［提要］　领导风格对于员工组织社会化有重要的影响。本文基于社会交换理论探究包容型领导对新员工组织社会化的影响以及心理安全的中介作用。通过对241份问卷数据回归分析发现，包容型领导对组织社会化、心理安全有正向影响；心理安全对组织社会化有正向影响；心理安全在包容型领导和组织社会化之间具有中介作用。

关键词：包容性领导；组织社会化；心理安全

中图分类号：C936 文献标识码：A

收录日期：2022年10月25日

引言

随着新生代员工进入职场，劳动力的结构趋于年轻化，这为组织管理带来了挑战。新生代员工对新工作环境和组织环境的适应性不强，致使他们的离职率较高，不利于组织的稳定与发展，如何挽留新员工成为企业和学界关注的问题。组织社会化是新员工不断调整自己的态度和行为以适应组织规范和价值体系，并得到组织认同的过程，是一个从“外部人”到“内部人”的过程。研究表明，组织社会化进程可以带来积极结果，如降低工作压力、提高组织承诺等。

学者们对影响组织社会化的因素进行了研究，发现领导风格对组织社会化有影响。现有研究证实共享型领导、悖论式领导可以影响员工组织社会化。循此逻辑，包容型领导作为一种可以契合新生代员工心理需求的积极领导风格，可能影响新员工的组织社会化。因此，本文将探究包容型领导对新生代员工组织社会化的影响。

面对新的组织环境，若新员工可以放心大胆地发表自己的观点而没有心理压力，则可以加快其融入组织的进程，这是员工心理安全的一种表现。可知，心理安全在一定程度上可以促进员工组织社会化。已有研究探讨领导风格、文化等情景因素对员工心理安全的影响机制。本文构建包容型领导通过心理安全作用于组织社会化的中介模型，为留住员工、维持企业稳定提供一定的管理启示。

一、研究假设

（一）包容型领导与组织社会化。包容型领导是将“包容”理念纳入管理风格之中，包容员工的思想和失败，认可不同，公平对待员工，鼓励员工展示自我，是一种新型领导风格。组织社会化是新员工融入组织并得到组织认同的过程，从“外人”转变为“自己人”。社会交换理论指出当员工在获得利益或感知对方给予自身好处的时候，会主动向对方表现出回报的努力行为。包容型领导可以包容员工的思想和失败，使员工得到心理上的慰藉；认可和培养员工，使员工得到应有的尊重；公平公正地对待员工，使员工获得信心和前进的动力。包容型领导“给予”了员工“理解”和“尊重”，并营造了一种公平公正的氛围，提高了员工的组织认同感。出于“回报”的心理，员工会积极地融入到组织中，不断调整自己行为来适应组织规范与价值体系，愿意为组织发展献言献策。综上，提出以下假设：

H1：包容型领导对员工组织社会化有正向影响

（二）包容型领导与心理安全。心理安全是个体一种主观的心理感知，个体认为可以最佳真实地表现自我而毫无负担，也不必担心形象、地位和自我的职业生涯会遭到负面影响。现有研究指出，领导风格会影响员工的心理安全，如服务型领导、共享型领导、谦卑型领导等。据此，本文认为包容型领导可以影响员工的心理安全。

首先，包容型领导对员工失败和思想的包容使得员工可以减少失败所带来的心理压力，不用担心对形象、职位的负面影响，提高员工的心理安全感。其次，包容型领导认可员工、培养员工，营造一种积极的情感氛围，使员工更加有信心地面对组织环境，减少面对新环境的恐惧。最后，包容型领导对员工公平公正，使员工不用负担额外的心理压力，降低心理防备。综上，提出以下假设：

H2：包容型领导对员工的心理安全感有正向影响

（三）心理安全与组织社会化。研究表明，心理安全有利于员工提出自己的想法，并更加专注于工作中。在新的组织环境中，新员工往往处于被动地位，此时员工的心理防备较高，心理安全较低，难以融入组织中。李超平等（2021）在对组织社会化的研究中指出，个人的心理安全属于社会化策略，可以影响组织社会化进程。当员工在组织中的心理安全较高时，不必担心自己的行为会受到领导和同事的批评与非议，自己的想法与行为更多的是得到别人的理解与支持。根据社会交换理论的互惠原则，当员工在组织中感知到较高的心理安全时，对组织的认同感也会提高，愿意积极主动地投入到工作中，根据组织的规范和要求调整自身的行为，自愿参加组织活动。综上，提出以下假设：

