［提要］ 基于社会认同和组织支持理论，探索员工感知的内部和外部企业社会责任及其不一致对组织认同的影响。采用多元回归分析方法，研究结论表明：感知的内部和外部企业社会责任均正向影响组织认同，组织支持分别起完全和部分中介作用；感知的内外部企业社会责任不一致负向影响组织认同，组织支持起完全中介作用。本研究完善了企业社会责任对组织认同的路径和机理，同时也对企业社会责任与人力资源管理的融合发展具有重要的指导意义。
关键词：内外部企业社会责任；组织认同；组织支持
基金项目：国家社科基金一般项目（编号：20BGL102）；教育部人文社会科学研究规划基金项目（编号：19YJAZH082）
中图分类号：C93 文献标识码：A
收录日期：2022年11月14日
引言
随着经济发展，员工在日益增加的工作强度下更多追求的是经济报酬之外的工作意义感和内心认同的提升，员工物质生活的提高同时也让公司寻求其他激励方式的任务提上了日程。自Sheldon提出企业社会责任（CSR）概念以来，企业社会责任成为了广泛研究的议题。关于企业社会责任的构成，最普遍认可的是Carroll（1991）提出的CSR金字塔模型，他认为，CSR包含社会在特定时期对企业提出的经济、法律、伦理和慈善期望。在实践方面，履行企业社会责任也越来越受到重视，社会责任是企业履责体系的首要部分。ESG投资作为一种新兴的投资理念，能提高财务收益并提高社会价值，体现了企业在可持续和高质量发展下对经济、社会和环境的长期价值追求。
员工积极的态度和行为能带来更高的企业产出，让企业在充满不确定性的环境下获得稳定和不断提升的市场地位。组织认同不仅是员工对组织态度的核心衡量、员工组织行为的心理依据，还是组织判断员工行为和表现的一个重要来源。在企业层面的研究中，社会企业责任对企业价值、企业绩效等方面的积极影响基本达成一致，且能积极影响企业人力资源管理效能，企业社会责任和人力资源管理的联合（CSR-HRM）也是充满价值和意义的。作为一个重要的组织特征变量，企业社会责任对企业内部员工的影响研究零散且有待进一步完善。
员工感知的企业社会责任表征的是从员工视角出发，对企业社会责任主观上的感知，结合中国情境，其包含员工、产品、诚信公正、慈善公益和环境五个部分。内部企业社会责任（ICSR）强调企业对于内部员工所推行的社会责任政策和措施，包括员工培训、工作环境支持、员工政策多样化等，以不要求员工利益回报为前提。外部企业社会社会责任（ECSR）则指企业对消费者、社区、环境等的履责，是企业价值观和道德立场的体现。由于员工看待企业社会责任的视角并非完全从整体出发，因此将CSR分为内部和外部企业社会责任来分析CSR对员工的影响是非常重要的，两者对员工态度和行为的影响路径也是有区别的。因此，从员工感知的内外部企业社会责任视角出发，并结合其不一致性更能有效地探讨其对员工态度和行为的影响。
本文根据社会认同和社会交换理论，将员工感知的企业社会责任分为内部和外部两个方面，创新性地探讨员工感知的ICSR和ECSR不一致（ECSR＞ICSR）对组织认同的影响，构建了以组织支持为中介的作用机制模型，解释并完善了企业社会责任对组织认同的路径和机理，扩展了现有关于CSR与员工态度和行为关系的内在机制，同时也对企业社会责任与人力资源管理的融合发展具有重要的指导意义。
一、文献回顾与假设
