［提要］　随着信息化时代的到来，大数据技术已经在各行各业得到广泛使用，而在公共部门人力资源管理方面，大数据技术的作用却没得到足够的重视。本文对公共部门人力资源管理尚存的问题进行分析，从大数据技术对公共部门人力资源管理的必要性入手，给出如何利用大数据技术改善公共部门人力资源管理效率的建议。

关键词：大数据；公共部门；人力资源管理

中图分类号：D63 文献标识码：A

收录日期：2022年12月20日

当今时代，数字化、信息化已经对各行各业都产生极其重大的影响。对于公共部门而言，数字技术的发展与应用所带来的影响同样是不可避免的。而作为数字技术的产物，大数据正以一种更具体更直接的方式影响着公共部门人力资源管理。有效、高效的人力资源管理对于实现组织的绩效目标至关重要，不仅有助于组织成员更好更积极地工作，培养成员的能力和技术，更有利于成员的发展，有利于将合格的、优秀的成员留在组织中。当下，我国公共部门人力资源管理还存在着诸多问题，部分问题仅靠公共组织内部的协调仍然无法得到较好的改进，而大数据技术的引入在一定程度上可以使得公共部门人力资源管理中仍存在的不足与缺陷得到改善。

一、公共部门人力资源管理特点与不足

（一）特点

1、公共性。公共部门的行为和活动皆围绕着公共利益而展开，无论是提供公共服务还是提供公共产品，都要考虑到如何使公共利益最大化或者最优化。同样的，公共部门的人力资源管理上也要考虑到公共利益，因此在进行其人力资源管理时，首先要考虑社会的回应和公众的接受程度，不能仅仅考虑到对于组织内部产生的影响，更要考虑到其外部性。

2、服务性。正如上文所提到的，公共部门的行为总是围绕着公共利益而展开，无论是提供公共产品还是公共服务，都是为了整个社会的公共利益，为了全体公民能够享受更好的公共资源和公共服务，而公共部门人力资源管理实质上是为了通过人事的变动，从结构、质量等方面出发来更好地分配和规划公共资源的使用，即为了更好地服务公众，因此具有服务性。

3、不确定性。公共部门人力资源存在不确定性。首先是因为公共部门在根据自身人力资源规划面向社会进行人才招揽时，需要通过市场与私人组织等进行竞争，而公共部门对于人才的吸引力并不总是优于私人部门有时并不能按照原定计划吸纳到人才，或者无法按照原有标准吸引到人才，因此具有不确定性。此外，公共部门在进行人力资源管理时要考虑公众反应和社会影响，有时甚至会受到政治因素影响，因此可能不会按照原定的人理资源管理规划，存在着不确定性。

（二）不足

1、管理模式与制度陈旧。一是管理思想和理念陈旧，对于部分公共组织而言，其人力资源管理工作依旧遵循从前的人事管理办法，并未将人才视作资源进行更好的培养和利用，也不因事用人，而是单纯将人才视作处理事务的工具，不注意科学地运用人才，造成人才不能充分发挥其才能，甚至造成人才的流失。二是管理手段落后，部分组织不能灵活使用现代管理技术和方法，只是一味地运用薪酬制度作为管理基础，以部门条例作为管理依据，不仅使得成员工作效率不高，而且成员还会产生职业倦怠等心理，更加不利于组织的发展。

2、管理过程中缺乏成本意识。与私营部门不同的是，我国公共部门，尤其是政府部门有财政体系为背书，因此在进行人理资源管理工作时成本意识缺乏，在招揽人才时并未考虑到使用人才的直接成本和间接成本，对于人力资源管理过程本身可能产生的成本认识不足，导致产生不必要的开支，甚至出现实际成本远超预算的情况。

3、绩效管理与晋升机制不科学。绩效管理的不完善首先体现在混淆了绩效管理和绩效考核这两个概念。在人理资源管理过程中，绩效管理是十分关键的一环，绩效管理不仅仅只需要进行绩效考核，同时还需要进行绩效计划、计划实施、实施结果反馈、结果分析等多个步骤。而部分公共组织则是将绩效考核和绩效管理混为一谈，只进行绩效考核并将此作为绩效管理的全部内容，而缺乏绩效计划等步骤的绩效管理，其效果必然是大打折扣的，与此同时也会影响到最后绩效考核结果的科学性，最终导致绩效管理的作用难以发挥，也一定程度上挫伤了组织成员的工作积极性。

公共部门的晋升与绩效考核息息相关，不够科学、不够合理的绩效管理使得公共部门成员的晋升也变得不够合理和不够准确。与此同时，由于公共部门存在晋升名额稀缺、岗位设置不合理、晋升路径狭窄等问题，部分本应晋升的成员不得不被迫留在原来岗位，甚至需要“论资排辈”，以工龄为晋升顺序的情况存在，不仅会让成员失去积极性，还会造成人才的流失。

