［提要］　随着股权激励的不断飞速发展，许多非上市公司也想通过股权激励实现企业的飞跃发展。相比于上市公司，非上市公司占据我国企业总数的大部分比例，而且其股权激励的发展受到市场的限制。因此，华为作为我国典型的非上市公司，其推行股权激励的成功案例，具有很大的研究和借鉴意义。

关键词：华为；非上市公司；股权激励；启示

中图分类号：F27 文献标识码：A

收录日期：2022年10月28日

一、相关概念

（一）股权激励的概念。股权激励是指企业拿出部分股权来激励企业高级管理人员或优秀员工的一种激励方法，一般情况下都是附带条件的激励，如业绩条件等。

（二）非上市公司的概念。非上市公司是指股票没有上市与未在证券交易所交易的股份有限公司。

二、非上市公司股权激励目的及特征

（一） 非上市公司股权激励的目的。非上市公司股权激励的有效实施有助于实现员工与企业的双赢。对员工来说，在追求进一步发展的同时，还能获得额外股权收益；对公司来说，一方面可以缓解企业薪酬压力，降低企业的经营成本，另一方面能够留住和吸引人才，提高企业的经营业绩，从而提升综合实力和创新能力。

（二）非上市公司股权激励的特征。（1）可供选择的激励方式较多，如股票期权、限制性股票、虚拟股票等，或者多种方式的结合选择；（2）激励对象的人数受到限制，往往只有少数员工能够享受到激励，而且大多集中于企业高层，基层员工难以受益；（3）激励的成本相对过大，由于非上市公司股权不能在公开的证券市场进行交易，导致本应该由市场承担的成本部分只能由激励的受益对象来分担。

综上，纵观整体的特征，非上市公司股权激励在一定程度上会受到市场限制。

三、华为公司股权激励研究

现将华为公司实施的股权激励分为初创期、成长期和成熟期，研究其股权激励，而且华为重视高质量的发展，因此从营业收入和净利润指标的变动情况分析股权激励的有效性。

（一）初创期的股权激励及效果分析（1990～2000年）

1、初创时期。同其他创新型科技公司一样，在创业初期，为了扩大自己的人力资本规模，以更快的发展速度占领更大的市场规模，华为在初创期的内部关键问题就是留住和引进专业性技术人员，同时需要投资大量的资金进行自主研发，因此面临着融资难的问题。为了解决这些问题，在1990年，华为实施直接持股的股权激励方案，向工作年限满一年的员工发行无利息内部股票，规定股票的发行价格为1元/股；派发的份额按员工的绩效、职位等因素综合决定；持股后每年可以获得税后净利润15%的红利；若员工的年终奖不足以购买派发额，员工可以向银行借款，且公司必须作为其担保人。但是，由于一些公司在股权激励的过程中出现内部员工的股权非法交易，在1994年深圳出台政策对员工持股进行明确的规范。华为公司根据政策要求，在1997～2000年为适应政策对股权结构进行了三次变更后，成功引入了工会集中托管员工股权的理念，将华为股东确认为公司工会以及总裁个人，结束员工直接持股的股权结构。

2、效果分析。根据有关数据统计，截至2000年末，华为实现销售收入220亿元左右，净利润达到29亿元左右，员工人数也由6位创始人增长至800多人。至此，华为公司成功渡过了艰难的初创期。

（二）成长期的股权激励及效果分析（2001～2012年）

1、网络泡沫危机时期（2001～2002年）。21世纪初，受到网络泡沫的攻击，华为一方面面临着订单大增，难以获取收益，导致流动资金不足的问题；另一方面由于分红收益较低，许多员工对公司的股权信心减弱，再加上创业期初的股权激励制度，使得老员工在工作上懈怠，甚至面临着核心员工离职的问题。因此，华为决定采用虚拟受限股（也称ESOP）进行股权激励的变革。

虚拟受限股不同于直接持股，该计划将对象转变为优秀的骨干员工，主要针对的是公司的高管和核心技术员工，且多为原持有公司内部股的员工，同时还增大了员工的持股范围和比例，对于员工原本持有的固定面值股转变为期权的虚拟受限股，行使期限为四年，每年兑换总额度的四分之一，对于新员工，不再以一元一股的股票作为激励；除此之外，还规定持有虚拟受限股的员工只享有分红权和未来企业股价的增值收益，并且不能进行出售、转让，不享有表决权和所有权，当员工离职时，其享有的股票权利自动消失，股票数额清零，虚拟股只能由公司回购。

