［提要］　在当今环境因素不确定情况下，无论成员还是组织，只是接受命令和完成任务已经远远不够。主动性是面向未来、面向变革、面向发展的，是组织成功必不可少的因素。而员工主动性的发挥对于组织绩效、改革和创新发展等方面具有重大意义。本文从主动性行为的内涵出发，总结主动性的前因变量以及影响机制，并在前人研究基础之上，提出未来的展望。

关键词：个人主动性；主动性行为；绩效

基金项目：黑龙江省高校基本科研业务费黑龙江大学人文创新项目：“个体高主动型特征对企业安全管理的作用机理”（2020-KYYWF-0942）资助

中图分类号：C93-0 文献标识码：A

收录日期：2023年2月15日

人的行为是研究企业的关键因素，其中有关于企业员工主动性行为的研究主要集中于主动性行为的前因以及影响。对于企业来说，员工的主动性为企业创新以及企业绩效等都带来积极影响。因此，员工的主动性行为仍然是值得关注的领域。综合国内外研究来看，未来可以从员工的主动性以及认知因素入手，突出员工的主动性特点，关注员工本身，突破企业与员工的单纯雇佣关系；进行干预和有效管理，有利于企业和员工建立比较稳固长久的合作关系；有效加强对员工的差异化管理，从而有效促进员工安全行为以及工作绩效。因此，本文基于对员工主动性行为前因和影响的文献梳理，对主动性行为前因和结果的影响因素进行分类，并提出员工主动性行为研究的不足和展望，为未来企业更好地发展和管理提供思路。

一、主动性行为概念

Bateman在1993年提出主动行为是主动而非反作用的过程，超越而非默许的过程，主要控制而非次要控制的手段，以及代理而非被动的行为。具有主动行为的员工能够跳出既定工作的局限和约束，制定符合自己能力的挑战性工作目标，发挥主动性改善现有环境或者创新角色，不是被动适应当下的工作环境，而是发挥主动性去挑战困难。Bateman等在1999年对主动性行为进行完善，认为真正的主动性行为应该使事情朝着预期的方向变得更好，并且能够创造变化而不仅仅是预测，自己有意识地决定是否进入和退出某些情况，通过创造新环境或者积极改变现有环境来有意的或者直接改变事物。这些学者都将主动性看成一种行为倾向，并且具有前瞻性和变革型的特点，个人能够主动改进目前的环境或创造新环境，对现状是一种挑战而不是被动的适应。

主动性的最终目标无非就是在特定环境中能够保证目标实现，在工作过程中做到遇到困难坚持不懈，自发主动地解决问题。员工在工作中表现出的试图改变他们自己或环境的前瞻性行为，可以看出主动性行为的变革性、预见性和自发性，可以通过预测环境对行为进行及时调整，做出行为的判断并且坚持下去直到改变发生。这种有目的地改变或改善局势的自发的、预见性的行为，在之后研究中也被认为一种导致目标达成的行为症候群。随着工作的越来越动态化和复杂化，当面对工作中的难题时，已经不再是需要员工简单的听从命令，听从上级指挥，而是需要员工分析问题情况，能够自己做出判断和行动，主动地应对困难、解决难题，从而表现出主动性行为。

二、主动性行为的前因变量

（一）个体前因变量

1、人格。很多研究都将人格作为主动性行为的前因变量进行探讨，尤其较多的是主动性人格。比如，当个人决定是否建言、如何建言以及在什么情境下建言都必然经历了一个心理决策过程，只有主动性强、愿意对环境以及自我发挥一定的影响的人才会出现建言行为。同时，主动性人格也会调节一些因素间接影响主动性行为，比如员工的个性会影响到员工的定位、员工权力感等。

此外，还有一些其他的人格特质会对主动性行为产生影响。当主动行为者（员工）有较少的厌恶情绪以及较强的亲社会价值观，就会得到领导者的好评，从而激励主动性行为的产生。也有不少学者从个体控制倾向来研究，当个体表现出对事情有高度控制倾向，这类个体通常有较强的责任心，所以即使有困难出现的时候，他们也会坚持，寻找更多机会去采取行动。还有学者关注了心理保守、对结果的关注、大五人格等人格特质对于主动性行为的影响。因此，由于人格的不易改变性，不管是主动性人格还是一些其他的人格特质，都是主动性行为产生的最深远的因素。

