□文/孔秋菊

［提要］　近年来，劳动争议引发的纠纷问题一直是大家关注的热点话题，劳动争议纠纷中，劳动关系的确认是一切其他请求解决的基础，是劳动法适用的前提，如何准确的认定劳动关系对劳动者来说尤为关键。本文对2013年以来1万余份裁判文书进行分析，具体分析劳动关系的认定问题，在保护劳动者合法权益的基本原则下，根据《劳动合同法》等一系列劳动法律法规审慎认定劳动关系。

关键词：劳动关系；劳动纠纷；新业态用工

中图分类号：D9 文献标识码：A

收录日期：2022年11月14日

一、劳动关系、劳务关系辨析

（一）劳动关系。劳动关系是指提供脑力体力劳动的人与雇佣单位之间形成的稳定的社会关系，建立劳动关系的双方均有促成一段长期稳定劳动关系的美好愿望。劳动关系，定义为两个依附性，分别是人格依附性和经济依附性。人格依附性指的是，你必须在规定的时间到达某个地方，打卡上班，下班前如果没有特殊情况的就不得离开；经济依附性是指每个月的月初领上个月的工资，先工作再得报酬。人格依附性和经济依附性这两个依附性是认定劳动关系的根本性原则。劳动关系主体确定，要么是劳动者要么是用人单位。是否属于劳动关系一般从以下三个方面来判断：第一，用人单位有招工的资格，劳动者有应聘的资格；第二，劳动者上班时间受公司规章制度的约束，服从公司安排，公司按月给劳动者发放工资；第三，劳动者负责的工作必须是用人单位安排的合法的，可以为公司创造经济价值的业务工作，属于单位的业务组成部分且属于单位营业执照里的经营范围。在一场劳动关系中，劳动场所较为固定，劳动者仅仅听公司的安排提供劳动即可，前提是双方签订了劳动合同，未签订劳动合同的，用人单位将为此赔偿二倍的工资差额作为补偿。

（二）劳务关系。劳务关系是指劳动者根据合同的约定，按时完成用人单位交代的工作内容，用人单位与劳动者协商支付劳动报酬，但劳动者并不是用人单位实际雇用的，他可以是外单位的人员派过来的，签订的是劳务合同，本质是一个合作关系，劳动者只能获取劳动报酬，没有其他福利待遇，稳定性差，用人单位可以不交社会保险，可以不遵守高成本的加班费、年休假制度。针对劳务关系要明确的是，首先在人员归属上，签订劳务合同的人员是临时人员或者外聘人员，不是公司实际的雇用人员；其次劳动者承担事故责任，公司有责任才承担；最后如果公司辞退了劳动者不需要支付补偿金，工作中因发生意外导致工伤，劳务合同未购买工伤保险这个险种，所以不会有工伤报销。劳动者在提供劳务的过程受到伤害发生争议的，受《民法典》侵权责任编的调整，可以向人民法院去主张相应的权利，诉讼时效一般为三年。

二、我国劳动纠纷裁判现状

（一）劳动争议纠纷数量趋势。笔者通过公开案例库检索数据对近十年来我国劳动纠纷案件进行了检索，从2013年至2022年3月共计4，563，751起案件，劳动争议纠纷案件数量在2020年达到最高值。检索显示，2013年我国劳动争议纠纷案件在70，799件，2014年由五位数上升为六位数，2015年399，479件，2016年505，455件，2017年642，416件，2018年673，787件，2020年突破70万件大关，随着用人单位规范用工水平和劳动者维权意识的明显增强，以及相关部门纠纷化解机制的不断推进，从2021年开始，进入诉讼的劳动争议案件数量开始呈稳健的下降趋势。

（二）案件量前十名地域分布。从管辖法院的地域分布数据来看，劳动争议纠纷呈现明显的行业区域特性。从全国范围内来看，广东省的劳动争议案件数量排名第一，为493，723件，约占11%；江苏省数量为391，992件，占比8%，排名第二；山东省数量为343，800件，占比7%，位居第三；其次是四川省339，893件，浙江省268，188件，辽宁省267，426件，河南省232，588件，北京市226，208件，重庆市213，518件，上海市187，083件。

（三）劳动争议纠纷主要案件类型。目前，劳动纠纷的案件数量一直在持续上升，而且现在很多劳动者维权意识是非常强烈的，而且如果用人单位如果违反规定都是违法的，其中劳动纠纷类型也是多种多样，常见的劳动争议纠纷有索要劳动报酬纠纷、劳动合同纠纷、确认劳动关系纠纷、工伤保险待遇纠纷、经济补偿金纠纷等。