H3：心理安全对组织社会化有正向影响

（四）心理安全的中介作用。心理安全是员工对于企业中工作环境的感知，可以降低员工的心理防备，使其全身心地投入工作中去。相关的研究证实，领导者的行为风格会影响员工的心理感知，进而影响员工的工作态度和行为。苏屹和刘敏（2019）研究发现，当领导者的风格可以让员工产生心理安全时，员工更愿意表达自己的观点以及对组织提出建设性的意见，加快员工融入组织的步伐。包容型领导以“包容”之心对待员工，认可员工，并创造一种公平公正的工作氛围；同时，给予员工一定的自主空间，为员工营造了一种相互信任的氛围，让员工获得一定的心理安全感。员工在感知到心理安全之后，会增加对组织的认同感，愿意不断调整自己行为以融入组织。综上，提出以下假设：

H4：心理安全在包容型领导和组织社会化之间具有中介作用

理论模型如图1所示。（图1）

二、研究设计

（一）样本选取与数据来源。本研究采用问卷调研的方法。借鉴以往学者的经验，将新员工锁定为工作年限为1个月到18个月之间的员工。采用线上和线下相结合的方法，共发放线下问卷75份，线上问卷220份，共计295份。剔除无效问卷后，得到有效问卷241份，问卷有效回收率为81.7%。其中，男性占比52.4%，女性占比47.6%；20～30岁占比37.3%，30～40岁占比51.8%，40岁以上占比10.9%；学历为专科或本科占比58.4%，硕士占比28.3%，博士占比13.3%。

（二）变量测量。本研究模型涉及包容型领导、心理安全和组织社会化三个变量，均采用成熟量表，量表均采用Likert5点量表计分，评分从1“完全不同意”到5“完全同意”。包容型领导（IP）采用方阳春等（2015）编制的量表，共计11个题项，例如“对于工作，领导鼓励我提出计划和观点”等。心理安全（PS）采用Liang等（2012）开发的量表，共计5个题项，例如“在公司中，我不必担心因为不同的观点而招致批评”等。组织社会化（OS）采用赵国祥等（2007）编制的量表，共计16个题项，例如“在单位，我和同事相处融洽”等。

三、实证分析

（一）数据检验

1、共同方法偏差检验。首先，采用Harman单因素检验方法对回收的数据进行同源方差检验。结果显示，第一成分解释的变异为37.046%，小于40%，可知本次回收数据的共同方法方差在可控范围之内。其次，在三因子模型的基础上加入共同方法因子后，模型拟合指标未发生明显改善，再次说明样本数据的共同方法偏差不大。

2、信效度检验。通过计算量表的内部一致性系数检验各量表的信度，结果显示，包容型领导、心理安全和组织社会化的Cronbach's α系数为0.889、0.894、0.893，均大于最低标准0.7，CITC值均大于0.4，表明三个量表均具有良好信度，可以进行下一步效度分析。

为检验4个变量间的区分效度，本研究通过Mplus7.4进行探索性因子分析。结果显示，三因子模型对样本数据的拟合效果最好（χ2/df＝1.591，RMSEA＝0.032，SRMR=0.030，CFI＝0.960，TLI＝0.958），明显优于其他三个模型，表明本文三个变量之间具有较好的区分效度，适合做进一步分析。

3、相关性分析。本研究主要变量的相关性分析结果如表1所示，包容型领导与心理安全（r=0.673，p＜0.05）、组织社会化（r=0.654，p＜0.05）呈正相关，心理安全和组织社会化（r=0.588，p＜0.05）呈正相关。与假设一致，以上结果为验证假设提供了初步支持。（表1）

