［提要］　本文基于扎根理论，通过对25名再职型新员工的深度访谈，基于SOR理论模型构建组织支持影响再职型新员工组织社会化的理论模型。研究发现：组织支持包含价值认同、利益关怀、工作帮助三个维度，其中价值认同通过影响工作焦虑感与角色定义，进而影响再职型新员工组织社会化进程；利益关怀通过影响工作焦虑感，进而影响再职型新员工组织社会化进程；工作帮助通过影响工作焦虑感与角色定义程度，进而影响组织社会化进程。研究结果丰富了组织社会化的前因研究，为企业中对于再职型新员工的管理提供理论指导。

关键词：再职型新员工；组织支持；组织社会化；扎根理论

中图分类号：F272.92 文献标识码：A

收录日期：2022年10月26日

如何使新员工在新的工作单位中快速适应组织生活，是组织管理中常见的问题。当员工进入新的组织后，需要转变角色认知、学习工作所需的技能与知识，并熟悉企业的价值观与文化，完成组织社会化过程。但事实上，新员工无法从组织中直接获取工作所需的全部信息以及快速适应角色的变化，常常会出现无法适应环境，尤其是对于再职型新员工来说，他们在进入组织之前有一定的工作经验，在进入组织初期往往由于对自身“外来者”的定位以及对组织“排外”的担忧，会陷入既担忧被视为“无能力”，又被视为“抢饭碗”的两难境地，因此在当前知识经济时代，如何确保这类员工融入组织、发挥力量并贡献价值对企业来说具有十分重要的意义。

为了帮助新员工顺利融入企业，组织领域的众多学者聚焦于组织社会化的研究，以探讨如何通过各种社会化策略促进新员工对组织的快速适应，组织社会化理论认为新员工进入组织初期是一个最为关键的阶段，组织可通过实施特定的社会化策略促进新员工尽快融入。从企业管理的角度来看，来自新组织的支持是促进新员工组织社会化的重要途径之一，员工与组织不仅是单向的适应，双向的匹配才能形成稳固、长期的关系。为完善组织与员工的双向互惠关系，Eisenberger等（1986）基于社会交换理论和互惠原则提出组织支持这一概念来阐述员工与组织之间的关系，即组织对于组织内员工所形成的某种整体的支持。根据SOR理论，个体会根据外部信息的刺激进行思考、分析与加工，并做出相应的行为回应，在新员工工作适应阶段，当其感到被关心、被需要时，则会通过一系列思考与认知活动来减少不确定性与安全感，进而更好地适应新环境。由于再职型新员工与初职型新员工的经历不同，对组织的认知与判断也会有所不同，因此企业实施的组织社会化策略也应该有所不同，组织有必要向这类新员工群体提供一定具有针对性的支持条件，驱动其尽快融入组织并为组织做出贡献。

一、文献回顾

现有文献从不同视角对组织支持、组织社会化以及再职型新员工进行了理论与实证研究，研究结论对再职型新员工的组织社会化研究具有一定的借鉴与启示意义。

组织社会化是个体通过履行工作职责、学习工作规范得到组织认同的过程，也即由组织“外部人”向“内部人”转变的过程。对于组织社会化的研究主要包括组织视角、个体视角和交互视角三种。研究表明，有效的社会化策略对员工有积极的影响效果，如增强新员工心理安全感、提高其工作满意度、促进员工任务绩效的提升以及增强留任意愿等。为此，学者们纷纷探讨了何种组织社会化策略能够促进新员工快速融入组织。事实上，组织社会化的本质是新员工在工作过程中不断形成对自身所扮演角色认同和对整体组织认同的过程，这种认同需要组织向新员工提供一定的支持行为。

组织支持是组织对于员工所提供的一种整体性支持。研究表明，组织支持会对员工的组织承诺、离职倾向、组织绩效、组织公民行为等产生积极影响。组织支持强调组织对于员工的关注与重视程度，从个体的情绪机制角度来看，组织支持使员工感知到来自组织的认可与支持，增加了其自信心与归属感，进而对组织产生情感与承诺，触发一系列积极的工作行为。由此可见，组织支持在增强工作安全感、调动工作积极性方面发挥着重要作用。

现有关于再职型新员工的研究主要针对其先前工作经验对于组织社会化进程的影响，并且还未形成一致观点。有学者认为，由于工作经验带来的过高自信感，拥有工作经历并不会对再职型新员工的组织社会化产生作用，甚至还会产生负向影响，也有学者认为与初职型新员工相比，再职型新员工的组织社会化进程更顺利，因为工作经验能够为新员工解决工作与人际交流中遇到的问题。

