［提要］　京津冀协同发展的目标之一是要把京津冀地区建成“世界高端人才集聚基地”，公共服务高效均衡，人才整合发展模式成熟，人才的国际竞争力大大提高。这就要求河北省中高端人才的培养机制进行创新，留住人才、吸引人才，共同打造高端人才聚集地。因此，本文基于“数字经济”背景对河北高端人才需求的分析，对人才政策进行评价，找出目前培养模式存在的问题，提出机制创新的路径，为实现高质量发展提供高端人才支撑。

关键词：数字经济；高端人才；机制创新

本文为河北省教育厅课题项目：“‘数字经济’背景下河北省高端人才机制创新研究”（编号：SY202132）

中图分类号：C96 文献标识码：A

收录日期：2022年10月14日

京津冀地区协同发展是新时期的重大发展战略，而人才作为推动改革的主导因素，在京津冀经济协同发展中起到至关重要的作用。要实现京津冀三地的融合发展、协同共进，首先就要在中高端人才上拉近距离，才能进行京津科技产业的对接与转化，加快京津冀协同发展的进程。那么，在“数字经济”发展背景下如何培养、吸引、提高河北省高端人才层次，对提升河北省自身的经济实力，进一步推动京津冀协同发展具有重要的意义。

一、理论综述

当前学者对于人才机制方面的研究主要集中在以下方面：（1）关于河北省人才培养的研究。第一，集中于各个具体行业的研究，如外语人才、新闻人才、金融人才等；第二，集中于学校人才培养，如高职院校、本科院校等；第三，对不同背景下的模式进行研究，如“互联网+”、京津冀协同发展背景下的研究等。（2）对高端人才的培养，主要集中于高层次创新人才流失严重、政策导向不够、培养体系不健全等问题，并进行不同模式的探究，提出要建立人性化高层次创新人才服务体系、大力引进高层次人才等策略。（3）对建筑行业、新商科实践人才等进行研究。

通过对前面的研究分析可以看出，虽然现在已经有了较多关于河北、京津冀协同发展下人才的培养方式的研究，但是前人的研究只是停留在人才培养模式的研究上，对于目前的政策评价及中高端人才的培养机制问题研究还较少，对于“数字经济”背景下高端人才培养的模式还比较欠缺。未来河北省经济的高质量发展需要高端人才的支撑，因此这将是今后研究的热点问题之一。我们必须抓住时代赋予的新背景，积极利用当前发展迅速的数字经济，在数字经济这个新时代背景下，我们要创新人才培养的道路，实现京河北省人才发展的长远目标。到2030年，京津冀地区的人才结构将更加合理，人才资源市场将更加规范，基本把京津冀地区建成“世界高端人才集聚基地”，公共服务高效均衡，人才整合发展模式成熟形成，人才的国际竞争力大大提高。这就要求对河北省高端人才的引进机制进行创新，留住人才、吸引人才，共同打造高端人才聚集地。

二、河北省高端人才引进价值诉求

在《中共中央 国务院关于深化体制机制改革加快实施创新驱动发展战略的若干意见》中，明确提到了要创新培养、用好和吸引人才机制，实行更具竞争力的人才吸引制度。按照创新规律培养和吸纳人才，按照市场规律让人才自由流动，实现人尽其才、才尽其用、用有所成。柔性引才作为人才引进的特殊形式，对于经济社会发展而言有着特殊而重要的作用。对于河北省来讲，对柔性引才的研究更是应对当前京津冀一体化问题的重要突破口。

（一）应对当前京津冀发展不平衡，为河北省发展注入活力

1、缓解人才匮乏，加快人才引进。当前，河北省科技创新面临高层次人才匮乏的难题，制造业面临新旧增长动力转换和新旧竞争优势更迭两大挑战，航空发动机、半导体芯片等先进制造业对高层次人才存在较大需求。传统的人才培养模式和人才引进方式，难以在短时期解决这些问题，需要改变人才引进和使用方法，适应现实需求。柔性引才用才机制可以在一定程度上缓解河北地区人才匮乏的问题，解决河北地区受经济社会发展滞后、开放程度不高、人才聚集效应不强所限，在人才引进方面面临的诸多困难。

2、突破体制限制，加快人才流动。“知本经济”条件下，人才作为促进经济社会发展进步的重要资源，实施柔性引才政策，建立不同平台，实现人才的自由流动，创造最大价值。

建立柔性引才机制，使机关事业单位突破体制机制限制，包括在编制（包括岗位设置）、薪酬（例如绩效工资总额在工资总量中比例限制）等方面，实现人才引进，解决当务之急。

（二）解决河北地区的难题，推进京津冀一体化进程

1、弥补河北省就业人员岗位缺口，提高高层次人才利用率。京津冀人才引进计划（2019）全球发布会中，三地共发布人才需求25，340人，涉及8，275个岗位，涵盖科技、教育、卫生、金融等行业。其中，北京发布岗位需求251个，天津发布岗位需求3，867个，河北省发布岗位需求4，157个，河北各类人才需求高达21，200多人，占比较重。2018年末河北省就业人员4，196.09万人，比2017年末减少10.57万人。河北地区的岗位缺口远高于京津两地，进一步反映了河北省高端人才紧缺问题亟待解决。目前，河北省的人才数量确实是逐年递增，岗位缺口也在减少，但是却没有解决人才利用率低的问题，无法发挥人才聚集效应。河北省内仍然存在一些用人单位“人岗不符”现象，并根据自己的个人经验、主观倾向对岗位进行招聘、录用、安置。河北省内出现了大量的“隐性知识失业者”。

