［提要］ 大学毕业生初次晋职是其职业发展初期最重要的一步。为帮助毕业生突破初次晋职隐性壁垒，本文运用Porter和Shepherd的内生、外生等多种壁垒理论与戴维·麦克兰德的能力素质模型分析毕业生初次晋职隐性壁垒，构建解决问题的四维模型，并对12个省、自治区和直辖市的1，315份调查问卷进行统计分析，结果表明：四维模型中工作技术流程、现场管理技能、微领袖素质以及现场事件处置能力是影响毕业生初次晋职的显著因素，学习和熟练四维模型内容是毕业生突破隐性壁垒的重要途径。
关键词：大学毕业生；初次晋职；隐性壁垒；四维模型
中图分类号：F241.4 文献标识码：A
收录日期：2023年1月17日
引言
根据国家就业保障部门发布的最新数据，2022届全高校毕业生967.26万人，无疑2022年依旧是“就业困难年”。大学生不仅找工作困难，职业发展也颇为不顺，大部分毕业生不清楚在岗位初次晋职时需要预备何种能力或技能，且其在就业初期就已经了解到社会的竞争压力及现实生活的复杂性，对职业发展不再执着热情。显然，初次晋职存在隐性壁垒。所谓隐性壁垒，是指对相关主体进入新的领域时设置的隐秘、无形且无法进行明示的障碍，隐性壁垒难以摸清、难以突破，因此本文针对大学毕业生初次晋职隐性壁垒进行研究，着重分析大学毕业生初次晋职的现象及其影响因素，试图通过调查研究与理论分析构建一个模型，揭示毕业生初次晋职隐性壁垒的维度与主要内容。
一、理论分析框架与模型构建
（一）大学毕业生初次晋职隐性壁垒问题分析。隐性壁垒一词来源于国际贸易领域，因此当前关于隐性壁垒的研究主要体现在隐性贸易壁垒方面。Porter指出市场壁垒是阻止其他竞争者进入某一市场的障碍，Shepherd将这种障碍分为内生壁垒和外生壁垒，Karakaya和Stah（1989）认为内生壁垒是市场原有主体根据市场新进入者的反应预期而制定障碍以打消后进入者的积极性。Gableeta（1995）发现不同类型的壁垒对不同市场的重要程度不同。隐性壁垒为无形的障碍，现实中大部分毕业生感觉晋职困难重重却不能清晰说明阻碍是什么。Crites和Swanson认为职业障碍是与职业发展相关的所有阻挠职业目标达成的因素，分为阻碍职业发展的个体内部因素与外部环境因素两个维度。在企业晋职机会面前，毕业生初次晋职竞争取胜的阻碍首先是自身个体内部因素，即主要在学校教育得以成长的内生素质与能力壁垒，其次是主要在工作环境岗位“干中学”得以积累的技术流程与管理技能视为外生双技壁垒。
20世纪80年代初，戴维·麦克兰德提出能力素质理论，他认为员工的潜在深层次特点能将工作中的优秀者与一般者进行区别，此类特点包括态度、价值观以及自我形象、动机和特质等能力素质，深层次特点很难通过传统的测试方法判断、识别，可知个人的素质和能力是内生的、不易从个体中观察到，但却会影响个人发展，属于推进或阻碍职业发展的个体内部因素，即内生隐性壁垒。于浩、陆华靖、文武、韦焕春等人分别对素质能力模型进行阐述，认为素质能力是一个人内在特征要素，素质能力的培养对个人和企业都有重要作用。李晋（2004）提出团队领导者素质包括知识素质、人事处理能力、运筹能力、优秀的品质、学习能力，认为团队领导素质可以提高团队运作的效率。本文将多方强调的团队领导素质定义为微领袖素质，指敬业乐业崇尚职业道德、坚持原则以身作则的品德、追求精益求精的工匠精神、自觉自律积极上进的责任心、遵循职业伦理塑造身心素质，可帮助毕业生在工作过程中展现个人魅力、塑造良好形象。在学校培育的素质与能力基础上，期望初次晋职竞争取胜的毕业生要迅速积聚突破内生隐性壁垒的能量，增强现场问题事件处理能力与提升微领袖素质，进一步夯实个人竞争力基础。
