［提要］　企业对高质量人才的需求日益提升，对人才的选拔培养有属于自己的一套规章制度，作为企业发展和运行极其重要的一部分，用人机制的合理性将会对企业自身的长远发展产生十分重要的影响。因此，如何制定科学、合理的人才战略成为当前企业实现持续发展的重要任务。本文分析墨家“尚贤”思想对于人才战略的影响，阐明科学的人才战略对企业的重要性，并根据企业发展现状提出推动企业制定和规划人才战略的具体路径，期望为企业人力资源管理效率提升提供参考。

关键词：尚贤；企业管理；人才战略

中图分类号：C93 文献标识码：A

收录日期：2022年11月2日

一、墨家“尚贤”思想的含义

“尚贤”是墨家管理哲学的原则之一，“况有贤良之士，厚乎德行，辩护言谈，博乎道术者乎！此固国家之珍而社稷之佐也”。在此句中明确指出了贤良之士对国家社稷稳定的重要作用。从墨子提出尚贤思想的历史背景来看，墨子对统治和管理阶层德不配位、尸位素餐的现象表达出强烈的不满。从这方面来看，墨子提出的“尚贤”思想更多的是强调管理阶层必须由贤才担任，这是一种自上而下的人才战略。

《墨子》一书中提到贤士要具有治国理政的能力，区别于儒家在礼制条件下以仁义礼智信为评判标准，立足血缘“亲亲”价值定位，墨家更强调人的现实能力而非道德水平，强调管理阶层必须比被管理阶层更加具有智慧和能力。身为贤士就要做到资源共享、实现共同成长。在《尚贤》一篇中提到提高贤士的地位，满足其基本的物质需求的同时满足其自我实现的需要，贤士管理时还必须被赋予工作的责任以及执行任务的权利这是贤士为国为民办实事的保障。《尚贤》中篇还提到了对贤士“听其言、迹其行、查其所能，而慎予官”这就说明了“尚贤”思想中还包括对人才的追踪、考核和任用。墨学“尚贤”讲的选、举、荐、授、接等方法，有两个必需的根本：一是民众认同授权；二是被授权者确实有能力和建树。

“厚乎德行”，这里的“德行”区别于儒家“仁”的思想。在儒家思想中“仁”是孔子整个思想体系的核心，对“仁”最基本的理解就是“爱”，儒家的“爱”讲究“泛”。泛大致意义上是指存在血缘关系的氏族之间的“爱亲”思想。体现出超出单位感情的族群的整体意识，因此“泛爱众”所涉及的实际上对于个体和集体关系的解释，本质上是为了维护集体内部的团结稳定、塑造地位分明的组织体系并以“恭、宽、信……”等作为组织体系的坚定维护者。用以维系运用于当下家族企业管理的理念与“泛爱众”关系颇深。在这样的发展基础上，儒家对于“仁”就获得了在道德层次上更好的理解，“泛爱众”就是个体对氏族乃至华夏的道德义务和社会责任。而墨家对于“仁”的理解在于“兼爱”，与儒家的“仁爱”并无多大的不同。墨家将组织祸乱的根源归因于你我之间存在差异的不和从而产生相恶，为此墨家主张“兼相爱”即对天下人不分远近不分亲疏，儒墨对于组织理想状态的设计是不谋而合的，都是为了组织内部各种利益体能够一致对外，内部和谐稳定。但是，儒家的“仁”的客观表现为“礼”，存于心发于行的礼仪观念代表着儒家认为“仁”是发乎内在的道德原则。儒家的“德行”观念在“我欲仁，斯仁至矣” “有能一日用其力于仁乎？我未见力不足者”表达出“仁”在客观和主观上的存在。墨家的主张与儒家的区别主要在于“仁”的行事方式，其认为兼爱的心不会出自于人们的道德自觉而是需要付出等额的回报。墨子对于兼爱的理解虽然有一些功利化，但是却是人类道德基础的觉醒。墨家兼爱思想体现的是平等和回报，“德行”对人和组织的要求就成为在观念上的人格平等和物质上的对等交换。