2、知识与技能。具备与工作相关联的知识与技能的员工，往往会更加理解自己的工作，更加积极地去面对困难，表现出更多的主动行为。而要获得相关的知识与技能，那便要有获得信息以及学习的能力。另外，由于现在组织环境的复杂性，员工必须要有职业生涯管理的主动念头和目标才可以适应环境。在此前提下，就要求员工努力提高自己的职业技能，以便能够满足工作环境的新要求。

个人的认知动机往往在行为表现中扮演着重要的角色，相关的自我决定理论以及计划行为理论也是研究动机-行为中常用的理论基础。最早Fay和Frese（2001）在对东德进行纵向研究的时候，就发现除了与工作相关的知识与能力之外，人的认知能力也影响主动性行为。而认知过程包括心理安全感、角色宽度认知、角色宽度效能、角色控制度评估，能通过这些具体的动机角度来促进建言等主动性行为的产生。并且认知能力的获得是一个循序渐进的过程，在研究中构建相应的认知过程模型，间接研究影响主动性行为的因素，能够更加清晰地了解主动性行为的影响机制。

（二）情景前因变量

1、领导。领导类型一直和企业员工的行为息息相关，间接影响企业的绩效。其中，变革型领导和道德型领导等积极领导类型会对员工行为产生正向影响。变革型领导是领导者通过领导魅力、领导感召力、智力激发和个性化关怀等，让下属意识到工作的意义，激发他们的高层次需要，促使下属超越个人意义追求整体利益。道德型领导是组织的道德楷模，他们会指出组织的不当行为，要求员工做出正确的事情，支持性、透明性、道德性领导行为显著调节了个体-组织配对对个体主动性之间的关系。同时，还存在一些负面的领导行为，比如辱虐型领导。辱虐管理（或称不当督导）指上级对下属在情绪和心理上的长期的非善意对待，对员工的心理、态度和行为将造成诸多不利影响，比如王琼（2021）就发现了辱虐型领导对组织越轨行为的负向调节作用。

一些学者还关注中国情境下的独特领导风格对于员工主动性行为的影响。储小平等（2010）发现了华人组织独有的一种领导风格——威权领导，这种领导风格会对经理人的反馈寻求行为具有负向的影响。除了以上介绍的主要领导类型之外，研究者也发现了一些其他的领导类型。比如，悖论式领导会通过团队内部网络连接程度，进而对主动行为产生积极影响，这种与领导相关的上下级关系越强，团队内部网络联结强度对员工主动性行为的正向影响越弱。这也说明研究并不受限于单独的领导类型，与领导相关的组织内部的关系等仍然值得关注，比如员工感知的工作自由度、组织文化层次感知、角色榜样、上下级关系矛盾体验都在领导对主动性行为的关系中发挥重要作用。

2、工作设计。当员工发现环境不能满足自己的预期时，自己当初的入职意向和承诺都会改变，离职意向也会更加明确，也就是说当个体处于归属感和安全感更高的环境时，更能激发内部动机行为。根据自我决定理论，当员工的内部动机被激发时更能促进对行为的影响。组织文化在近年来行为研究中也很常见，如果这种层次性组织文化重视严明的制度和规范的流程，注重等级观念，忽视员工的成长发展，那么便不利于员工主动性行为的培养。也有一些学者关注工作设计中对环境的操纵和控制的程度，行为的主动性维度根植于人们对操纵和控制环境的需求，这点也表现在依恋理论、计划行为理论中，在这些和管理学紧密相关的理论发展史中都表现出了员工对于环境以及工作本身自由度的重视。组织文化、组织氛围以及工作自由度等因素都深刻影响了员工工作中的感知，这种感知会感染组织中其他人，进而直接体现在行为表现中，因此在工作设计中应该关注氛围感觉的一致性形成。

（三）个体和情景交互作用。主动性行为既受个体因素的影响，同时也受工作环境的影响。如果从基本心理需求理论来看，外部环境与个体实际动机连接起来的主要因素就是心理需要。陈圆圆（2021）便在组织环境中加入了游戏元素进行激励，也针对员工个体分成了竞争导向和他人导向个体和环境进行不同情况的匹配，进而影响到员工积极心理而获得“精神性”的提升，从而对主动性行为产生正向效果。