戴维·麦克兰德还指出，个人的知识和技术、技能属于浅层次特点，容易通过各种专业测试来判断，更可以通过企业培训等外部环境来获得，属于阻碍毕业生职业发展的外部环境因素，即外生隐性壁垒。外生隐性壁垒通常体现在工作技术流程和现场管理技能方面，较好的双技在工作中可以直接被上司与同事测试到获得好评而成为晋职的动力。对于工作技术流程，于静（2015）认为工作流程对企业的生产、运营活动有很好的推动作用，毕业生可以通过学习掌握现场所有工作技术流程，为初次晋职做预备；孙颖飞（2018）认为工作技术流程使工作效率及质量得以有效提升；张征、郭倩（2021）认为，不犯拖延症，毕业生可以通过对工作技术流程的熟练提高个人业绩，逐步建立威望，增强晋职竞争力。对于现场管理技能，金晓亚等（2009，2016）从大学毕业生可雇佣性技能角度阐述毕业生工作技能的重要性及其技能的开发、培养及提升，对于要晋升为现场管理者的毕业生管理技能显得更加重要。国内关于职业发展壁垒的研究还有职业壁垒和层级壁垒方面。郭若伟和汪红奎（2008）从劳动力产权角度论述了现代职业壁垒，认为有必要冲破这种职业壁垒。除了内生、外生职业壁垒外，毕业生更应该突破层级壁垒，实现初次晋职。李晓华和金久仁（2010）对大学生就业公平中的阶层壁垒进行研究，认为晋职是一个层级的跃升，毕业生由基层人员晋升为现场管理者需突破第一个层级壁垒。
（二）基于职位晋升理论与突破层级壁垒的现场管理者“个体能力模型”构建。对于影响晋职因素的分析，缪汶利（2020）强调需要从多维角度审视，并创建了职位晋升概率模型，该模型主要思想为潜在的职位晋升机会是由无法观察的“个体能力”决定的，当它达到或超过晋升门槛值时，卫旭华等（2021）认为能够理解并适当处理团队层级差距的影响，个体可能得到晋升机会。职位晋升理论主要从分配角度、提供激励角度及其两者矛盾导致的职位晋升决策问题三个方面进行研究。受企业晋升内部信息获取的限制，现有职位晋升理论主要从分配、激励等外部环境探讨个体晋职的影响因素，内部信息是企业必须提供的工作资料，这为探讨无法观察的“个体能力”提供了有利的契机。毕业生“个体能力”是企业晋职考察的核心内容，笔者拟把大学毕业生突破层级壁垒需要而无法观察的“个体能力”模型化来展示，即显性化大学毕业生初次晋职需要突破何种隐性壁垒。
事物的发展是由内外因共同作用的结果，外因必须通过内因起作用。毕业生初次晋职隐性壁垒亦由内生外生壁垒共同作用。毕业生要想晋职成为合格现场管理者，首先需要有微领袖素质，以品德、品格行得正服人，还需具备现场突发事件处置能力，以能力服人。大学毕业生能力素质中的事件处置能力、微领袖素质不易直接从个体观察到，即个体晋职内部影响因素需要通过对事件处置的表现才能观察到，需要思考理解的间接观察。阻碍个体晋职内部因素的内生壁垒是毕业生在初次晋职时需要率先突破的壁垒。而突破外生壁垒是在内生壁垒突破基础上，工作技术流程和现场管理技能需要在企业工作环境中“干中学”积累，要晋职的毕业生不仅需要熟悉工作技术流程，以专业技术培育他人，还需掌握现场管理技能，以管理技能服务他人。因此，毕业生要想晋职成为合格的现场管理者，需先提升素质，增强能力，突破内生壁垒，再训练双技，突破外生壁垒，成为初次晋职的动力。实践中依个人情况不同，可能交叉突破。