4、激励机制不健全。激励制度是通过一定的物质奖励以及荣誉奖励，激励工作人员更加积极地投入到工作中的一种管理办法。在激励制度中需要明确激励工作的开展办法，明确激励工作的具体手段，确保激励功能能够得到充分发挥。而在部分公共部门中，只重视物质激励而轻视精神激励、荣誉激励，使得成员的工作导向和最终目标出现了问题，组织内部文化和风气也随之改变，对于个人利益和物质的追求越发看重，不利于人才的成长和发展，更不利于组织的发展。公共部门激励制度中还存在着激励如何落实、如何划定不同的激励标准、如何将物质和精神激励结合起来等较多问题，这些问题若不尽快以适当的方式解决，也会对公共部门产生不利影响。

5、人才培养体系不健全。信息化时代的到来也意味着知识和技能更迭速度的加块，更意味着人需要不停地学习和成长才能跟上时代，拥有更大价值，即人才培养是人理资源管理工作中十分重要的一环。而在当下我国公共部门中还存在着人才培养体系不健全的问题，表现为人才培养方式单一、培养周期过短、笼统地对不同类型人才进行同一模式的培养、不能最大化地开发人才潜力等问题，这些问题的存在导致公共部门内部人才与外界脱节，人力资源价值下降，既不利于留住人才，也不利于再吸纳新的人才。

二、公共部门人力资源管理中使用大数据技术的必要性

（一）大数据的内涵与特点。大数据这种方法可以收集、处理和分析数据。更广泛的数据处理方法应该是新的，能够最大限度地进行监测和决策，改进数据处理，提高信息资产的价值，促进信息资产的多样化。大数据有四个特点，分别是规模性、多样性、高速性和价值性。

第一，数量大。大数据的数据量是惊人的，随着技术的发展，数据量开始爆发性增长，达到TB甚至PB级别。

第二，多样性。大数据广泛的数据来源，决定了大数据形式的多样性。大数据大体上可以分为三类，分别是结构化数据、非结构化数据、半结构化数据。结构化数的特点是数据间因果关系强，比如信息管理系统数据、医疗系统数据等；非结构化数据的特点是数据间没有因果关系，比如音频、图片、视频等；半结构化数据的特点是数据间的因果关系弱，比如网页数据、邮件记录等。

第三，高速性。大数据的交换和传播是通过互联网、云计算等方式实现的，远比传统媒介的信息交换和传播速度快捷。

第四，价值性。价值性是大数据的核心特点。现实中大量的数据是无效或者低价值的，大数据最大的价值在于通过从大量不相关的各种类型的数据中，挖掘出对未来趋势与模式预测分析有价值的数据。

（二）在公共部门人力资源管理中运用大数据技术的必要性

1、大数据技术提供新的思维。大数据技术在私人部门的运用远早于公共部门，且已经被运用到了许多方面，在提高组织绩效、优化组织人员结构等方面为私人部门做出了较大的贡献，即大数据技术对于组织人力资源管理效果的提升已在私人部门得到了一定程度的验证，对于公共部门而言是有一定的启示和借鉴意义的。而向私人部门学习和借鉴运用大数据技术的经验的过程，也能让公共部门吸收私人部门的新的管理思维和管理模式，并根据公共部门自身情况进行具体的适应性调整，在优化和更新管理理念与管理模式的同时，探索出更适合公共部门的，基于大数据技术使用的人力资源管理模式与方法。

2、提高绩效管理效率。大数据技术对于公共部门人力资源管理最直观的提升就体现在绩效管理上，由于数字和图表的直观性，使得绩效管理的效率更高，同时也更公平。具体而言，可从以下几点提高绩效管理效率：第一，有利于公共部门绩效目标设定的科学化。利用往年的组织内部数据，可以对公共部门未来绩效进行预测，并基于此进行目标设定，同时还可以根据组织具体活动中产生的数据和指标对组织绩效进行修正，使得绩效目标设定科学合理。第二，有利于提高绩效考核的准确性，简化考核流程。将绩效考核中可以数据化的部分数据化，一定程度上削弱了绩效考核中的主观色彩，使得考核过程和考核结果更加公平公正，同时大数据的使用也减轻了绩效考核人员的工作量，简化了考核流程，对于提升公共部门的工作效率大有裨益。

3、有利于优化组织结构和岗位设置。通过引入大数据技术，对公共部门往年的数据进行收集整理分析，以此为依据可以帮助公共部门除去冗杂重复的活动与部门，同时对需要更多人力资源以及需要专业化人才的部门输送和吸纳更多人才，有利于组织结构的优化和岗位设置的科学化。