（四）劳动争议纠纷在法院级别及审理结果上的分布。审理级别上，以基层法院为主，约占79%，极少存在最高法院审理的部分二审以及再审案件。审理结果在整体上表现为，一审“部分或全部支持”劳动者请求的比例为16%，用人单位在劳动争议案件中的胜诉率相对较低，案件有1/4的比例会进入二审阶段，二审结果中“维持原判”与“改判”的比例基本持平。

（五）新型用工样态多样性。灵活用工可以帮助企业实现人才“不为所有，但为所用” 的灵活配置，可以保持组织弹性，加快人员结构调整以适应来自外部的变化，像行业淡旺季、一个短期项目正式编制紧张，就可根据需求招聘劳动者，相比于长期固定用工模式可以及时调整人员配置；有利于降低用工风险，企业往往在面试员工后并不能很好地判断出员工与企业及岗位要求的匹配性，灵活用工模式使得企业在确立与员工更长期的固定劳动关系前，有机会对员工进行筛选，且无需承担开除员工的法律和财务风险；在聚焦核心事务方面，通过灵活用工，企业将与该部分人员相关的日常人事工作外包，可以帮助企业更加专注于经营主业，减少事务性工作。灵活用工模式有快递员与快递公司、外卖骑手与配送公司、网络主播与经济公司、社区工作者与街道办事处、网约车司机与网约车平台公司等。

三、劳动合同纠纷中劳动关系认定剖析

（一）未签订书面劳动合同。通过裁判案例可知，不少企业总是非常排斥与员工签订劳动合同，要么不给签，要么想尽办法拖延签合同的时间，再要不就是签一些劳务合同、合作合同的形式来做伪装。不签劳动合同的目的，也就是企业这么做背后的动机：一是不签劳动合同本质上是这些企业不愿意和员工之间形成劳动关系，因为如果和员工之间不是劳动关系那就是雇佣或者合同关系了，这样的话，双方主要受民法典相关规定的约束，但如果形成了劳动关系，双方的关系不仅受到民法典的约束，还要符合劳动法的相关规定，而劳动法在一定程度上又是偏向劳动者的，作为用人单位必然不想签劳动合同。二是从法律实务上来讲，企业在用工方面有一个很大的痛点，即辞退员工，一方面劳动关系正常终止时要给经济补偿金；另一方面如果发现一个员工不符合要求也没犯过错，只是单纯的不适合这个工作，这个时候想要开除就要小心违法解除，一旦成立，劳动者就可以提请仲裁赔偿，若没有建立劳动关系，那企业也就不用担心赔偿的问题了。三是企业是真的不懂法，本能的觉得签了合同自己就处于不利地位了，特别是人社局出的劳动合同模板，里面很多条款都是约束企业的。

（二）以合作协议掩盖用工之实。部分企业在招工时选择与劳动者签订合作协议，例如聂某与北京某公司劳动争议纠纷一案，在此案中聂某负责管理茶叶项目，公司每月根据出勤通过银行转账向其支付工资。2017年5月5日，公司向聂某发出《终止合作协议通知》，聂某与公司就双方之间是否存在劳动关系及未签订劳动合同二倍工资差额等事项产生争议。法院从立法本意出发，认为涉案《合作协议》虽然不完全具备劳动合同的所有必备条款，但缺少必备条款并不影响双方已约定的条款及其效力，《合作协议》足以被认定为具有书面劳动合同的性质。由此可见，该案例点明双方以“合作经营”为名行用工之实，通过查看该协议约定的内容可知，其是具有认定劳动关系的条件的，法院可以据此认定二者之间是劳动关系。但通过搜索类案研判，各地法院以劳社部发［2005］12号文件为依据，综合考虑形式与实质要件审慎认定劳动关系，也就是说，即使用人单位给劳动关系披上合作协议的外衣依旧是要承担相应的法定义务。

（三）法律意识淡薄出现纠纷事后补救。劳动者寻找工作时多看重工资待遇问题，甚至主动放弃缴纳保险，以换取更多的工资收入，与用人单位达成合意就打卡上班，存在这样的个别劳动者，且未经历过系统的法律知识的培训，法律意识淡薄，没有合同的概念，或者由于是熟人关系往往会忽略与用人单位签订劳动合同这一重要条件，待到用人单位发出不用工的通知、向用人单位索要劳动报酬和应有的赔偿金、在工作中发生意外导致工伤、缴纳社保申请购房补贴等一系列问题发生后，与用人单位协商无果后，诉至法院，法院再根据证据材料裁决。若日后公司或劳动者要求解除合同，劳动合同可作为证据，未签劳动合同则需要另需取证。