这种交互作用同时也与特质激活理论观点一致，即人格特质仅仅代表了个体的内在心理倾向和潜能，这种潜能能否显现或者释放，常常取决于个体对周围环境的知觉和判断，以及个体特质与周围环境是否匹配。比如，当个体对组织认同感较低的时候，即使是主动性人格，也不太可能有较高的社会化。

Bateman在2000年就提出了主动性风险，即个人会根据环境以及个人能力判断做一件事情的成功程度和风险。还有研究发现，员工在帮忙或者坚持主动性行为的时候，经常会感到有压力，因为这些行为可能会引发压力、角色超载、工作-家庭冲突，以及一段时间以后的主动性降低。

三、主动性行为的影响效果

（一）绩效。主动性行为会为员工带来更多机会，更多的注意力学习和更新专业知识，为提高绩效奠定知识和能力基础。以往的许多研究表明，组织社会化是影响员工绩效的重要前因变量，而高主动行为会更容易建立关系网络，使个体更容易融入组织，进而影响员工绩效。在不确定情境下，主动掌控环境比被动等待和应付更能提高组织绩效。主动性行为会正向预测个体的积极态度和积极行为，赢得领导的积极评价和收获丰厚的奖赏，并且在组织里也会减少任务冲突，提升组织绩效。但个体的主动性行为并不一定就是正向的，也可能由于领导的不同和组织环境的影响，个体的主动性行为会带来弊端。李玲玲（2021）同样进行了相关阐述和研究，在个体层面上会引发个体的消极态度和行为，遭到领导较低的绩效评价，遭致同事的反感，同时在组织层面上也会导致降低组织效能，增加任务冲突，降低团队绩效。

（二）职业发展。主动性行为会与学生、员工等个体所处的环境相关联，增加主动行为意向，进行影响主动行为。Vos等（2009）以841名毕业前一周的大学生作为研究对象，发现大学毕业生在毕业时会进行更多的职业生涯规划、技能发展和关系网构建，能够对早期的职业生涯产生积极影响。而在员工与工作环境交互过程中运应而出主动职业行为，是职业生涯管理领域的一个新概念，它会通过影响生涯适应力、自我效能感、心理授权等因素帮助员工取得职业成功。

（三）积极态度和认同感。Mensmann和Frese（2021）第一次解释了主动性行为与提高幸福感之间的关系。主动性行为会使员工得到领导的积极评价，会增加对个体的认同感。因此，主动性行为会对个体的态度和心理，以及接受到的外部评价产生影响，在一定程度上会使自己的定位更加清晰，对未来的目标更加明确。

四、研究结论与未来展望

（一）研究结论。缺乏有关于主动性的动态研究。纵观以往研究，大部分学者都将主动性人格看作是静态的人格特征。采用横截面的研究设计，使解释变量之间的因果关系存在局限性。未来需要将时间这一维度纳入相关研究，可以采用纵向研究设计或者经验取样法来考察动态变化以及对员工工作结果的动态影响过程。

领导的选拔标准和培训方法不完善。基于领导层次来看，许多研究者关注的是领导者类型，但并没有针对类型做出相应的选拔标准和培训方法。贾建锋等（2020）研究了伦理型领导对于主动性行为的影响，在动态竞争环境下，面临内外部复杂环境，员工需要楷模来领导，这时候组织应该注重培养伦理型领导。刘燕君（2021）也引入了威权领导的调节作用。但实际上这些领导类型并没有相匹配的选拔标准和培养方法。

（二）未来展望。在分析国内外文献之后，在前人基础之上本研究提出以下展望：员工主动性可通过行为矫正来进行改善，可以打破横截面研究，研究可从不同时间点分别进行问卷调查，加强主动性人格的特征，形成一个良性循环，关注主动性人格和行为的持续性，找出对应措施来长期维持主动性；建立一套完善的领导选拔标准，并且做好培训工作。随着现代管理越来越复杂的情况，我们应从组织的整体来看，也要关注对于领导的研究，针对不同环境情况，相应改变自己的领导方式和选拔培训方法。管理者要重视上下级的关系，尤其是在中国的工作环境之下，要合理把握上下级之间的关系边界，完善中国情境下的独特领导风格对于员工主动性行为的影响。

（作者单位：1.黑龙江大学研究生学院；2.黑龙江大学经济与工商管理学院）

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