以上研究成果有助于了解再职型新员工的特征与组织社会化过程中的特点，但是针对于组织支持如何影响其再职型新员工的心理与情绪变化从而对组织社会化程度产生影响及其影响机制，则是以往研究中的空白之处。

二、研究设计

（一）研究方法选择。本章节对文章主题进行探索性研究，结合国内外学者的研究成果以及本文的研究主题设计访谈提纲，深入到再职型新员工这一群体中，针对组织支持会对再职型新员工组织社会化产生怎样的影响以及组织支持对再职型新员工组织社会化的影响机制等问题进行探讨，Strauss的程序化扎根理论适合对特定情境下人们的认知与行为构建新的理论解释，因此本文采用程序化扎根理论方法对研究主题开展探索性研究，通过三个步骤，即对访谈的开放式编码、主轴编码以及选择性编码，来构建理论模型。

（二）数据收集。根据扎根理论原则以及本文研究的实际需要，采用目的性抽样法选择适合本研究的访谈对象。访谈对象的选取遵循以下原则：（1）访谈对象必须是再职型新员工群体；（2）访谈对象工作时间为3～12个月；（3）访谈对象职位分布应适当，其目的是避免职位过高、过低或单一而影响对组织支持的感知；（4）访谈对象性别比例应协调。基于以上原则，最终选取6家企业的25名受访对象，其中男性11人，占44%，女性14人，占56%；年龄分布18～25岁3人，占12%，26～35岁13人，占52%，36～45岁9人，占36%；普通一线员工5人，占20%，基层管理者8人，占32%，中层、中层管理者分别7人，占28%，高层管理者5人，占20%；入职时间为3～6个月、6～9个月与9～12个月的再职型新员工占比分别为32%、32%、36%。

拟定访谈提纲，依照设定的访谈问题对所选研究对象进行深度访谈，收集原始资料，为保证访谈的质量，在访谈过程中全程由录音笔记录，访谈时间控制在每人1小时左右，在经过被访谈人员的同意后，借助录音笔或录屏的形式全过程记录访谈内容，对访谈所得的录音资料进行整理后形成10万余字完整的文字访谈记录。在访谈资料库中随机选取20份访谈资料记录进行数据编码分析和构建理论模型，其他5份访谈记录供理论饱和度检验时使用。

三、范畴提炼与模型构建

采用程序化编码方法对数据进行归纳以及构建模型，为保证研究结论的普适性与可靠性，按照开放式编码、主轴编码和选择性编码的步骤进行编码。

（一）开放式编码。在开放式编码阶段，需要依据一定的逻辑范畴对访谈过程收集到的数据进行逐句逐词地展开，界定资料分析过程中所形成的概念及其属性、范畴。首先，按照“访谈对象-问题-语句”的编码方式对原始语句进行整理，共获得329条原始语句；其次，挖掘原始语句中有效的文本信息，建立初始概念条目库，对于其中的概念反复进行比较，最终编码得出85个概念与15个初始范畴，分别是给予生活关心、关心薪资问题、考虑员工利益、给予生活帮助、重视员工意见、帮助发挥潜能、鼓励员工成就、不会轻易解雇、社会价值肯定、缓解工作焦虑、减轻能力担忧、明确自身角色、能够胜任工作、同事相处融洽、明确组织文化。

（二）主轴编码。在开放式编码形成的初始范畴之间建立内在联系，即用一定的逻辑关系将子范畴关联起来形成主范畴，提取核心范畴，并通过主范畴之间的关系来表达整个扎根理论的主旨。本文探究的是组织支持对再职型新员工组织社会化的影响因素及作用模型，通过主轴编码依次得到组织支持、工作焦虑感、角色定义与组织社会化4个主范畴。