突破内外生壁垒后，还需要突破层级壁垒实现层级跃升到更高一层级，即毕业生做到完全掌握工作流程关键点后还要会判断作业现场平台中所有作业人员的工作流程；学会现场管理技能，并能够培训下属；还要学会减轻同事和上司的工作压力，提升自我形象并能够通过现场管理技能来督导团队。毕业生初次晋职隐性壁垒突破方向如图1所示。（图1）
因为企业一切规章制度与工作流程落实、各种技术路线与工艺流程变更、各种物料调动、现场人员变化与客户需求改变，所有这些变化异常均会直接影响到作业现场，使作业现场面临各种突发状况、各种困难，都可能影响工作目标达成。现场管理者的任务就是处理各种突发事件而确保工作目标达成，因此面对企业中相对复杂的作业现场变化，毕业生需快速积累经验，使自己具备相应的现场事件处置能力。现场事件处置能力的主要内容是促进工作目标达成、面对突发状况要学会控制情绪、协调员工的不和谐与概念化表达主要问题、善于收集资信与分析问题原因、观察思考和解决问题，最终确保工作目标达成。较复杂情况下通过微领袖素质展现也具有能够完成现场工作的管理控制能力，才可能让上司和人力资源部门知道毕业生具备现场管理信任力，达成内生壁垒的突破。
工作技术流程指工作事项的活动流向顺序，工作流程包括实际工作过程中的环节、步骤和程序；目前，班组长、店长、领班等初级管理技能培训众多，它暗含的假设是参加初级管理技能培训者的工作技术流程已经熟练，通俗说会做事的才来参加管事管人的管理培训。就业初期的毕业生要想晋职成为现场管理者，首先应学会做事，即必须懂得该现场全部工作技术流程并熟练掌握流程中的关键工序作业，提高专业竞争力。快速学会并熟练掌握工作技术流程的五级10步法：第一级，关键步骤：第1步厘清关键步骤，第2步弄懂关键步骤；第二级，理解全流程：第3步厘清全部流程，第4步理解全部流程；第三级，熟练全流程：第5步熟练关键步骤，第6步熟练全流程；第四级，比较优劣：第7步获得对比流程，第8步比较分析流程优劣；第五级，优化创新：第9步优化工艺或流程，第10步微创新工艺或流程。经过实践实验，五级10步法在31个细分行业28个专业或者未经大学专业训练的农民工全部有效。毕业生要晋职成为现场管理者，必须提高在现场实施最佳资源管理的十大技能：现场管理者角色扮演、现场管理技术、督导管理、工作计划与物料管理、班组设备与工具管理、班组内外沟通与协调、团队人员教育培训、标准化作业与品质保证、班组经济核算与绩效激励、自我成长提升目标管理等。现场管理的基本要求是，员工自我管理养成工商文明习惯，并使得自己日常工作行动中工作效率符合要求、工作质量保证合格，对于要争取晋职的毕业生，素养、能力与技术流程熟练度必须达到较高要求，总是表现出较高效率和质量完全合格，因此毕业生在晋职预备时应突显现场管理技能。现场管理技能是毕业生初次晋职外生壁垒突破的主要内容。以上四个方面可综合概述为初次晋职的隐性壁垒，通过对这四个维度的分析可构建如图2所示的个体能力模型。（图2）
综上所述，毕业生要想突破初次晋职隐性壁垒成为合格的现场管理者，不仅要熟练专业工作技术流程，还需要具备现场管理技能、优秀的微领袖素质以及较强的现场事件处置能力。实践中运用素质、能力、技术及技能的个体能力四维模型针对性辅导，成功率极高。
二、实证分析