墨家思想的核心是追求大同，“尚贤”思想是“尚同”思想的派生思想，是一种维持政治稳定、减少战乱实现“尚同”的重要方式。墨家自上而下的选贤制度寄希望于管理阶层皆为贤士担任，体现对人才能力的重视程度。

二、“尚贤”思想对企业管理的指导意义

“尚贤”思想以贤能作为组织权利分配的根本原则的人力资源管理制度影响着人员的录用和晋升，主张人事管理应该注重任用贤人。“尚贤”是实现“尚同”思想的一种方式，其自身天然携带了一个先决条件：尚贤思想设置了一条红线，这个红线就是组织的共同目标即组织成员的目标不得损害组织的共同目标。从“不义不富，不义不贵，不义不亲，不义不近”可以看出“尚贤”思想实质上是以组织共同目标为最高指导思想，在不违背共同目标的前提下民主选拔录用具有与职位相符的职业技能的人才，管理层的职业素养必须经得起考验。本质上是以“贤能”为评价标准的人力资源管理制度，而非单纯的崇尚具有各种评判标准的“贤才”。例如，儒家以礼法为前提的仁义礼智信、君子六艺等评价标准。

“尚贤”思想原则上来说是现代企业管理理念中重视人才引进和培养的人事管理思想，充分体现人是企业最重要的资源的理念。正如圣西门所说“只有天才的人才能发现天才的幼芽，发展这些幼芽，并善意的给予他们必要的援助”，这是说人才对于人才发掘的重要性。一个公司要发展迅速得力于聘用好的人才，尤其是需要聪明的人才。这是说明人才对企业管理的重要性。这些思想与墨子“不得富而得贫，不得众而得寡，不得治而乱”其原因在于“不能以尚贤事能为政也”思想不谋而合。墨家提倡任人唯贤，反对结党营私的原则仍然适用于现代企业人事管理制度。“尚贤”主张“守天下之义” “兴天下之利” “有能则举之”的思想对现代企业人事管理制度有一定的借鉴意义。

三、“尚贤”思想对企业人才战略的积极运用

（一）以“守公义”为基础的选人制度。企业建立的选人制度是否合理，取决于企业类型和企业工作模式。以科技创新型企业为例，该类企业的经营宗旨在于技术的创新和技术应用创新。青年人的思维开拓具有冒险精神，适合在基础科研管理岗位上负责项目的设立。在招聘环节，企业则会优先考虑对企业理念具有一定了解的并对企业产品具有充分认识的人才，避免消极管理，坚守企业以创新为根基的建企理念。

“尚贤”思想的提出是为了实现“尚同”，故而墨家提出的“尚贤”思想有着先天的公义界限。墨家的“尚同”原则，实际上是一种追求“团队精神”的集体主义原则，是一种“共识式”的管理模式，奉行上下一致的集体原则。墨家提出的公义底线就是这样一个先决条件。华兹生在点评墨家“尚贤”观时曾指出，如果仅仅是在将自己学派所认可、赞赏的人视为“贤”的意义上，也许除了道家和农家外，先秦诸子百家大都不会反对“尚贤”的主张。“尚贤”是社会共同接受的主张，但是墨家的思想已经不仅局限于对于“贤”的价值判断，有意识的强调在集体中公义底线的重要地位。这种公义底线在为企业招聘人才时对应企业人才战略中坚持招聘具有共同目标或者个人目标并不会违背或者与组织目标相互冲突的原则。

墨家同时认为管理岗位必须由贤才担任。在现代企业人事管理中，管理者承担企业人才计划的设置与实施，负责企业已有人才的岗位调动、晋升和积极性激励。人事管理者的管理将会直接影响到企业目标的实现和企业组织的稳定性，其重要性不言而喻。“守公义”即为守护组织的共同利益，企业人力管理者必须能够意识到组织目标和个人目标的关系，分辨新招募的和正参与工作的员工的个人规划是否与组织目标相冲突，同时必须能够发现人才。这就要求顶层设计者具有能够经受住考验的专业能力和丰厚的阅历。