四、劳动纠纷中劳动关系认定的路径规划

（一）普及劳动法律知识，提高劳动者风险防范意识。很多劳动者由于没有系统的学习过法律知识，合法权益被侵害后不知道如何维权，劳动者劳动权益受损问题时有发生。为更好地维护劳动者合法权益，尤其是新业态用工模式的劳动者，增强法治观念，营造法治环境，我们应该多举办普法进企业普法下乡活动，使得劳动者增强劳动权益保护意识，依法依规理性表达利益诉求，使得人们能知悉生活领域中的所涉及的法律问题，并识别司法实务中对相关法律问题所判定的法律后果，指引人们了解法院判决的法律依据及法理重心，从而对自身行为所产生的法律后果形成合理、合法的预判，并对日常生活行为中可能的风险拥有预警及防范意识。劳动法的广大群众基础是劳动人民，为弘扬劳动精神创造良好环境，保护广大劳动者的利益，普法活动还要以群众关心的热点问题和难题作为普法重点，提供劳动法律常识和处理劳动法律纠纷的手段和途径。通过普法进企业、普法下乡活动，增强企业与劳动者的法治意识，为企业依法健康发展营造良好的法治氛围，切实增强企业员工对劳动法规条文的理解，让企业经营者懂得劳动法是劳动者的权利保障书，进一步预防化解劳动纠纷。

（二）以积极的态度看待新业态用工的存在。与传统行业用工相区别的新业态用工，例如外卖员、快递员、网约车司机等，他们具有较强的灵活性、自主性，不同于传统用工模式签订劳动合同提供劳动获取报酬的逻辑，新业态用工具有很强的自主性，工作弹性大，自主选择性强，劳动报酬的多少取决于个人能力大小，极不稳定，除工资不固定以外，工作时间也不固定，可由自己支配，管理模式也由企业自主管理变成企业与劳动者双向管理。传统用工模式中，工作伊始双方需要签订书面劳动合同，要求劳动者要统一着装遵守公司的规章制度，在固定场所上下班，固定时间朝九晚五，双方建立起稳定的劳动关系。顺应大环境产生的新业态用工属于新兴产物，尚未建立起与之相适应的认定标准和规则，究其本质，新业态用工无论是从其主体资格、人身的从属性还是薪酬给付上来讲，都与传统用工模式有一定的相似性，应该打破传统的思维定势，适应社会发展的趋势。

（三）建立统一适配的审判标准。立法是法治之先导，良法是善治之前提。社会环境不断发展变化，年轻群体就业观念转变，灵活性、自主性用工已然是社会发展大趋势，促进经济健康发展必然要因势利导建立良好的法律规制机制以适应新事物的发展。在司法审判中，法院裁判依据《劳动合同法》第十条以及劳社部发［2005］12号文件裁决劳动争议纠纷中涉及劳动关系认定的案件，但上述规范仍然解决不了灵活用工的问题，新业态用工模式下劳动者与用人单位权利义务行为准则依旧不明晰，因此出台相应的法律规范裁判指导案例，建立统一适配的审判标准尤为重要。

综上，劳动关系是劳动者与用人单位之间基本的权利义务关系，后续的一系列维权都需建立在此基础之上，比如未签订劳动合同的二倍工资差额、经济补偿金、赔偿金、工伤的认定等。因此，在实践中确认劳动关系的确认之诉在劳动仲裁以及诉讼中就显得格外重要，直接决定劳动者的相关补偿，赔偿请求能否获得法律的支持。随着经济的发展、社会的进步，劳动关系的认定关键在于解决好人民不断增长的法治新需求与不平衡不充分发展之间的矛盾，以便于在突如其来的各种情景下，我们能更加精确地用各种条款维护自身的合法权益。

（作者单位：吉首大学法学与公共管理学院）

主要参考文献：

［1］刘章明.ADP深度研究：休闲服务行业专题研究：如何寻找下一个市值500亿美元的人力资源公司？［EB/OL］.2017-10-21.

［2］王晓英.未签劳动合同情形下如何认定劳动关系的司法实践探析［J］.上海企业，2020（06）.

［3］林溪发.灵活用工的税收和会计处理［J］.中国总会计师，2020（12）.