隆公司早在2013年就开始涉足房地产业务，打造商品住宅50余栋、小型购物中心1个，不仅为企业获得新的利润渠道、壮大企业规模，同时也进一步打响了企业知名度，有利于吸引各类人才的引进。2018年开始，恒隆公司又联合当地及周边政府，陆续打造数个产业园，配合当地招商引资相关工作，利用集群效应实现政府企业双赢局面。

此外，面对汽车智能化趋势，恒隆公司加大自身研发投入的同时，通过与日本知名零部件制造企业KYB公司、韩国晓筬公司建立合资公司，掌握关键零件设计、制造核心工艺，积极推行技术升级换代和企业转型。通过10年的精心布局和大量的人员、资金投入，成功实现EPS（电子助力转向系统）产品打入主流市场，这不仅需要管理者的智慧，更需要强大的魄力。恒隆公司已从以往的“逆向开发”代工制造成功转变为与客户一道“同步开发”兼具“设计&制造”能力的科技型企业，通过为客户创造更多价值，不仅赢得了客户的信赖，增加了企业利润，还增强了企业综合竞争力和抗风险能力。

三、优化方案效果及启示

（一）恒隆公司人力资源管理优化方案效果分析。通过推行自动化，优化人力资源管理，提高生产效率，有效解决了人手不足、生产工序过程不稳定的问题。措施实施一年以来，工人的离职率从过去的23%降到了目前的18%，整体下降5个百分点。以往恒隆公司一条需要12～14个人工的手工生产线，通过实行自动化装配线，关键工序使用机器人，现在只需要6～7个人就能胜任。由于产线配置人数的减少，对于公司招工的需求也就进一步降低，即使在以往用工荒的年底和旺季，生产线也不会因人手短缺而产生过大的波动。

同样的生产交付周期内自动化程度较高的生产线产出更高，品质表现也更稳定。在面对产品品质控制、生产过程稳定性要求较高的客户时，产线自动化的程度越高越能赢得客户的青睐，从而为今后获取更多的订单和新项目打下坚实基础。通过切实提高员工福利待遇、对员工进行技能培训，提供发展晋升空间和平台，能吸引更多优质的人才加入公司，对于企业转型升级期的稳定和发展尤为重要。

总的来说，通过对企业实行自动化和人力资源管理优化，不仅能提升企业竞争力，还能大大减少用工荒的不利影响，而调整业务结构、转变经营管理思路能及时帮助企业实现生产模式由低端粗放逐渐向高端智能、多样化的转变，是我国制造型企业实现现代化发展，不断提升综合竞争力，最终走向国际化的必经之路。

（二）启示。透过现象看本质，用工荒实则属于资源错配，以过去一成不变的标准和态度来对待新的时代，显然是无法站住脚的。精益生产、高度自动化、以人为本实际上是新时代的要求，避免了过去头痛医头、脚痛医脚的现象。对于传统意义上的劳动密集型制造业所面临的用工荒难题来说，一方面加速落后产能的淘汰；另一方面加大研发、生产智能化投入，引进高素质人才都已是企业升级转型的必然之路。这也能说明为什么“科技是第一生产力”，以往旧的思维、管理体制、经营理念如不能及时调整跟上时代的步伐，必然会在激烈竞争的市场经济浪潮中被淘汰。

企业的发展靠资金支持、科技推动，但最终还是离不开人的因素。没有了人，企业就成了一台冷冰冰的巨型生产机器；没有了人，一切生产经营管理活动便无从说起。在世人都在追求完美品质产品的今天，一味关注性能、外观和价格等，却忽视对完美产品背后默默付出的员工的关注和支持，这犹如缘木求鱼，显然是十分可笑的。

综上，随着我国少子化、老龄化趋势越来越严重，尽管我国逐渐放开三胎政策，但对于在高速发展的新工业时代竞争白热化的制造业来说，已是时不我待。用工荒背后折射的是我国经济产业结构转型下人才与岗位的错配，一方面失业率逐渐上升；另一方面企业招人难，而高企的用工成本严重削弱企业的利润和竞争力，势必会导致众多中小制造企业经营愈发困难。企业如何有效合理地解决这些问题，将负面效应降到最低，一方面离不开政府的引导和政策支持；另一方面企业需运筹帷幄，以更高效的管理手段平衡自动化和用工成本。

自动化是一柄双刃剑，一方面它能很好地解决用工荒的问题；另一方面它替代人工，不仅要求企业短时间内投入大量成本，同时也会造成一部分工人失业。尽管它是大势所趋，但对于尚处于工业发展中等水平和追赶欧美发达国家阶段的我国大多数中小企业来说，量力而行、把握时机非常重要，稍有不慎就会遭到反噬导致企业一蹶不振。从某种意义上来说，追求用工成本最小化和高度自动化方向一致，两者并不矛盾。但归根结底，无论是自动化还是用工成本，都离不开具备高素质、动手能力强的人才，这也是我国实施“人才强国”战略的要求。

幸运的是，目前我国教育部门已经意识到问题所在并开始推行改革，大力倡导职业化教育，结合当前工业企业实际需求培养相应的动手型人才，只有这些具备扎实动手能力的创新型人才不断涌向企业和社会，我国的工业制造业才会有更多的活力和可能。

（作者单位：长江大学）

主要参考文献：

［1］李传志，张兵.珠三角“用工荒”的思考［J］.经济问题，2015（08）.

［2］陈宇学.人口老龄化、劳动力供给与中国经济发展［J］.云南财经大学学报，2015.31（04）.

［3］赵凤君.对当前工业企业“用工荒”现象的思考［J］.四川劳动保障，2022（01）.

［4］杨能.小企业走出“用工荒”［J］.中国纪检监察，2022（01）.

［5］孟兴蛟.玻璃深加工行业机械替代装备发展状况浅析［J］.建材发展导向，2022.20（04）.