（二）以“兼相爱”为基础的用人制度。企业凝聚力是创业企业能否坚持所需要面临的第一大难关，凝聚力的高低将会影响到员工忠诚度的高低，较低的忠诚度会使得创业企业存在分崩离析的风险，安排合适的岗位和工作，并在此基础上设置与公司发展前景相符的福利制度。

兼爱，是不分等级、不分远近、不分亲疏地爱天下所有人，包含平等与博爱的意思；兼相爱的目的是为了表现出对他人的尊重，人无贵贱高低之分，墨子认为，对待人才必须 “必且富之、贵之、敬之、誉之，然后国之良士亦将可得而众也”。根据需求理论，墨子的思想满足了人们的物质需求和精神需求。人非草木，可食日月精华，生命存活所需要的物质是不可或缺的。每个人参与工作的第一目的首先是维持生命运转，满足了最基本的生存保障才能专注于自己的工作，此为“富之”；要给工作人员适用于工作职位的权利，这是施展他们才能的前提保障，同时保证权利的适当性，维护组织结构稳定，此为“贵之”；以科技企业为例，在企业管理层中无论职位的高低，都应该对技术部门和人才保持尊敬的态度，此为“敬之”；要创造良好的企业文化，创建榜样并给予荣誉，激发员工的工作积极性，此为“誉之”。合适的绩效考核管理制度是员工是否为贤才的重要评价指标，绩效考核合理公正是施行尚贤人才管理制度的保障。将绩效考核职能独立于企业之外，能够有效提高绩效考核的公平性和有效性。故选择合适的合作企业能够有效避免企业自身在发展过程中突显的拉帮结派、官僚作风和安于现状等问题。

（三）以“能者上”为基础的留人制度。受到经济快速发展的影响，优质企业如雨后春笋般冒出，在极短的时间内快速崛起，但这也给企业带来了诸如企业内部人才年龄结构不合理，青年人占据了大部分岗位的同时中高管理层年龄普遍在40～50岁之间，对工作看法不一致，青年人更多的受当下主流教育的影响，认为企业和员工是付出劳动和劳动报酬的契约关系，不会有“铁饭碗”的认知，更不会有熬资历的想法。职位晋升作为企业激励员工和人力资源储备的重要手段，发挥着提高员工工作效率，进而提高企业劳动产出效率和改善企业员工之间关系的关键作用。著名的BJM之谜证明了晋升对员工激励方面具有无可替代的作用，人事经济学、对职业经理人的研究和对员工绩效与晋升的关系等一系列研究也证实了这个观点。组织行为学在探索员工激励的核心时也发现晋升员工具有很大的激励作用，晋升的缺失必然会导致员工工作积极性产生重要影响。职位晋升乱象出现的原因有以下几点：（1）双边道德风险：假设员工个人的劳动产出只有企业才可以观察到，因此是不可证实的。在企业不能提供产出状态依从的工资契约的情况下，企业给予一个员工比较丰厚的报酬，给予另外一个员工较低的报酬时，会产生一系列误会。（2）知识经济时代：组织扁平化带来中层管理岗位缺失。（3）职业阻隔的存在：包括产业、企业、员工个人方面。（4）职业高原：职业高原指的是员工职业生涯发展到一定阶段，在这一阶段员工在组织中垂直流动和水平流动方面都处于停滞状态，在工作上承担更大责任的可能性更小。

为解决职位晋升的问题，企业做职位晋升决策时必须解决动态不一致性。企业可以实现对低岗位的最优秀的员工做出晋升承诺，因为职业高原的存在，组织层面可以通过横向转移、项目团队、轮岗、工作再设计、带薪休假等措施来实现“能者”有“特权”，同时将职位晋升激励与奖金激励结合建立适合企业发展理念的内部选拔机制。那么，在员工“能”的能力不足以满足继续实现岗位晋升的条件时，企业必须要建立有强制退休的制度和决策魄力。