（一）企业社会责任与组织认同。社会认同理论假定个体会通过社会分类和倾斜比较形成社会认同，包括下意识根据某种特性分类、将自我特征与群体特性进行比较并将自我归入某群体、形成身份知觉、产生社会认同的四个过程，在此过程中，个体倾向于根据积极正面的形象将自我归于某群体，并通过行动支持和提升他们的自尊和积极的自我概念。用社会认同理论来解释组织认同（OI），组织认同被认为是一种组织内部的社会归类，即个体根据积极的组织特性来定义自己，建立一种认知联系，并与组织荣辱与共。Miller et al（2000）将组织认同界定为个体凭借组织赋予的成员身份，对组织使命、愿景和价值观的接受、欢迎和欣赏，并根据组织的期望做出自身的行为决策，包含认知、感知和评价三个部分，即组织认同越高，个体在态度、认知和行为上越能与组织保持一致，从而带来更高的满意度和产出。在组织认同的相关实证研究中，组织因素（组织声望、社会地位、社会责任感）、领导因素（领导风格、领导行为等）和个体因素（员工性格、工作风格等）都是其关键的前因变量。组织认同具有解释和预测员工在工作场所的态度和行为的潜力，是反映组织和员工之间潜在关系的一种关键心理状态。研究表明，当个人与组织之间具有较高的匹配程度时，能显著提高员工开拓精神，激发员工建言行为。
企业社会责任是超越企业自身经济利益的行为，其目的在于对利益相关者产生积极的影响。组织所采取的对待员工的方式向其传递了一种身份归属信号，员工感受到了来自组织的关爱和重视时，会觉得自己是受到尊重的，享有较高的身份及地位，根据社会认同理论，将这种感知放入到组织成员身份和角色地位中，有利于组织认同的提升。如果企业积极履行内部社会责任，优越的福利制度等会增加员工的组织支持感，外部企业社会责任的履行使得积极正面的形象得以传播，促进组织自豪感的提升。企业通过工具、关系、道德和个体因素驱动下履行企业社会责任，员工对企业行为进行评价（包括感知、因果关系认知、意义构建过程），在不同作用机理和调节机理下影响员工的态度和行为。已有的研究表明，企业社会责任能对员工满意度、组织认同、组织公民行为产生显著影响。道德认同、组织信任在企业社会责任和组织认同的关系中发挥着中介作用。
利益相关者理论对“股东利益至上”的观点提出了挑战，为企业社会责任的履行提供了角色视角，Clarkson（1995）也指出在利益相关者理论下对社会责任履行状况的评估更加有效。组织的扩大伴随着利益相关方的扩张，在有限资源和能力下，在内外部企业社会责任履行过程中进行权衡变得相当重要。中国“关系”的文化特征使得企业更注重与外部利益相关者的“关系”，而与员工的“关系”则以等级关系为主，中国“关系”文化对ECSR具有显著正向影响。而当企业倾注过多精力维持外部关系时，即当ECSR＞ICSR时，员工感知到的这种偏向会引发自身的公平感知并引起自利倾向，从而对工作意义感具有显著负向影响，功利主义和利己主义调节了ICSR和ECSR对员工忠诚度的影响。因此，企业履行对员工的社会责任，即内部社会责任，员工会感到自身价值和组织自尊感提升的认同性需求得到了满足，能有效促进员工对于组织归属感和认同感的提升。员工观察和感知到的企业对于其他利益相关者的责任时，即外部社会责任，能成为员工判断企业待人接物的态度、组织属性和企业价值观的信号来源。而当两类社会责任履行不平衡时，同样会对员工的态度和态度产生影响。以往研究大多证实了企业社会责任对社会认同的积极影响，而鲜有文献将CSR区分为内部和外部探讨其对社会认同差异，对于员工感知的ICSR和ECSR之间的不一致对组织认同的研究仍处于空白。因此，本文提出以下假设：
H1a：员工感知的ICSR对组织认同具有显著正向影响
H1a：员工感知的ECSR对组织认同具有显著正向影响
H2：员工感知的ICSR和ECSR不一致对组织认同具有显著负向影响
（二）组织支持的中介作用。社会交换理论指出了社会主体之间进行资源交换的两个部分：物质维度和非物质维度，及其带来的经济结果和社会结果，其中交换规则、交换资源和交换关系是主要的行为范式框架，并以平等互利原则为基本前提。经济交换更加注重短期利益，而社会交换是基于一种稳定的关系，在这种关系中双方都相信对方会履行自己的长期义务、短期不平等和不对称，信任是互利的前提。在社会交换理论的基础上，Eisenberger结合社会拟人化思想，提出组织支持理论（OST），认为员工会对组织是否重视以及是否关心自身利益形成感知，当感知到组织的支持时，会产生对组织的情感依赖，与此同时，组织支持被定义为员工感受到的组织重视自己的贡献和关心自己幸福的全面看法。中国情景下的组织支持感包含工作支持、关心利益和价值认同三个维度，激励理论中的公平理论，尤其是程序公平对组织支持感的正向作用最强，也有研究表明高承诺人力资源实践对组织支持感具有显著正向影响。组织支持感对员工行为和态度的影响包含正向和负向两个方面，正向影响包括组织承诺、满意度、工作投入、工作绩效等，负向影响包括工作压力、离职意向等。