（三）选择性编码。在开放式编码与主轴编码的基础上，对上述概念进行进一步的概括与整合，以逻辑线串联起主范畴与副范畴，在梳理主范畴的过程中，发现可以用SOR模型，即刺激-机体-反应模型，来构建组织支持对再职型新员工组织社会化过程的作用机理，该理论模型认为外部刺激会对个体产生影响，当感知到刺激的变化时，个体会做出相应的情感反应，进而表现出一系列对应的行为反应。其中，个体的情感与心理认知在这一过程中发挥中介作用。图1所示的“组织支持对再职型新员工组织社会化的作用模型”实际上与SOR理论模型是一致的。首先，由于再职型新员工的特质是拥有工作经验，他们在进入组织初期更关注的是来自组织与同事对其能力与身份的承认以及对以往工作成就的认可程度，当他们感知到组织对于自身的价值认同时，也会产生自我认同感，减少工作中的焦虑感；同时，得到来自组织的认同与肯定会使再职型新员工产生明确的角色定位，角色清晰度更高，增强对组织的归属感，因此他们会产生积极的工作行为，并积极融入组织中。其次，利益关怀传达了组织对员工生活、物质、精神等方面利益的关心，在新环境中得到来自组织的关心，会减少再职型新员工工作中的不确定感与焦虑感，为了回报组织的关怀，员工也会积极融入组织、投入到工作中。最后，新员工进入新环境，难免会对工作内容、职责等产生模糊感，这时若对其提供全面的工作帮助，包括提供工作资源、进行工作指导、开展针对性培训等，一方面会使再职型新员工建立清晰的工作目标、制定明确的工作规划，对于工作内容产生明确的认知，缓解工作中的焦虑感；另一方面能够帮助他们明晰自身角色内容，从而能够采取积极主动的措施融入到组织中。（图1）

（四）理论饱和度检验。通过对预留的5份原始访谈资料按照之前的步骤进行开放式编码、主轴式编码和选择性编码，结果发现这些原始资料经过分析后所呈现的关系属性以及概念维度和先前结果相同，即结果中并没有发现新的主范畴关系结构，由此本文所建立的组织支持对再职型新员工组织社会化影响的理论模型是饱和的。

四、研究结论及启示

（一）研究结论。本文研究表明，组织支持会对再职型新员工组织社会化进程产生显著影响，并探索性地构建了“刺激-机体-反应”理论模型，可以很好地解释价值认同、利益关怀和工作帮助对于再职型新员工组织社会化的影响。第一，影响再职型新员工组织社会化的组织支持策略主要有价值认同、利益关怀与工作帮助；第二，价值认同通过减少再职型新员工工作焦虑感与促进其形成明确的角色定义对组织社会化产生积极作用；第三，利益关怀通过帮助再职型新员工减少工作焦虑感来促进其组织社会化进程；第四，工作帮助通过减少再职型新员工工作焦虑感与促进其形成明确的角色定义来促进组织社会化进程。

（二）理论贡献与管理启示。本文的理论贡献：第一，以再职型新员工为研究对象，通过探索性研究分析了再职型新员工入职初期的心理动态与行为原因，为新员工组织社会化过程研究提供了新方法与新路径。第二，基于SOR理论模型分析了组织支持对组织社会化产生影响的机制，扩展了SOR理论的应用范围。第三，验证了组织支持对再职型新员工组织社会化进程的促进作用，为后续新员工管理提供了理论框架。

本文的管理启示：第一，在再职型新员工入职初期，组织需要肯定并认可其价值，对其工作表现进行充分鼓励与认可，比如通过座谈交流、小型会议和团建活动等方式使新员工与老员工充分了解，使得既有员工认识了解到新员工的身份与能力，尤其是他们以往工作中的光辉成就，给予再职型新员工社会价值肯定感。第二，提供全面的工作支持。组织需要通过一系列针对性的培训、工作指导以及资源支持等行为为再职型新员工提供工作上的帮助，使员工认同组织价值观，快速学习工作技能，进而使得其在入职初期更好地适应组织。第三，组织应注重对员工的利益关怀，了解员工在工作、生活、环境以及薪资、休假等方面的诉求，组织应站在员工的角度着想，如开展定期体检、定期团建活动，节假日礼品关怀、合理安排工作时间、设置利益分享机制等，使员工全方位感受到组织的温暖。

（三）研究局限。第一，虽然本文严格按照扎根理论的程序展开探索性研究，但是仍然存在一定程度的主观性，在样本群体的选择上，虽然采用个体特征均匀分布的样本进行研究，但是对于数量广大的再职型新员工来说仍然不够全面，无法避免由于样本局限性带来的偏差，未来可通过大样本调查的实证研究来检验模型中的相关关系。第二，由于组织社会化是一个长期、动态的过程，今后可采取长期追踪的研究方法对其影响因素展开探究，而且对于再职型新员工这一群体来说，仍有大量影响因素有待进一步探索与验证。

（作者单位：青岛科技大学经济与管理学院）

主要参考文献：

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