（二）假设检验。本研究将包容型领导、心理安全和组织社会化放入模型中，在SPSS中运用回归分析的方法对研究假设进行检验，结果如表2所示。对比M3和M4可知，包容型领导对组织社会化有显著的正向影响（r=0.537，p＜0.001），H1得证。由M1和M2可知，包容型领导对心理安全有显著的正向影响（r=0.510，p＜0.001），H2得证。对比M3和M5可知，心理安全对组织社会化有显著正向影响（r=0.645，p＜0.001）。进一步由M6可知，当包容型领导和心理安全同时进入回归方程后，包容型领导对组织社会化依然具有显著的正向影响（r=0.381，p＜0.001），但系数有所下降（=0.537→0.381），可知心理安全在包容型领导和组织社会化之间具有中介作用，H4得证。（表2）

四、讨论与结论

本文基于社会交换理论，从心理安全的角度探讨了包容型领导对新员工组织社会化的影响。研究发现，包容型领导有利于新员工的组织社会化以及员工的心理安全，而心理安全可以进一步促进员工组织社会化，即心理安全在包容型领导和组织社会化之间具有中介作用。

（一）理论意义。首先，丰富了中国情景下包容型领导的研究内容。目前关于包容型领导的研究主要聚焦于员工创新、主动行为等方面，且多沿用国外的量表。本研究在中国情景下开展，探究如何挽留新生代员工，迎合了陈晓暾和程姣姣（2021）对于丰富中国情景下包容型领导研究的观点，拓展了包容型领导的研究内容。其次，探讨了影响新生代员工组织社会化的因素。新生代员工由于性格的原因，跳槽率较高，不利于企业的稳定发展。本研究以包容型领导为切入点，认为包容型领导可以契合新生代员工的心理需求，有利于新生代员工组织社会化，拓展了领导风格与组织社会化方面的研究内容。最后，丰富了心理安全的相关研究内容。目前已有研究证实包容型领导可以影响心理安全，而关于心理安全影响的研究多集中于工作态度、行为和绩效等，鲜有探究对组织社会化的影响。本研究验证了心理安全的中介作用，同时拓展了其结果变量的研究内容。

（二）实践意义。首先，企业应该注重筛选和培养包容型领导。新生代员工崇尚自由，排斥等级化管理，而包容型领导可以包容他们的思想，认可员工，公平公正地对待员工，可以满足新生代员工的心理诉求，加速组织社会化进程。但同时要注意包容的尺度，避免发展为“纵容”，为组织带来消极的影响。其次，注重员工的心理安全情况。管理者应注重员工的心理诉求，为员工营造一种宽松自由、安全可靠的环境氛围，提高员工的心理安全，增强其对组织的认同感，降低新环境带给员工的心理压力，使其积极主动地融入组织中，促进组织社会化。最后，打造“包容并蓄” “公平公正”的组织文化，加强企业文化建设。新生代员工追求个性化，具有创新精神，拒绝“论资排辈”。而企业可从文化这一“软角度”入手，将包容与公平公正镌刻在组织文化中，使其可以长久的维系，对领导和员工的行为和心理产生潜移默化的影响，增强新员工融入团队的主动性。

（三）不足与展望。本研究存在以下不足：首先，影响组织社会化的因素是复杂多元的，本研究仅考虑心理安全单个变量，未来可以考虑将其他合理的中介变量纳入，进行综合探讨；其次，由于时间、区域等因素的限制，虽然选取了具有代表性的企业样本，但所选取的样本范围覆盖面不够广，未来可扩大样本选取的范围与广泛性，增加研究的全面性与普适性。

（作者单位：青岛科技大学经济与管理学院）

主要参考文献：

［1］Liang J，Farh C I C，Farh J L.Psychological antecedents of promotive and prohibitive voice：A two-wave examination［J］.Academy of Management journal，2012.55（01）.

［2］陈晓暾，程姣姣.包容型领导研究述评与中国视域下的展望［J］.科研管理，2021.42（10）.

［3］方阳春.包容型领导风格对团队绩效的影响——基于员工自我效能感的中介作用［J］.科研管理，2014.35（05）.

［4］苏屹，刘敏.共享型领导、心理安全与员工进谏行为［J］.工业工程与管理，2018.23（02）.

［5］王明辉，陈萍.共享型领导对新员工组织社会化的影响机制：基于团队视角的分析［J］.河南大学学报（社会科学版），2019.59（04）.

［6］向敏，张燕红.悖论式领导对新员工组织社会化的影响机理研究［J］.科学与管理，2022.42（03）.