内部企业社会责任是对员工负责行为的直接衡量，同时员工责任也是企业社会责任中最基础和最根本的部分，关注员工的利益和心理需求能让员工感受到组织的积极支持。外部企业社会责任所传递的消息主要给员工判断组织公平提供重要线索，员工通过观察企业对待其他利益相关者的态度和互动行为，形成公平判断，进而影响组织支持感和组织认同。许璟等（2017）验证了内部人身份感知和自尊在组织支持感对组织认同影响中的中介作用。组织支持感和组织自豪感分别是内部和外部企业社会责任对员工态度和行为影响过程中的重要中介变量。组织支持感中介了在组织层面的企业社会责任和员工组织公民行为之间的关系。组织公平感作为一个重要的中介变量，也隐性地揭示了员工感知的ECSR、ICSR和ECSR不一致对组织支持感的影响。
个人需求和他人需求的满足程度对比是员工形成公平判断的直接信息来源，因此企业在资源分配时体现的对内部和外部利益相关方的履责程度是员工形成公平感知的重要因素。当ICSR与ECSR不一致，即ECSR＞ICSR时，员工自身逐利倾向，会使得感知到的企业对自我的支持相对降低，从而降低组织公平，减少组织支持感。现有的研究较少讨论这种不一致对员工态度和行为的影响，其与组织认同的关系是否受到组织支持的中介作用也尚未得到验证。因此，本文提出以下假设，并构建如图1所示的理论模型。（图1）
H3a：员工感知的ICSR对组织支持有显著的正向影响
H3b：员工感知的ECSR对组织支持有显著的正向影响
H4：员工感知的ICSR和ECSR不一致对组织支持有显著的负向影响
H5：组织支持对组织认同有显著的正向影响
H6a：组织支持中介了员工感知的ICSR和组织认同之间的正相关关系
H6b：组织支持中介了员工感知的ECSR和组织认同之间起正相关关系
H7：组织支持在员工感知的ICSR和ECSR不一致和组织认同之间起中介作用
二、研究设计
（一）研究样本。本研究选取所有企业员工为研究对象。笔者于2020年12月13日至2020年12月25日期间发放线上问卷，共收到问卷102份，剔除答案雷同的无效问卷后，得到有效问卷86份，有效率为84.31%。在有效的员工样本中，男性占43%，女性占57%；年龄20～29岁占68.6%，30～39岁占11.6%，40～49岁占16.3%，50岁及以上占3.5%；入职年限3年以下占66.3%，3～6年占15.1%，7～9年占4.7%，10年以上占14%；受教育程度为高中及以下占18.6%，大专占9.3%，本科占57%，硕士及以上占15.1%；管理层级为一般员工占77.9%，基层管理者占18.6%，中层管理者占2.3%，高层管理者占1.2%。
（二）变量测量。本研究所采用的量表均参考成熟的量表，以保证量表的信度和效度。涉及到的潜变量有感知的ICSR、感知的ECSR、感知的ICSR和ECSR不一致、组织支持和组织认同，均采用Likert五级量表，1分表示“非常不同意”，3分表示“中立”，5分表示“非常同意”。选取性别、年龄、入职年限、受教育程度和管理层级为控制变量。其中，感知的CSR采用何显富等（2010）的研究，感知的ICSR包含4个题项，典型题项为“公司实行了灵活的政策使我们的工作和生活得到平衡”；感知的ECSR包含企业对消费者、社会和环境的社会责任，共11个题项，典型题项为“我们公司为顾客提供了全面且准确的产品信息”