2、非典时期（2003～2008年）。2003年，国内非典全面爆发，华为的产品出口受到限制，海外市场因此受到冲击。为此，华为进行了第三次股权激励变革，通过优化虚拟受限股进行内部融资，并留住核心人员。

虚拟受限股的优化变革主要体现在以下四个方面：其一，加大配股额度；其二，放宽兑现配股比例，侧重将配股比例向重点员工倾斜；其三，员工只需投入购股所需资金的15%，如果资金不足，可以向商业银行进行贷款；其四，员工持股满三年以上才能兑换，若三年内发生员工离职，则配股无效。

3、全球金融危机时期（2008～2012年）。2008年的次贷危机影响了全球各行各业的发展，作为通讯行业的华为也不例外，员工们开始回购自身所持的股票，以免遭受更大的损失，如此一来，赎回股票使得内部资本不足；而且此时的虚拟受限股仍然存在弊端：老员工持股比例较大，新老员工收入分配出现不均衡发展，新员工的发展得不到激励。管理层为了股权激励能够继续发挥作用，进行了第四次饱和配股的股权激励变革。

饱和配股的激励方式下，激励对象仍是工作满一年的员工，但是持股数量改按员工的岗位级别进行分配，而且对不同级别的员工设置配股上限，达到上限后，就不能参与配股。

4、效果分析。华为从2006年开始有年报数据，因此从2006年开始研究成长期股权激励效果。从图1整体来看，2006～2012年间营业收入和净利润基本上保持着持续增长的趋势；但在图2中，由于2008年的金融危机，当年营业收入增长率下降，华为实行了饱和配股的股权激励变革之后，基本上能够保持小幅波动，趋向稳定；当年的净利润增长率也受到影响，但在2009年出现回升，即使2009～2011年间净利润增长率一直下降至最低点，其原因并非是股权激励实施效果不好，而是由于2009年净利润基数较大所导致的，随之在2012年净利润增长开始缓和。由此，成长期的华为在股权激励的有效实施下渡过了危机，同时实现了经营业绩的提升。（图1、图2）

（三）成熟期的股权激励（2013年至今）

1、国内稳定、海外拓展时期（2013～2018年）。随着不断的发展，华为逐步进入稳定期，但是作为创新型行业，只有时刻保持产品的创新性，才能在竞争激烈的市场中占有一席之位。为了进一步激发企业内部潜力，同时为海外市场制定适当的股权激励，继续扩大海外市场的发展，华为推出了TUP，即时间单位计划的股权激励模式。

实际上，进入成熟期的华为已经不再适用虚拟股的股权激励模式，因为在虚拟股的长期实施下，老员工凭借自身长期持股的优势，每年都能取得相对稳定的收益，逐渐出现懈怠的工作状态；然而对于新员工来说，由于国家股权激励的相关政策的出台，他们无法再从国家支持的信贷计划下取得购买股权的资金，纵使非常努力地工作，却不能获得股权激励的收益，这就导致新老员工的薪资存在较大差距。这也是华为在这一阶段推出TUP的重要原因之一。

TUP股权激励面向的激励对象是华为的全体员工，主要是根据不同级别岗位的员工所拿到的薪资绩效的多少来分配期权，不再需要用现金来购买股权，同时规定期权的时限为5年，前四年可以获得递增分红权收益，最后一年除了全额的分红收益外，还可以获得五年中股本增值的收益。对于之前老员工，持有的虚拟股仍然不变，但是分配顺序中，虚拟股在TUP之后，这样TUP会占用部分未分配利润，原虚拟股分红的比重就会下降，以此来冲击老员工稳定的收入，提高他们工作的积极性；对于新员工，不再需要用现金购买股权，缓解了他们购买股权的资金压力。

2、“外患”时期（2019年至今）。华为在快速发展的同时，将目光放在了更远的5G时代和高端芯片上，继续加大研发，而且聚集了大量的高端科技人才，不断地向其他领域扩展。此时美国开始意识到华为对5G和芯片的研发严重威胁到自身的发展，在2019年5月份将华为列入实体清单，开始全面打压华为。