2、解决因社会环境与教育资源环境问题造成的人才短板问题。河北省目前的环境问题主要在于：硬环境差，绿色植被的覆盖率相较于京津两地仍存在不小的差距，且区域内的污染源较多，在冬季以来全国境内空气质量最差的十个省份和城市中，河北省已经占到了一半以上，并且基础配套设施分布不均，河北省拥有的卫生技术人员、服务人员与北京天津两地有较大差距，图书馆、娱乐设施等基础建设仍需要完善。教育资源方面，北京与天津是众多名校的聚集地，为人才培养提供载体，为人才聚集提供通道。河北省内高等院少，且学校的科研投入要远远小于京津两地，限制了高端人才的流入与培养，形成了“马太效应”。

三、河北省高端人才引进相关政策

2016年，中央下发《关于深化人才发展体制机制改革的意见》，河北省出台《关于深化人才发展体制机制改革的实施意见》，提出要加大柔性引才力度。2017年，《河北省鼓励柔性引才暂行办法》印发，指出柔性引才是河北省用人单位在不改变省外人才的人事、档案、户籍、社保等关系的前提下，坚持“不求所有、但求所用”，吸引省外高层次人才通过挂职、兼职、技术咨询、周末工程师等形式，为河北省经济社会发展提供智力支持。通过挂职引才、兼职引才、合作引才、以才引才及其他方式鼓励高层次人才、创新团队等来河北省就业，制定了一人一策、一事一议等优惠政策，力图破解引才、留才的瓶颈。

四、“数字经济”背景下河北省高端人才引进障碍分析

（一）河北省高端引才政策亮点不足。目前，河北省现有相关政策相较于京津并没有体现出更多的优越性，没有对人才形成更强大的吸引力。河北省的科研投入远低于全国的投入强度、经费水平，虽然河北省启动了国有专项资助科研基金启动经费、工作津贴等专项资金用于扶持人才引进相关政策，但投入力度仍然要低于京津两地，在相关政策及配套方面亮点不足，使得河北地区走向“马太效应”的弱者极端，不足以吸引高端人才的到来。

（二）高端人才引进机制不够健全。目前，专门用于高端人才引进方面的政策还不够明确，分布在各项人才引进政策中，因此高端人才引进机制缺乏更加具体的配套政策和相关细化的支持措施，对吸引外来高层次人才的优惠政策待遇和重大技术创新奖励政策还不够优厚，加之高层次引进人才工作生活的基本文化环境和社会保障环境等还不够完善和优化，致使人才引进步伐缓慢，甚至出现引进人才流失问题。

（三）高端引才途径与宣传方式相对单一。目前，河北省高端引才相关政策主要是通过相对传统的途径和方式进行宣传，不够灵活有效，并且对于引才政策需求的信息没有及时进行广泛、全面、有效的发布和传播。政府对引才的相关政策呈现短期化，人才的资源管理和服务存在一些相关政策的碎片化、缺乏统筹规划和长远战略考虑等诸多问题，影响了人才的集聚。

五、江浙地区先进经验借鉴

江浙地区的人才聚集效应明显，在高端人才引进方面有重要的借鉴意义。

（一）打破传统，推行柔性引才理念。江浙地区在柔性引才理念的带动下，一批创新性制度应运而生。例如，浙江湖州搭建的“院士之家” “南太湖专家工作站” “国际学术交流中心”，苏州市国内柔性引才“驻留计划”等柔性引才平台等都取得了较好的成果。这些项目的共同特点包括：打破了地域、户籍、身份、人事关系等人才流动中的刚性制约；坚持了“不求所有，但求所用；不求所在，但求所为”的原则；实现了以“政府引导、市场配置、以用为本、契约管理”为基础的适应市场化发展要求的非全职化人才引进方式。

（二）与时俱进，不断完善引才机制。2004年发布《关于大力实施人才强省战略的决定》，提出充分发挥柔性引才机制的作用，吸引了国内外各类优秀人才尤其是高层次人才，制定“钱江人才计划”管理办法，分层次引进人才，并制定十个人才配套政策。2011年，《浙江省人民政府关于印发浙江省人才发展十二五规划》继续实施促进人才柔性引进和使用的政策，不断进行完善；制定《浙江省中长期人才发展规划纲要（2011-2020）》，发布151人才工程（2011-2020）实施意见，创新各类人才引进方式。2021年实施“浙江国企人才新政十二条”，破解省属企业人才的短板，为促进国有经济高质量发展提供人才支撑。组建省人才发展集团，设置考核激励机制，内部分配向重点人才倾斜，并制定量化指标，完善柔性引才政策，在全省范围以项目合作、智力入股、兼职兼薪、成果推广转化、特聘岗位等各种方式吸引国内外高层次人才。