（四）以“兼士”为依归的育人制度。墨子在《耕柱》中提出“天下群百工，各从事其所能”，体现出其分类培养人才的教育主张。概括的来说，墨子对于组织中人才的培养遵循因材施教、量力而行的教学原则，在不违背组织战略目标的条件下对员工“有能则举之，高予之爵，重予之禄”，由此实现“兼士”的培养目标。河北省人民医院对人才分类培养的实践探索，充分发挥出因材施教的优越性，有效提高了各个类别岗位青年人才的工作能力和职业素养，培养出一支高效可靠的青年工作团队，为医院响应国家可持续发展战略和打造创新型人才培养计划打下了坚实的基础。这对于企业制定人才分类培养计划的制定具有借鉴意义。第一，了解青年工作的普适和公平原则，同时青年人对于工作的要求多样化、兴趣化，解决基层岗位和科研岗位人才流失和人才缺乏的问题，需要人力部门对企业人才需求有具体的了解并掌握相关专业知识。但显然要求人力部门掌握科学技术或者其他方面的专业技能明显不合理。现代企业也就有了培训生这样的概念。以华为为例，选择人才时并不注重经验，更多的在考察求职者的潜力，所以华为热衷于重用刚出校园的学生，因为他们单纯执著、充满激情、不怕吃苦、最肯牺牲，华为将这样一批又一批“想干一番事业”的有志青年招至麾下，从而成就了华为今日的辉煌。第二，加强培训内容的实用性和针对性。企业要注意分析培训内容、时间和方法。在培训内容方面，企业要注意传授的管理经验要以自身为主，切合本公司战略目标和经营理念的同时，与工作部门相结合，增强实用性；突出对工作方式的创新型培养，紧密围绕国家供给侧结构改革的内容进行生产销售培训，针对性培养企业管理培训生。在培训时间方面，不管技术人员还是管理人员在进入企业后空闲时间较少，只能利用休息的时间开展培训，导致培训报名人员较少。因此，建议合理设置培训时间，创新培训的方式方法。第三，对青年员工做好职业生涯规划培训。大多数青年工作者初入企业时，都处于公司最底层，无论是技能增长还是创新型思维都无法在短期内培养成功，设置合适的培养周期，为青年职工提供企业资源支持，帮助企业员工多方位提升自己。但是青年在短期时间内提升的能力在培训结束后会出现停滞的问题，这对企业人才储备计划非常不利。企业可以通过延长培训周期，设置培训科目，提供相对自由的培训方向选择权。

综上，通过研究《墨子》《尚贤》《耕柱》三本书，我们得出墨家“尚贤”思想的基本理论是基于墨家尚同思想的衍生物，“尚贤”思想通过对“贤”的定义具体到对“贤”的招揽、任用和培养，充分表达墨家思想在实现平等、公正之后的用“贤”治理国家或者组织的理想状态。结合当下管理思想，墨家对于贤才的定义和选用方式值得企业借鉴，有助于企业制定科学的人才战略，充分结合国家创新型发展战略，为人才储备打好基础。

（作者单位：陕西科技大学经济与管理学院）

主要参考文献：

［1］吴婵.聘任制在国有企业人才管理中的应用研究［J］.现代国企研究，2015（01）.

［2］刘朝晖，杨晓文.墨家“尚同尚贤”思想与现代管理［J］.中共青岛市委党校（青岛行政学院学报），2008（06）.

［3］钱穆.墨子［M］.北京：北京商务印书馆，1929.

［4］黄亮.企业中的职位晋升理论研究进展［J］.中南财经政法大学学报，2008（05）.

［5］王盛楠.华为人才战略对航天企业人才培养工作的启示［J］.航天工业管理，2021（02）.