［提要］　随着大连全域旅游的发展，对于人力资源的要求越来越高。然而，目前人力旅游资源发展态势却难以适应全域旅游的发展。对此，本文主要就全域旅游背景下大连人力资源发展中存在的问题，提出应对措施。

关键词：大连；全域旅游；人力资源；发展对策

本文系2021年度辽宁省大学生创新创业训练计划项目：“全域旅游背景下大连数字赋能推动人力资源发展研究”（项目编号：S202110841003）资助成果。项目负责人：陈辰

中图分类号：C96 文献标识码：A

收录日期：2022年9月20日

一、全域旅游背景下大连旅游人力资源发展现状

在全域旅游背景下，提高人力资源质量能够保证旅游资源的合理利用，发挥资源的最大优势，同时也能促进旅游业的可持续发展，推动大连的人力资源发展。大连作为14个沿海开放城市之一，对外开放的程度较高，吸引了很多外来游客进入大连，从而使大连的旅游业得到了飞速的发展。

大连的旅游业一直呈现良好的发展态势，旅游人数不断增加。但是目前高速发展的旅游业与固有人力资源发展的模式形成了新的问题。在全域旅游背景下，大批量的旅游资源得到开发和发展。那么旅游资源区域之间如何协调发展、怎样吸引大量的高素质旅游人才、提升旅游人才就业能力、促进旅游产业链，成为发展大连全域旅游的首要问题。大连市人民政府依照“十四五”规划对人力资源发展做出了很大的贡献，完善并且延长了旅游产业链，逐步形成完整的旅游产业体系，同时加快相关文创产品衍生，加强基础设施建设，鼓励旅游人才的落地引进和可持续发展。

由于受到新冠肺炎疫情的影响，旅游行业不景气，大批量的旅游企业存在人才流失等一系列问题。但是，随着大连全域旅游人才发展相关政策的发布，要求相关旅游企业加快推进人力资源发展模式，利用大数据和人工智能对旅游人才精准定位。现有的技术和人力资源的发展模式不能很好地支持全域旅游的发展，人力资源发展模式受固有模式的影响较为深刻。为了相关旅游企业更好地适应全域旅游的发展，推进人力资源更新换代，加快人力资源发展的智慧化进程迫在眉睫。

二、全域旅游背景下大连人力资源发展中存在的问题

（一）人力资源管理结构更新换代慢。大连相关旅游岗位不足，旅游岗位一直被早期务工人员长时间占用，导致目前岗位对于人才的需求较少。加之早期从事相关岗位的人员专业性不强，导致目前用人制度存在局限性，员工聘用渠道十分局限。人才是发展的第一动力，人力资源的招聘制度直接影响了企业未来人才的储备，对于公司的持续发展是十分重要的。现今，大多旅游企业都没有形成完善的人力资源考核筛选制度，对于新员工的招聘依据不足。部分企业招聘制度具有明显的缺陷，公司的人事部对于新员工的选拔存在问题，造成员工之间文化素质、业务水平良莠不齐。

相关旅游企业的企业文化存在一定问题，目前大多旅游企业人员是长时间从事该职业者，缺乏新的发展理念，缺乏创新。老员工习惯了良好的福利待遇，多循规蹈矩，反对文化革新，保守派力量较为强大，导致没有办法对迅速扩展的业务范围进行应对，对新员工的加入产生了极大的阻碍，新老员工对于新的知识和新的运作方式的认知各有不同。

员工内部的知识结构较为统一，后期的培养塑造较为缺少。人力资源未能达成多元化，知识互补的优势并未产生。缺乏强有力的交流平台，各类问题无法良好解决，员工知识结构更新换代较慢。企业对市场的把握不准确，公司内部的创新不合理，不利于企业扩大市场份额、促进发展，对公司未来发展的战略产生了一定的影响。

（二）人力资源发展内生增长动力不足。由于受到疫情影响，旅游相关企业的发展并不景气，旅游发展大环境不佳，疫情导致各地的交通受阻，人员的来往减少甚至暂停，对于旅游业的发展产生了极大的阻碍作用。旅游相关人员也因此减少，在选择职业方面也对旅游相关职业减少了考虑，对旅游相关人力资源的影响是极大的。很多旅游相关的从业人员只能被迫转行，众多企业停产，人员不能流动，使旅游业出现了严重的人力资源内生动力不足现象。虽然目前大连政府积极应对，提出相关人才资源发展政策，但其旅游企业人力资源更新换代的步伐仍旧比较缓慢，不能与当今社会人力资源发展相适应。加之受其基础设施影响较大，导致大连对于高质量旅游人才的吸引力较为薄弱，不能满足高质量人才的需求。一方面是南方的经济比较活跃，发展前景较好；另一方面是大连部分人力资源机制不科学，红利政策不完善，单纯从晋升角度去调动员工的积极性，所得效果收效甚微，激励机制在实施过程中缺少科学的跟踪推进和检查总结评价机制，进而导致对高质量旅游人才的吸引力较弱。

