［提要］　企业的经营发展与员工行为息息相关，而管理者特质不仅影响企业决策，同样也决定着企业管理方式，在一定程度上影响企业工作氛围的构建。一方面工作环境的不同使得员工工作心态和企业认同感、员工归属感也会不同，企业只有提高员工工作舒适度，才能有效提升员工对企业的信任程度；另一方面管理者通过规定或培育良好的管理特质，能帮助企业不断发展员工潜力，促进企业高质量发展。因此，基于员工归属感的现有研究，探究管理者人格特质与员工行为的关系，并结合不同的强弱情景进一步探析情景的差异化对相关关系的影响程度。

关键词：强、弱情景；管理者人格特质；员工归属感

基金项目：广西人文社会科学发展研究中心课题：“数字化文化旅游服务领域用户信息行为分析及营销模式创新研究”（课题编号：ZXTD202106）

中图分类号：C93 文献标识码：A

收录日期：2022年11月2日

随着市场经济的不断发展，企业的发展越来越注重人力资源带来的竞争优势，逐渐深入“以人为本”的管理理念。学者们的研究也开始重视管理者的人格特质带来的影响，发现其不仅影响管理者的领导行为，也为企业文化的传递、企业形象的树立以及企业氛围的构建提供较大的支持。目前理论研究较多倾向于领导行为关系，而对员工行为等方面的研究较为单一。本文通过比较强、弱情景的差异化带来的行为强制性程度，结合管理者人格特质影响的下属员工行为规范化程度和管理工作方式不同，分析管理者人格特质与员工归属感之间的显著影响，不仅系统地分析企业管理现状，也为未来企业管理者行为规范提出相关建议。

一、理论概念与文献回顾

（一）人格特质。人格特质是在不同的时间与不同的情境中保持相对一致的行为方式的一种倾向。管理者人格特质则是指管理者在日常经营管理中表现出的比较稳定且持续的心理变化程度和行为表现特征。人格特质的研究主要倾向于其本身的相关影响上，细致化的人格特质测量包括五大人格模型和16种人格特质，即E.R.tupes和R.Christa提出的划分为外倾性、随和性、责任心、情绪稳定性和经验开放性五种特性的大五模型和MBTI（迈尔斯-布里格斯类型指标）。管理者人格特质会在价值观和管理方式上表现出明显差异，而价值取向会直接影响企业文化氛围，进而影响到员工行为。

针对管理者人格特质的研究更加倾向于运用实证研究来分析相关影响因素，并探讨有关管理者能否胜任管理工作。朱涛（2017）利用回归分析证明管理者的年龄和性别特征与企业绩效之间存在显著关系。主观因素层面上，吴梅（2015）在大量的问卷调查后认为企业更加倾向于正直型的人力资源管理者。Pounds（2018）提出管理者的诚信特质是影响员工表现的关键，诚信的管理者更容易调动员工积极性，从而获得更多的信任和支持。

（二）员工归属感。“归属感”源于马斯洛需求层次理论，指出归属感主要存在于生理需要和自尊需要之间，可以让个体在组织中感受被接受的感觉，而归属感理论也认为人类具有与他人进行互动的需要。

员工归属感的产生是在一定生存环境下，员工因工作关系与企业达成的心理依赖，也就是在进行一定工作后，从思想、行为、情感等各方面认同企业经营管理后所产生的价值感。员工归属感是在长期且复杂变化的环境中形成的，主要表现是以企业规章制度来主动严格要求自身行为，从而形成自主的自我激励和责任心。当员工受到物质、精神的双重作用影响时，从心理上认同企业的价值观，从而将企业利益作为自己在企业内行事的出发点，尽其所能地为企业做出自己的贡献，达到提高企业绩效的目的。归属感是企业组织绩效评价体系中评价员工满意度的重要指标之一，因此其形成可以帮助企业赢得员工忠诚，增强企业凝聚力。

（三）强、弱情景。情景强度理论认为人格转化行为的强制程度不同，也就是不同的情景对员工行为的约束力也是不同的。情景强度则是指规则或标准在多大程度上支配我们采取适当的行为。