“我们公司采取了特殊手段和措施以减少对环境的负面影响”。员工感知的ICSR和ECSR不一致由感知的ICSR和感知的ECSR的平均值的差值计算，即感知的ECSR－感知的ICSR，该指标的绝对值越大，不一致程度越高。组织支持量表借鉴凌文辁等（2006）的研究，共13个题项，典型题项为“公司会在我们遇到问题时给予帮助”。组织认同量表借鉴Miller等（2000）的研究，共10个题项，典型题项为“我对公司和同事充满着感情”。
三、数据分析和结果
（一）共同方法偏差。本研究问卷面向所有企业员工，尽管在问卷设计上通过了一系列的方法避免共同方法偏差，例如匿名问卷访问者、保密问卷、告知问卷无正误之分和研究仅用于学术研究等信息，但仍可能存在负面影响。Harman单因素检验结果显示，未旋转前首个因子解释的方差变异量为47.354%，低于50%的临界值，表明本研究数据不存在显著的共同方法偏差问题。
（二）信度和效度检验。本研究采用Cronbach’α系数检验问卷信度，感知的ICSR、感知的ECSR、组织支持和组织认同的Cronbach’α分别为0.878、0.886、0.937和0.939，均大于0.8，表明本研究所使用的量表具有较高的信度。
效度检验采用结构建模的验证性因子分析方法。构建包含感知的ICSR、感知的ECSR、组织支持和组织认同的四因子模型，结果如表1所示。相较于其他模型，四因子模型与调查数据最为拟合，卡方与自由度比值小于3，RMSEA接近0.1，CFI和IFI均大于0.9，配适良好。各观测指标的标准化因子载荷在0.593～0.937之间，并在P＜0.001水平上具有显著性，说明各题项具有较高代表性。平均方差提取值AVE在0.515～0.772之间，组合信度C.R.值在0.806～0.910之间，表明量表聚敛效度良好。综上，本研究所采用的量表效度较好。（表1，ICSR、ECSR分别表示感知的内部和外部企业社会责任；OS表示组织支持；OI表示组织认同；+代表两个因子合并成一个因子）
（三）描述性统计和相关性分析。均值、标准差、相关性系数展示在表2中，控制变量选取了性别、年龄、入职年限、受教育程度和管理层级。相关性分析显示感知的ICSR与组织认同（r＝0.671，P＜0.01）、感知的ECSR与组织认同（r＝0.671，P＜0.01）、感知的ICSR与组织支持（r＝0.711，P＜0.01）、感知的ECSR与组织支持（r＝0.634，P＜0.01）、组织支持与组织认同（r＝0.843，P＜0.01）均显著正相关，这为本文假设的进一步论证提供了一定依据。（表2）
（四）假设检验。本研究使用软件SPSS22.0，运用层级回归方法检验研究假设，其中员工的性别、年龄、入职年限、受教育程度和管理层级作为控制变量纳入回归模型，具体假设检验结果如表3所示。（表3）
模型2的分析结果表明感知的ICSR和ECSR对组织认同均有显著的正向影响（β＝0.398，P＜0.001；β＝0.414，P＜0.001），研究假设H1a和H1b得到支持和验证；对于感知的ICSR和ECSR不一致对组织认同的影响，模型3的结果显示其存在显著负向影响（β＝-0.24，P＜0.05），假设H2得到验证。模型6的验证结果支持了组织支持对组织认同的显著正向影响（β＝0.819，P＜0.001），假设H5得到支持。