华为一方面面临疫情的影响；另一方面还要抵抗美国的压制。在2020年4月推出ESOP1，ESOP1可以看作惠普版本的虚拟受限股。在准入门槛上，ESOP1比虚拟受限股对工龄的要求更高，而对考核的要求更低，虚拟受限股要求3年以上工龄，ESOP1要求5年，同时ESOP1不对级别做出要求，希望更多的员工与公司形成命运共同体、共渡难关。在权利方面，持有ESOP1的员工可以享有与虚拟受限股同样的分红权、增值权，但不享有选举权，并且入职8年的持股员工离职后仍然可以享有同等的分红权和增值权，所以对员工的吸引力更大，目的是留着员工，一起应对华为面临的危机。

3、效果分析。华为在2013年为了进一步激发企业潜力，拓展海内外市场，实行了TUP。从图1整体来看，华为的营业收入和净利润在2013～2019年均呈现出持续增长的趋势；而在图2中，营业利润增长率和净利润增长率除了在2016年由于研发费用的增大，导致两者呈现出下降趋势，其余年份均没有太大波动。在2019年，华为受到美国的压制，随之实行了ESOP1，从图1可以看出，2020年的营业收入到达顶峰，虽然2020～2021年营业收入受到影响有所下降，但是在2021年华为的净利润达到将近1，137亿元，由图2可以看出，其涨幅接近76%。因此，这一阶段的股权激励使得华为在危机中仍然保持着良好的运转。

四、华为公司股权激励优势

通过以上分析，可见华为的股权激励是成功的。从整个发展历程来看，华为摸索出了具有自身优势的股权激励。

（一）从激励的目的出发，实现不同的发展阶段下股权激励的专有性和动态性。在应对社会环境不断变迁的同时还面临不同企业危机的双重背景下，华为能够从股权激励的目的入手，使得股权激励具有专有性，而且能随着内外部环境的变化做出及时的调整与变革。

（二）全员持股，共享利益。华为愿意与员工共享利益的显著表现是全员持股，激励对象不再局限于核心人才；员工愿意自主购买华为的股票，主要是看重华为未来良好的发展态势。由此，华为将员工的收益和公司的利益关联在一起，即公司收益，员工便会收益，反之便共担风险，加强了员工的归属感和使命感，由此建立了股权激励的良性循环。

（三）实施差异化的股权激励。为了避免股权激励出现持股平均化，华为对激励对象（级别、工龄等）、授予数量和时间、授予方式、退出与保留机制等各个方面做出了明确的规定，不管是新、老员工，还是基层、高层员工，都能够根据自身的发展情况获得分红收益，而这种差异化更多地体现出公平性，华为也因此提高了员工工作的积极性，拥有了强大的集体队伍。

五、非上市公司实施股权激励的启示

（一）股权激励要因时制宜，与时俱进。在面对不同内外部环境，以及当期存在并且急需解决的核心问题的背景下进行股权方案的革新，使得华为在不同时期的股权激励措施都为其特定的成长阶段发挥了独特作用，能够因时制宜，与时俱进。因此，对于大多数想要进行股权激励的非上市公司来说，需要根据企业实际发展的内外部环境及其变化，从目的出发，适当进行股权激励的变革。

（二）以人为本，重视人力资本。公司从员工的需求出发，在关注优秀的核心技术人才的同时，重视普通基层员工的发展，愿意把资本分享给员工，让员工在公平的股权激励环境下，积极向上，追求进取，为公司创造价值的同时，获得受益。华为公司正是如此，任正非仅持有华为0.75%的股份，华为工会持有华为99.25%的股份，打破了公司创始人一股独大的格局，真正做到了共享利润，给员工真正的归属感，让员工发挥出更大的效率。

（作者单位：延安大学）

主要参考文献：

［1］熊英.员工持股计划对公司财务绩效的影响分析——以华为技术有限公司为例［J］.河北企业，2022（07）.

［2］李林芮.华为公司股权激励制度研究［J］.中国管理信息化，2020.23（17）.

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［5］张季惟.非上市公司股权激励的探讨——以华为公司为例［J］.中国高新区，2017（22）.

［6］谢琳，余晓明，米建华.危机下的股权激励——以华为公司为例［J］.中国人力资源开发，2009（06）.