大多数学者倾向于研究实际经营，即从情景强度和组织行为之间的影响机制和应用发展进行探究。针对此理论提出的明确性、一致性、约束性、严重性四种因素的交互作用，学者们的关注点也从企业行为探析转向行为结果的影响探析上。Rumpf Christopher等发现情景强度在探究消费者对媒体品牌的接受效应之间存在明显关系。情景因素作用于任务、团队和组织水平时，会对人格特质与工作绩效之间的相互关系形成不同的调节效应。情景可以为主体提供不同强度的潜在行为要求线索，这些线索会使个体做出或者避免特定行为，而研究结论表示，情景强度越高，情景提供的潜在行为线索的强度越高，从而减少个人行为的表达，即较强的情景下，会约束整体的行为产生或影响效果。因此，本文认为在不同情景中管理者人格特质对员工行为的影响效果存在差异，进而影响到员工归属感。

二、员工归属感影响因素探析

员工对企业的信赖程度，取决于对企业的认识程度和对管理者的信任程度。员工的个体行为来源于对所处环境的适应和自身情感的倾向，结合情景的评价基础，不同的情景使个体反映出不同的行为，如果员工处在和谐稳定的工作氛围中，更容易带来高效的工作成效。

（一）行为评判准则是否公平会决定员工是否信任企业。评价考核事项是评判企业是否公平的关键所在，保障员工主动愿意为企业做出贡献。保证程序公平才能实现员工对企业的满意和绝对认同，因此管理者在制定公平原则时，要注重层次分配公平和相对互动公平。

实现公平原则可以促进员工信任管理者的管理行为，也能帮助企业实现组织公平，从而影响员工工作氛围和工作动机，决定员工的思考方式和行为基础。当员工在较为公平的组织中工作时，会更加认同整个环境，并相信组织和个人会有更好的未来，促进员工做出有益于企业的行为。反之，当员工感受不到组织公平时，就会降低对组织的依赖度和认同感，从而导致员工工作过程中毫无头绪，逐渐对组织失去信心，行为自主性减弱，更有甚者做出不利于企业发展的行为。因此，企业要不断把公平观念灌输给管理者，主动为员工营造公平竞争的工作环境，扩大员工的公平信义和自我满意带来的积极影响，提高员工的归属感。

（二）不同的领导管理方式带来不同的员工行为反应。影响企业效益成败的因素主要包括资金、技术和管理投入以及人力资源。在现有组织背景下，可以通过保障工资待遇、工作条件、管理方式、规章制度等方式来提高员工积极性。

管理者领导行为水平表现为领导行为的有效性，取决于领导管理方式的倾向。美国社会心理学家勒温提出三类领导风格：第一，专制式领导。权力集中，经常自作主张，直接决定后通知下属，并要求员工严格执行。第二，民主式领导。即鼓励型领导，权力归于群体，允许员工参与特定的业务决策。第三，放任式领导。偏向于将权力归放于员工，坚持“疑人不用，用人不疑”的领导理念。随着“以人为本”管理理念的发展，管理者的领导权力不仅限于与员工的上下级管理，也开始涉及企业其他资源的管理。领导方式以影响员工行为程度为基础分为两种：第一，变革型领导者能够激励和改变下属，使其更加努力，以实现非凡成就。全面激发员工潜力，引导员工自愿为组织创造前景和未来，同时要求下属更多地为团队、组织以及社会谋利益。积极主动展现组织愿景，使员工清晰地看到组织目标和实现途径，并获得双向尊重。第二，关系型领导倾向于关注领导者与员工之间的交流，员工则履行职责并执行任务，同时希望能得到相应的积极补偿，包括在完成任务时的认可和表扬。

事实证明，变革型领导整体优于关系型领导，因为变革型领导者更倾向于从全方面来满足员工需求，使员工产生更强的归属感，但关系型领导的优点在于可以有效减少员工离职意图。总而言之，更关心员工的领导风格对提升员工归属感的效果更为显著。