由Baron和Kenny（1986）的中介效应的四步骤检验方法可知，第一步检验自变量与因变量，第二步检验自变量与中介变量，第三步检验将自变量和中介变量同时放入回归模型，第四步判断效应变化，如果自变量对因变量的效应减小，则是部分中介效应；如果自变量对因变量不显著，则是完全中介效应。第一步已经得到验证，模型8的结果支持了本研究假设H3a和H3b，即感知的ICSR和感知的ECSR对组织支持均有显著正向影响（β＝0.543，p＜0.001；β＝0.262，p＜0.05）且感知的ICSR对组织支持的显著影响更显著。模型9的验证结果让H4得到了验证，感知的ICSR和ECSR不一致对组织支持存在显著负向影响（β＝-0.344，p＜0.01），第二步得到验证。在第三步和第四步中，组织认同作为因变量，将控制变量、感知的ICSR、感知的ECSR和组织支持同时放入回归模型。模型4的结果显示，加入中介变量后，感知的ISCR对组织认同不显著（β＝0.058，P＞0.05），感知的ECSR对组织认同效应减小，且显著（β＝0.251，P＜0.01），表明组织支持感在感知的ICSR对组织认同的关系中起完全中介作用，而在感知的ECSR对组织认同的关系中起部分中介作用，假设H6a、H6b得到验证。同时，模型5的结果也表明组织支持在感知的ICSR和ECSR不一致对组织认同中起到完全中介作用，假设H7得到验证。
四、结论与讨论
基于上述研究，得出如下结论：
（一）感知的ICSR和ECSR及其不一致对组织认同具有显著的影响。相较于感知的ICSR，感知的ECSR对组织认同的影响更大，且感知的ICSR和ECSR不一致显著负向影响组织认同。该结论为企业提高员工组织认同，进而提高员工产出提供了一条有效路径。一方面企业需要积极履行内部社会责任注重对员工这一最紧密利益相关方的支持，例如给员工提供公平和平等的晋升渠道、关心员工的工作与生活、鼓励员工自我目标的实现等。另一方面更要注重外部企业社会责任的履行，因其对组织认同的影响更显著。企业对社会承担积极责任的同时，也能给员工传递积极的信号，促使员工组织认同的增加，例如，通过控制产品质量和传递真实产品信息来履行产品责任、合法且坦诚地处理企业事务来履行诚信公正责任，通过捐款和关于社会福利的研发来履行慈善公益责任和通过必要的特殊的手段来履行环境责任，并号召员工的积极参与，保持沟通和信息共享。同时，企业也应在内外利益相关者的关系维护中取得平衡，在注重维护企业的外部形象的同时，不能放弃对员工履行社会责任，否则员工的组织认同就会降低，进而影响员工对组织的付出，不利于企业的长远和可持续发展。因此，企业社会责任和组织认同的关系强调了企业社会责任议题应密切的与人力资源管理战略相结合。
（二）组织支持在感知的ICSR、ECSR及其不一致对组织认同影响过程中的中介作用。本研究验证了组织支持在感知的ICSR和ECSR对组织认同之间分别起到完全和部分中介作用；组织支持在感知的内外部社会责任不一致对组织认同之间起到完全中介作用，丰富了关于CSR与组织认同之间的路径研究。ICSR的履行能直接给员工提供物质和精神的支持，ECSR则能促进员工的公平感知，进而促进支持感的形成，支持感又进一步提高员工组织认同，从而增强员工对组织的向心力。当员工感知到ICSR与ECSR不一致时，公平感知和逐利倾向会同时减少组织支持和组织认同，而组织支持也会进一步降低组织认同。因此，对员工提供工作支持、关心员工利益、认同员工的价值等，保持员工的高组织支持感知，这对员工对企业履行社会责任的看法和保持良好工作状态、提升组织绩效具有重要的作用。
五、研究局限与展望
本研究仍存在改进的空间，今后的研究应予以完善：（1）员工对于问卷量表的理解会产生偏差，且不同员工对同一企业的社会责任感知会有差异，未来的研究可以进一步探讨员工个人特质差异影响企业社会责任、员工态度和行为的边界条件。（2）感知的ICSR和ECSR不一致会影响员工的态度和行为，未来的研究可以更多地考虑这种不一致产生的原因和影响。（3）本研究采用的是横截面数据，缺少对感知的ICSR和ECSR及其不一致、组织支持和组织认同的动态观察，未来研究中可以关注企业不同的社会责任行为宣传或者是时间推移对员工感知的影响，采用时间序列数据或者纵向设计，结果将更有说服力。
（作者单位：上海工程技术大学管理学院）
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