［提要］　领导与员工作为企业发展的重要力量，领导风格会影响到员工行为。本文基于文献研究，引入员工自我效能感这一中介变量，探究伦理型领导风格和员工创新行为之间的关系，以期对企业新时代管理实践起到一定的启示作用。

关键词：伦理型领导；员工创新行为；自我效能感

中图分类号：F27 文献标识码：A

收录日期：2022年11月27日

引言

过去几十年中，经济快速发展带动企业发展的规模和速度，企业发展质量也得到进一步提升。然而，在此过程中仍有部分企业出现不道德的管理行为。这不仅会导致公司内部利益受到严重损失，也会引发企业外部对于企业的信任危机。这种现象引起学者对于伦理型领导风格的关注。除此之外，有关员工的工作创新行为以及与员工创新行为相关机制的研究关注度也逐步上升。数字经济时代到来，企业要在数字经济浪潮中赢得竞争优势，创新就是企业赢得先发优势的重要推动力，而员工作为推动企业发展的主要动力，更需要对员工给予必要的关注。已有的文献研究表明，领导者风格与员工的行为密切相关。有学者发现，领导者风格会影响员工的创新行为，并对员工创新行为产生不同程度的影响。因此，本文基于上述背景，通过文献研究法探究伦理型领导风格对员工工作创新行为的影响及员工自我效能感在两者间所起的中介作用。

一、文献综述

（一）伦理型领导文献综述

1、伦理型领导概念。Trevino 等认为伦理型领导者作为“合乎道德的个人”，他们自身展现出了道德的行为，即在品质上诚实正直、可信赖，在行为上正确行事、关心下属、公平开放，在做决定时坚持原则、客观公正等。Brown等认为伦理型领导可以被定义为“通过个人行动和人际关系的规范适当行为的表现，以及通过双向沟通，强化和决策促进追随者的这种行为”，伦理型领导者是通过他的领导行为影响其下属态度的伦理领导者。在对于伦理型领导的测量上，Brown等最早提出伦理型领导测量量表，量表共有10个题项，其中包括倾听员工意见、把员工的最大利益放在心上、作出公正而平衡的决定、能够被信任等。综合以上分析，伦理型领导是一个具有诚信、利他、正义和其他优秀特质的组织领袖，通过对自身言行的规范，适当地与下属沟通和与员工互动，并且在基于这些合乎伦理标准之上，通过自身行为影响到员工，员工受到来自伦理型领导的影响会追随并模仿其行为。因而，遵循伦理领导风格的领导者更加有利于创造一个合理的组织发展环境，而这一行为也提高了追随者的态度和行为，并且在组织未来发展中能够起到指导和推动作用。

2、伦理型领导的相关研究。伦理型领导作为重要的领导风格之一，已有学者对伦理型领导与员工行为之间关系进行了深入探究。王永跃（2015）等分析了伦理型领导者风格与员工创造力之间的关联，结果表明伦理型领导能够有效提升员工创造力。马前（2018）的研究也发现伦理型领导能够对追随者创造力产生显著的影响。颜爱民等（2020）认为伦理型领导能够促进员工主动变革行为的产生。贾建锋等（2020）分析了伦理型领导能够有效促进员工主动性行为。

通过上述的文献研究表明，伦理型领导有利于员工产生正向的积极行为，特别是对于员工创造力的发挥有明显的效果。当前，企业正面临数字化变革与转型的关键时期，结合当前的数字化背景，伦理型领导更具有凝聚和领导员工的优势，从而帮助与支持员工实现自身潜能的发挥。虽然变革型领导和魅力型领导都含有伦理型领导“道德”的成分，但是相比于前两类领导者，伦理型领导者自身具有的公平、信任的优秀特质，会更有效地被员工追随和信任，并能通过自身具有的优秀特质显著增强员工的正向行为。

（二）员工工作创新行为文献综述

1、员工创新行为概念。对于“创新”这一词汇描述最初出现在熊彼特《经济发展理论》著作中。Scott和Bruce（1994）对员工创新行为进行新的定义，并得到多数学者的认同。他们认为，员工的工作创新行为是指员工识别问题、产生新想法或方案，并寻找组织、领导等支持将新想法落实的过程。在员工实际工作表现中，他们的创新行为主要表现为主动寻求新方法、新技术等的应用和发展以及寻求新想法的认同。