（三）管理者和员工之间人际关系的好坏会直接影响到员工归属感的强弱。和谐、文明的工作氛围，是保障企业员工激发自身潜力、提供创造力的基础条件。管理者人格特质影响到领导方式的选择和人际关系的构建，相对于紧张、严格的强制性管理模式，宽松且有弹性的管理机制更容易被员工所接受。沉闷压抑的企业氛围会抑制员工的工作积极性，同时工作过程中若有明显的个人矛盾或利益冲突，也会不利于工作氛围的创造。因此，管理者要学会维护企业关系的和谐平等，引导员工更多地信任企业并充分认可企业发展。

由于管理者在整个协调沟通过程中担任主要角色，所以企业应该定期评估其工作能力。但实际上，管理者的管理能力与领导水平的评价很难用数据直接测量，导致人际关系的复杂性增大，或者造成有能力的管理者不能选用恰当的方式进行及时处理。那么，只有上下级之间互相尊重、坦诚相待，才能帮助引导员工，与员工更好地协调，促进企业建立良好的工作环境。所以，面对不同环境的制约，强情景下，管理者合理调整自身行为更为主动，同时影响员工行为，进而使得管理者人格特质对员工归属感的正向影响更显著；而在弱情景下，员工更容易受到管理者领导行为影响，随着管理者行为受到外界环境的影响程度减弱，管理者行为则更多地取决于其自身性格或人格修养。

三、结论及建议

正确面对管理者人格特质，通过构建良好的工作环境来增强员工归属感，在无形中引导员工产生强烈的自我约束和规范行为，使其以更加积极的状态投入到工作中，主动端正自身的工作态度并承担相关责任。当员工拥有较强的归属感时，才能够全面激发自身潜能，严格完成指定任务，高效完成企业绩效考核，推动企业实现长远、健康发展。

加强员工对企业的归属感，主要在于发挥企业的向心力，企业在管理中需要营造一个融洽的合作关系，提高员工的集体感。员工也可以通过归属感来满足自身各阶层需求，即帮助员工尽可能地融入团队来满足员工的安全需要，并通过消除员工的不自信心理来满足员工的社会需求，实现自我价值。因此，只有加强改善企业的管理制度，保证公平竞争，才能激发员工工作的热情，使其积极参与到企业集体中。

为了促进企业管理者更好地协调自身与员工在不同工作情景中的交互关系，提出如下建议：

第一，企业管理者的个性约束满足员工适应度。实现企业的高效发展，需要满足整体员工的和谐发展。管理者的有关领导行为，在一定程度上决定了下属员工的工作满意度，员工行为的产生与其自愿心理息息相关。通过有效沟通来缓解管理者与员工之间的信息不平衡和工作情绪过激的情况，将沟通做到实时高效化，及时了解员工的工作状态。良好的沟通氛围需要建立在稳定的人际关系上，管理者通过了解员工需求，来合理控制自身领导行为的强制性程度，在心理上给予员工足够的满足，加深企业员工的归属感。领导风格的差异往往表现在个性、气质、偏好等人文修养上，由于领导行为决定企业经营方向，所以对管理者个人特质稍加约束，也能帮助正确实施管理，促使员工快速适应工作。

第二，结合情景压力，构建良好人际关系，提高员工工作适应度。在不同的工作环境中，员工的工作效率也会受到影响，企业受到外部约束影响较大时，管理者的个人行为需要稍加管制，使其适应外部环境的不断改变。和谐的人际关系可以帮助企业创建相对平稳的发展环境。首先，纠正在道德价值问题上的错误认识，统一整体价值观念。上下层或同层级之间的价值观基础能够达到一致，彼此之间就能实现互相了解和信任。其次，协调在思想情感态度上的价值观。情感层面的有效沟通可以减少员工间的心理距离，减少误会和心理隔阂，以便于保持长期良好稳定的关系。最后，达到价值观与实际行为的统一。在整个关系体系中，为员工发展创造良好的外部条件是提高员工适应度的基础，尽可能地满足员工需求，保障基础条件，才能使员工全心全意地为企业实现更大的价值而不断努力。

（作者单位：广西师范大学经济管理学院）

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