（一）样本数据说明。本文研究数据来源于问卷调查和访谈。调查对象为大学毕业生和与毕业生打交道的企业工作人员，以物流、餐饮业、金融、影视文化、IT等为主的服务业和以电子、机械、自动化、机器人、汽车配件等为主的制造业；调查了珠三角（广东）、长三角（上海、浙江）、东部沿海以及湖南、湖北与广西等12个省、自治区和直辖市等人口较密集地区，数据具有职业发展的较好代表性。调查采用统计学的抽样方法，基本按照一省找3个以上地区，一地区找3～4家企业，每家企业发放15～20份问卷。
问卷调查时间集中在5～10月；问卷发放形式：方便当面发放的采用现场分发，距离较远的以电子问卷形式分发。笔者将收集到的问卷进行筛选，剔除空白、胡乱作答、作答有连续一致或皆为同一答案的无效问卷，经完整统计，合计收到1，423份调查问卷，有效调查问卷1，315份，问卷有效率为92.4%。以下对有效问卷的各项调查结果做简要分析。
（二）样本基本特征。问卷调查的主要目的是想了解大学毕业生在就业稳固后初次晋级的现状与期望，并通过其对初次晋职的现状和期望归纳出初次晋职的隐性壁垒。问卷1～8题为调查对象基本信息，即性别、年龄、工作城市以及专业、学历和工龄等；问卷的主要内容为从调查对象的角度对大学毕业生初次晋职影响因素的看法，即通过询问毕业生在企业工作中所呈现的素质、能力、技术、技能四个方面来了解毕业生就业稳定后初次晋职的情况。调查对象的性别占比，女性为55.4%，男性为44.6%。
调查对象中年龄未满25岁的占56.3%；其次是26～30岁的占18%；而31～35岁和36岁以上分别占比12.4%和12.8%；表明未满25岁的调查对象认为毕业生群体在就业稳定后对初次晋职的期望较强烈，其自身也有强烈期望。
调查对象中理工科类专业为53.9%，文科类专业为31.9%。本科以上学历的占63.6%，大专占20.7%；而高中、中专或职高及以下学历的占15.6%。制造业为43%，服务业29.4%，有26.8%的人选择了其他行业。
在实习期和拿到毕业证后工作12个月内的占比45.6%，工作1～2年和3～5年的群体比重比较接近，分别是13.2%和13.4%；工龄在5年以上的占27.5%。调查与访谈结果表明，工龄在5年以上的调查群体多数为毕业生的带教师傅或小组负责人，所带毕业生的初次晋职成功也是他们的成功，一些企业还有激励制度，利益紧密关联。而工作约一年的群体刚进入社会工作不久，一切工作都受上司指挥，感触较为强烈。
（三）毕业生初次晋职影响因素统计分析。本研究项的各影响因素没有明显的A因素强于B因素又强于C因素的有序情形，因此我们的问卷设计的选项是多项无序分类变量，这符合卡方检验的条件，所以我们使用Stata统计软件对毕业生初次晋职的影响因素进行统计分析。
对各个选项的数据进行person卡方检验，结果表明，不同的人认为影响毕业生初次晋职的管理技能、微领袖素质、现场事件处置能力与工作技术流程具有显著差异（卡方值偏高，全部项目p＜0.001），即管理技能、微领袖素质、现场事件处置能力与工作技术流程都是影响不同毕业生初次晋职成功的一个重要因素。
表1为毕业生工作稳定后要初次晋职成功，管理技能、微领袖素质、现场事件处置能力与工作技术流程等影响因素与毕业生初次晋职成功关系的卡方值表示。（表1）
表1中四个因素的卡方值从大到小依次排列，即相对来说，影响毕业生初次晋职成功的程度上，管理技能＞管理者素质＞现场事件处置能力＞工作技术流程。访谈中发现，工作技术流程熟悉是基本要求，如果不熟悉工作技术流程，不可能作为管理者培养，因此它在晋职成功的“个体能力”影响因素中反而偏弱。另外，工友关系和谐，让上司认识自己并记得住优点也是基本要求。