（三）以人为本，加强人文关怀。江浙地区在柔性引才的政策中坚持以人为本原则，着力加强人文关怀，提高人才的归属感和幸福感。例如：解决配偶就业、子女入学；推进人才公寓建设，解决人才住房问题；满足健康体检、体育健身、联谊交友等，消除高层次人才的后顾之忧，为人才创造更好的就业创业条件，持续提升人才获得感、幸福感。

（四）消除壁垒，江浙沪皖共建人才高地。苏州等江浙沪皖九城市共同启动一批共建共享人才工作项目和人才培养服务平台，并发布《共建共享G60科创走廊人才新高地行动方案》。九城市间的人才流通将更加开放、活跃。《方案》提出要建立互认互通的人才培养评价体系、互联互通的人才信息发布机制、一站式人才服务受理机制、“一网通办”人才服务高效机制，以及“不求所有、但求所用，不求所在、但求所为”的人才柔性流动机制和一体化便利化的人才服务机制等，旨在打破行政区划壁垒，畅通人才交流机制，形成“九城一张网”的人才工作格局，合力为长三角更高质量一体化发展提供人才支撑。

（五）因地制宜，发挥各地特长。浙江省各地因地制宜，制定人才政策，在柔性引才方面各有自己的特色。杭州建立项目化方式运作的“政策链”，鼓励科技创新。宁波市制定各类毕业生就业创业政策。温州市在人才住房问题专门出台政策。绍兴市在海外引才、人才绿卡、住房保障等方面全方位打造金名片。依据各地的发展优势与特色，温州实施“人才飞地”、校地平台引才、短期聘用引才等一揽子举措，打破编制藩篱，精准对接人才需求，制定“候鸟型”人才政策；义乌市举行“揭榜挂帅”纺织产业专场对接会，现场签约项目，将柔性引才融入实践。因此，全省各地共同发力，留住好人才，才能提升全省人才聚集程度。

六、“数字经济”背景下河北省高端人才引进机制创新

（一）转变传统思维，打破传统观念。需要破除以下几种传统观念：一是“唯名校”观。河北省急需高尖端人才，但绝不是名只有名校毕业的才有可能成为高端人才，树立人人皆可成才的观念，只要具备成为高端人才的条件都可以人尽其才，充分利用。二是“地域”观。用工往往是哪里的单位招哪里的人，或者是按照地域划分框架，对不同地区的人存在偏见，应广泛识才，破除偏见。三是“必求所有”观。传统引才观往往认为只有人才落户本地，才能真正达到引进人才的目的，应通过京津冀协同发展战略优势，不需全面落实人才归属问题，实现人才共享。

（二）完善河北省高端引才机制。根据河北省发展特色与优势，不断更新高端引才机制。第一，实施跨领域、跨学科交流合作项目。集中不同领域、不同学科的专家人才集中攻关，重点突破一批颠覆性技术和前沿引领技术。第二，深入推进新一轮省部院产学研合作。鼓励企业与京津高校、科研院所深入开展产学研合作，建设更多的院士工作站、科技特派员工作站、博士后科研工作站、博士工作站、工程技术研究中心等科研平台。第三，完善京津冀人才共享交流平台。运用“互联网+”搭建共享交流平台，实现学术的自由讨论，突破工作单位时空的限制，鼓励人才网上办公，节省办公成本，也是企业拥有高绩效组织竞争力的条件，从而实施有效的人力资源管理。

（三）各地多部门共同发力，以精细服务留住高端人才。政府在人才引进的工作中占有主体位置，需要各部门制定一系列优惠的高端人才激励政策和措施来进行引才，持续加大对科研经费和人才专项资金的投入力度。在配套政策方面，为高层次人才解决“后顾之忧”，在子女教育、配偶工作等问题上实行专项政策，共同推动高层次人才聚集。同时，各地根据发展特色分别推进特色人才引进，快速推进各地经济发展。

（四）各地灵活引进特色人才，提升优势产业竞争力。河北各地不同的自然条件、发展特色等要求各地不断突出优势产业的竞争力。如，张承地区在冰雪产业人才方面与京津进行积极对接，实现人才共享；唐山发布2022紧缺人才需求目录，可在引进上采取灵活方式在全省乃至全国进行协调共享。各市需要各出奇招，创新各类高端引才制度，在不改变人才归属的基础上，实现人才的“借用”，采取“星期天工程师” “假日学者” “政府顾问” “八小时以外教授”和网络远程服务等方式引进重点产业所需的高端人才。

（作者单位：河北经贸大学商学院）

主要参考文献：

［1］李娟，孙启.京津冀协同发展背景下河北省人才集聚的现状、困境及对策［J］.华北理工大学学报（社会科学版），2020.20（04）.

［2］赵琳琳.京津冀一体化背景下区域人才队伍建设现状及对策研究［J］.教育现代化，2019.06（56）.