（三）旅游人才资源无法与时俱进。大连部分企业人力资源管理缺乏实践经验和创新理念，难以形成目标明确的常态化管理机制。相关旅游企业人力资源管理观念滞后，机构设置不完善。大部分旅游企业管理意识淡薄，没有专门的人力资源部门，对于人力资源管理的认识仅仅停留在员工招聘、简单培训、工资待遇及劳动合同等方面，很少涉及职业系统培训。对于人才的需求，也只是将重点放在待遇的提高方面，很少在人力资源管理方面下功夫。在人才岗位晋升方面，大部分旅游企业将工作绩效视为晋升的唯一标准，这导致旅游行业从业人员在工作过程中将所有精力都集中在提升绩效，而缺乏对企业的未来发展进行全局性、整体性思考，未树立起与其他企业或机构协调发展、合作共赢的意识。

目前大多数旅游企业一直处于传统管理模式，人力资源管理人员对于管理思想的创新发展不足，对人力资源管理缺乏重视，人才红利较差，导致人才流失情况较多。人才流失的根源在于人才需求没有得到满足。美国人本主义心理学家马斯洛把人的需要按照由低级到高级划分为5个层次：生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我实现的需要。马斯洛认为，当人的需要得不到满足时，人就会产生心理上的不安，并且想方设法地满足自己的需要，寻找满足需要的途径。旅游企业的员工也是如此，一旦时机成熟，有些人就会义无反顾地选择离职。可见，人才流失都与自身需要没有得到满足有关。加之有些旅游企业一味追求经济利益最大化，从而忽视了对旅游人才的选拔和培养，后期发展过程中，没有形成完整的培养体系，不利于旅游人才的可持续发展。个别管理层没有对新观念进行借鉴和吸收，使其难以与时俱进，适应市场变化发展。

三、全域旅游背景下大连人力资源发展对策

（一）促进人力资源管理结构更新换代。政府相关部门应当充分调动和发挥各方面的积极性，大力引进外资和充分利用社会各方资源，广开投资渠道，加大开发建设步伐；同时，需要企业管理者加强企业内部管理。促进旅游业健康发展是大连旅游业总的发展方针，政府对于发展大连的旅游业相当重视。对于大连市的人才管理结构，政府应当加快进行管理，调动政府及有关部门的积极性，发挥出政府和有关部门的作用，对于人员管理结构进行调整，广泛地吸引高水平、高素质的人才。同时，需要在原有的发展模式的基础上，采取新技术、新手段，对于人力资源管理结构进行创新调整。采用“互联网+”、智慧旅游等技术，对于人才管理进行监管和调整。政府应当筹集社会资金，并且加以企业融资，提供政策环境支持，利用多方面投资渠道，对于人力资源管理结构的更新换代提供资金方面的支持。政府和企业应当投入资金作为技术人员的培养和教育费用，定时定期对相关人员进行培养教育，同时加强企业内部的管理，定期对企业内部的人力资源进行测验，更换高水平、具有创新意识的人力资源，使企业时刻具有活力，促进旅游业健康发展。要利用好大数据，实时对其进行监管，使人力资源的发展更好地适应全域旅游社会。

（二）增强旅游人力资源发展的内生动力。旅游企业要抓住有利旅游业逐步恢复的契机，提升企业的自救能力进而走出困境，并且为可持续发展增加内生动力。在旅游企业遇到旅游人力资源长期缺乏的情况时，企业需要积极寻求旅游相关主管部门的帮助，从而在相关部门的帮助下解决旅游企业的旅游人力资源不足的问题。同时，随着疫情防控常态化，生产生活的秩序逐渐恢复，市场逐渐走向平稳，消费市场逐步向好，逐步放松低风险地区的管控措施，加快旅游高质量人才的发展，促进旅游企业更新换代发展。