（四）调查分析结论。在初期就业稳定后要成功实现初次晋职，工作半年到两年的毕业生群体对“个体能力”影响因素感触强烈，而要成功实现初次晋职达成刚需的，感受更是深刻，因为有竞争取胜的压力，竞争失败者可能离职。工龄在5年以上的群体多数为毕业生的带教师傅或小组负责人，经验较丰富，而且毕业生群体初次晋职成败有利益关联，更加能够体会到“个体能力”影响因素的重要性。
大学毕业生初次晋职肯定不是只与某一个因素或者某一个方面有关，而是多因素多方面，也不会是某一个独立的事情发生就得到成功，应该是相关联的一连串事件的过程积累并相互影响的最终结果。这个过程需要在熟悉工作技术流程基础上关注管理技能训练、提升微领袖素质与现场事件处置能力四个方面都有一连串的良好表现，一步一步成功地突破隐性壁垒才有结果。
三、结论及运用建议
（一）结论。本文基于职位晋升理论构建出突破层级壁垒的大学毕业生成为合格现场管理者的四维“个体能力模型”，实证分析结果表明四维模型中工作技术流程、现场管理技能、微领袖素质以及事件处置能力是影响毕业生初次晋职的重要因素。
（二）模型运用建议。毕业生可把合格现场管理者四维“个体能力模型”作为初次晋职突破隐性壁垒的途径，一是学习合格现场管理者四维“个体能力模型”的主要内容，本文所归纳的毕业生初次晋职的影响因素即为初次晋职的隐性壁垒，毕业生要想突破隐性壁垒晋职成为现场管理者，首先需要熟悉现场管理者四维模型的框架，并学习其各项细则，即对工作技术流程、现场管理技能、微领袖素质和事件处置能力四个维度进行思考和完成对应项的训练。毕业生在学习过程中，一方面可通过制定针对性的计划学习相关知识及其训练方法；另一方面工友关系和谐、上司记得住优点者可向上司、同事请教，掌握相关直接有效的训练方法。二是逐项进行预备并表现出亮点，毕业生熟悉且学习现场管理者四维模型框架后，应懂得在每月按计划将细则逐项预备到位，即在工作稳定后就应立即为初次晋职做预备，进行自我培育，且应提前半年时间，每月拟定自我训练计划，寻找导师指导工作技能训练，培养管理者微领袖素质，提高自身的工作能力。熟悉工作技术流程，能做到完全掌握工作流程要点，还要会判断作业现场平台中所有作业人员的工作流程；学会现场管理技能后还要懂得十项管理技能，并能够培训他人；在完成自己的工作任务基础上，积极主动帮助同事和上司，减轻他们的工作压力；提升自我形象并能够鼓舞、引领、关心、肯定、否决和督导团队。如此将四维模型的相关细则逐项进行预备到位并表现出亮点后，抢占职业发展先机，才有可能成为一名合格的现场管理者。
高校可以将合格现场管理者四维模型纳入就业指导课程当中，毕业生可提前学习此模型的内容并逐项进行知识预备；高校还可以开设就业指导讲座，邀请已经经历过初次晋职的大学毕业生分享工作经验，毕业生可提前了解未来工作现状并做好未来职业发展规划。
企业可以运用合格现场管理者四维模型来了解大学毕业生在初次晋职时的特性，并组织大学毕业生学习训练该模型的相关细则，从而针对性地制定人才培训方案，培育新一代人才。（通讯作者：周化明）
（作者单位：1.景德镇艺术职业大学文化教育学院；2.北部湾大学经济管理学院；3.湖南周博士职业发展研究院）
主要参考文献：
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