4、有利于优化人才培养体系。将大数据运用到公共部门中能够及时了解成员的动态，掌握公共部门成员的实际情况，在数据的收集和分析中逐渐挖掘自身内部的人才，并制定出相应的人才培养计划；还能根据员工的变动情况，积极引进人才充实到公共部门的各单位，并在实践中不断完善公共部门的人才数据管理模式，实现公共部门的高质量发展。

三、如何使用大数据技术改善公共部门人力资源管理效率

（一）利用大数据改善组织结构。信息化时代，公共部门所需要面对的外部环境相较于之前更加复杂多变，以往的稳定、单一的人力资源管理模式已经不再适用当下，需要在管理理念和模式等方面进行创新，而大数据技术的出现无疑给公共部门人力资源管理带来了新的方式，为其提供了创新和变革的动力。

公共部门在借由大数据技术进行人力资源管理模式革新的同时，也需要通过改变组织文化、管理理念来使得大数据技术与组织自身更加匹配，即公共部门需要建立更扁平化的组织结构，需要建立信息共享、权责权下放的管理模式，同时也需要塑造以创新、学习、进取为导向的组织文化，不能仅仅想着完成既定目标就合格，而应该为了更大的公共利益而不断努力。

此外，由于时代的变化，许多传统结构中的岗位需要变化，被替代甚至被取消，尤其是要淘汰那些工作内容简单工作方式却单调复杂的岗位，同时要根据部门需要和专业考量，以大数据为重要依据，增替一些新的岗位和部门，让公共部门的岗位设置更加合理，一定程度上提高公共部门的效率，使得人力资源得到更好使用，减少成员的职业倦怠。

（二）利用大数据科学化绩效管理。首先，要利用大数据技术做好人力资源管理相关的预算管理，根据往年数据对未来可能产生的成本进行预估，并根据管理过程中可能出现的变化和外部因素进行合理修正，通过预算的合理化来减少人力资源管理的成本，使得公共部门能将更多资源投入到本部门的主要工作中。其次，要科学化绩效考核指标，在根据往年数据制定考核指标的同时，也要结合不同部门和不同人员的数据，结合实际情况，对同一单位的不同职能部门制定不同的标准，使标准更具有针对性，并根据实际行动中出现的变化制定一些动态指标。

此外，在制定绩效考核指标的同时还要考虑到指标的维度需要更多元，除了工作成果、工作时长、资历等方面，还应考虑其工作难度、工作对象的满意程度等方面，使绩效评估更加全面合理。

（三）合理化激励机制。第一，改变之前的单一激励模式，从只有物质激励或精神激励其一变为精神和物质激励结合，同时要根据大数据，针对不同人的实际情况对物质激励和精神激励的比例做一个调整，例如对家庭环境稍差或者急需资金的成员加大物质激励的比例，以此让激励效果最大化。第二，要确保组织内部的激励行为具有公平公正性，可以利用大数据技术将被激励成员的工作成果、能力水平等以数据图标的形式进行公示，使得激励行为公正公开，只有成员相信激励机制的公正性，激励机制才能发挥其应有的效果，对组织绩效产生正面影响。第三，以大数据为基础，使得激励标准明确清晰，消除激励标准中隐含的主观因素。第四，改善晋升机制，通过大数据系统改善岗位设置和职能划分的同时，以数据图表等形式将成员晋升所需要的能力水平、评判标准直观地表现出来，以此促进部门内部成员积极进取，同时人力资源管理还应帮助成员根据所罗列的晋升标准等数据进行职业规划，让成员在提升自身能力的同时，在部门内部形成“优秀者晋升”的观念和积极向上的组织文化。

（四）优化人才培养体系。若不及时学习，跟上时代，那么人力资源也会贬值，公共部门的工作效率也会下降，只有科学合理地对人才进行培养，才能更大程度上开发出人才的潜力，做到人尽其用。对于部门内已有的人才，可以运用大数据技术，对每个部门不同类型的人才进行分析和指导，针对其长处进行培训，利用定期培训班、成立学习小组等方式进行专业培训，提升其专业素质。而针对其不足或较为普通之处，可以通过给予成员新技术新知识等方面学习机会的方式，开发其潜能，在一定程度上提升成员个人价值的同时，也减少了招纳新成员所需要的成本。对于新进的人才，在引入后，可要求人才参与到多类别的工作中，找到适合自身发展的岗位，并确保自身符合岗位需求，再确定岗位配置。在确定岗位后，人力资源管理部门需要结合大数据所呈现的人才的技能及发展情况、发展目标，制定培养计划，有针对性地开展培训活动。

近十年来，大数据的应用领域不断扩展，各行各业运用大数据解决自身存在的问题，优化决策模式，助力人力资源管理已成必然趋势，公共部门也应将大数据的优势应用到自身的人力资源管理过程中，发挥出大数据在收集、整理、分析信息上的独特优势，制定优化公共部门人力资源管理的措施，实现公共部门的科学健康发展。

（作者单位：上海师范大学哲学与法政学院）

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