各级政府部门应当充分高效统筹疫情相关工作和经济社会发展。在有效的疫情防控前提条件下，安全可控地发展旅游业，促进旅游业的复苏，从而推进旅游高质量人才引进发展，使企业更好地适应全域旅游的发展。高质量人才引进以及相关技术的运用能够有效降低旅游企业运营成本，稳定并且壮大旅游企业人才队伍，增强旅游企业发展的信心和内生动力。

各级政府应当鼓励将当地文化和旅游相融合。制作相关民俗文化节目，通过实现文旅融合的发展来带动经济发展。加快推进供给侧结构性改革，加快衍生相关文创产品的供给，形成相关文化产业链，吸引高素质人才回流，同时加强后期人才培训，提高内生发展动力。选择人才的时候要注意，既要高素质，又要与旅游企业文化及价值观一致。加强对高素质人才的引进和培养，进而提升旅游企业市场竞争力，为大连旅游业发展注入活力。

（三）培养发展高质量旅游人才市场。人才是市场发展的内生动力，也是赢得国际竞争的主要战略资源。旅游业是最需要创新引领、最需要人才支撑的领域之一。扎实做好旅游人才队伍建设工作，对于稳固行业信心，做好人才储备，推动旅游业高质量发展，具有现实意义。

首先，应当制定更加积极开放的人才政策。政府应当制定人才政策，对于人才的培养起到促进作用，提供更多的就业岗位，鼓励高校毕业人才就业，使高校旅游相关专业的人才能够快速获取旅游企业及行政部门对旅游管理人力的需求缺口信息，从而进一步推动旅游相关人才能够快速流向旅游企业及旅游行政部门。优化人才资源配置，充分发挥市场在人才资源配置中的决定性作用，依靠市场的决定性作用，合理地选用相关人才，健全人才流动配置机制。建立完善统一规范的人才市场体系，对于阻止人才流动的障碍进行清除，提高人才横向和纵向的流动性，引导人才合理有序地流动。

其次，完善人才的评价和激励机制，充分发挥用人单位在人才评价中的主体作用。企业岗位应充分利用，做到公司不养闲人，建立健全人才科技成果收益分配机制，实施按劳分配，积极探索各类激励政策和推动职称制度等改革。建设服务保障体制，充分吸引广大优秀毕业生，加强信息化管理服务，实施人才培养精准定位，创新公共服务体系。同时，在旅游企业内部建立合理的晋升考核制度，建立起多元化且科学合理的人才评价体系，从而为旅游企业的从业人员实现自身价值创造良好的条件，为旅游企业核心竞争力的提升贮备人才力量。

再次，政府应当加大对人才建设的投入，从而加强旅游工作人才队伍的建设，这是大力实施人才强国战略的必然要求。政府应当制定相关政策，对人才进行定期监管，充分发挥政府的作用，针对经济社会发展实际需要，建设相关的培养学校，设立培养机构，提升人才的专业性，对于人才进行定期的测试，并对培训项目进行总结和评估。通过对培训过程的总结，对培训人员的工作成效进行总结，不断总结经验教训，及时调整优化培训内容，提高培训效果，使培训人员的知识、技能和思想素质得到整体提升，激发工作热情，提高工作效率。要加强企业内部人才的更新换代，建设支持和鼓励机制，鼓励企业、高校等培育发展高素质人才。

最后，完善相关旅游企业就业区的基础设施和相关体制。要加强基础设施建设，对于企业固有老旧的系统体系进行创新改革；加快完善相关体制，将旧有人力资源体制的不足之处进行改进提高，为人力资源的发展提供技术支持和理论依据。对于人力资源管理方式进行变革，强调政府、市场和社会等多方面的作用，将政府、市场和社会三者联系起来，从而共同对人力资源提供监管和促进作用。政府有关部门应当引导而非主导，对于企业的人力资源发展进行引导，建设鼓励机制，加强本土人才培养，加大对在职人员的教育扶持，对在职人员提供人才奖励激励，提供良好的就业环境和就业政策，提升人才的归属感，从而进一步吸引优秀、高质量的旅游人才。

综上，在全域旅游背景下，随着互联网+新技术和数字赋能的发展，智慧化时代悄然来临，人力资源发展模式急需更新换代。应当把握时机，更好地实现旅游企业人才的合理利用，提升企业竞争力，促进旅游企业人力资源的更新换代。在全域旅游背景下，完善大连旅游体系，统一规划布局，增强旅游企业发展的内生动力，推进产业融合，不断促进旅游业现代化、集约化、品质化，促进大连旅游企业人力资源更好地适应社会经济发展，加快培育发展新型现代旅游服务业。

（作者单位：辽宁对外经贸学院管理学院）

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