2、员工创新行为的相关研究。员工工作创新是提升企业核心竞争力的关键。员工的创新行为与企业发展紧密联系，因此在进行员工工作创新行为的研究分析时主要从组织、个人、领导风格三个层面来进行分析。组织层面，有学者认为组织内部的激励系统、组织制度以及员工的直线领导等会对员工的创新行为产生不同程度的影响；有研究表明，组织文化中的创新氛围会对员工创新行为产生正面的激励作用。个人层面，Kleysen将个体创新行为分为五个阶段，分别是寻求机会、产生想法、进行调查、获取支持和创意实施；邓健平（2020）研究员工持股计划对于创新的影响。领导风格方面，李永占（2019）分析了真实型领导与员工创新行为之间的相互作用机制；马前（2020）认为授权型领导会对员工创新行为产生影响。

总之，从对文献的梳理来看，员工创新行为会受到来自组织、个人以及不同领导风格的影响。在员工创新行为的形成过程中围绕员工来展开分析是明确领导风格对于员工行为作用机制的关键。同时，员工创新行为的产生离不开领导对于其工作的信任，信任会提升员工自我效能感，激发员工潜能，更容易促使员工产生工作创新行为。

（三）自我效能感文献综述

1、自我效能感概念。关于自我效能感，Bandura认为自我效能感是指个体对自身表现出的某些行为或完成特定任务的自信程度，体现出人们思考和评价外界和自身对于自己的认可程度。因而，班杜拉的自我效能感理论认为自我效能感是个体对于自身的一种主观评价，组织内部存在的内在激励可以有效增强个体自身完成任务的信念。后续有学者对创新自我效能感进行了新的补充定义。Tierney等将创新自我效能感定义为：个体评价自身面对特定任务，能否拥有创新行为的能力及信心，反馈出个体于创新活动中的期望与评判。结合以上分析，员工自我效能感可以理解为，员工在为组织工作期间，在接受来自组织中的影响后，这种来源于内部的激励，会根据自身心理上形成的主观评价，增强对自身的认可，产生了自我效能感。这种积极的自我效能感可以有效提升员工完成工作的信念，因而有助于提升员工的创新行为的产生。

2、自我效能感的相关研究。员工自我效能感是员工基于自身认知产生的一种主观评价。有研究表明，员工感知到来自于上级的信任会影响到员工积极行为。社会认知理论认为，人类活动的决定因素包括环境、行为、个体心理与认知过程。因而，员工的自我效能感的产生必然会受到来自组织内部因素的影响，具有伦理型风格的领导者更容易为员工提供适宜员工发展的环境，更容易激发员工积极行为的产生。刘敏等（2016）认为自我效能感能够有效促进员工建言行为。林新奇等（2017）认为自我效能感创新能有效激发员工的创新行为。

综上分析，员工会因来自于组织、领导等方面因素的正向影响，例如来自组织的支持、领导的信任，有效提升员工自身效能感，进而促使员工产生积极行为。由此可知，员工自我效能感会更容易使员工产生创新行为。

二、伦理型领导对员工创新行为的影响——以自我效能感为中介变量

领导与员工之间有效的交流能够有效鼓励员工的行为，社会交流理论是最好的潜在解释机制。社会交流理论认为，领导者给予员工的公平待遇将会促使他们以各种积极行为的形式给予相同的反馈效应。社会交流理论还提到，这种反馈的强度还将会放大。研究表明，领导者的行为反映了组织的政策，体现在“在领导者和追随者之间的工作关系中，领导者在某些方面也能体现个人实现程度，关注员工的个人发展的行为将暗示管理者是出于真诚的态度，他们真正重视员工的发展和员工对于组织的贡献”。

综合以上分析来看，领导与员工之间不同程度的交流会产生相应的反馈效应。由于具有伦理型领导风格的领导者通常被公认为是公平的、道德和真实的，他们将会公平地对待员工，并且会给予员工必要的鼓励和支持。这些领导者也将在与其下属的沟通和互动中进行开放式沟通，甚至可能会对他们个人发展产生影响，由此激发他们的行为。在此基础上，基于领导与员工之间产生双向互动，员工自身会认为具有伦理型领导风格的领导者是值得信任和追随的，自身会对此形成正向的反馈。伦理型领导自身具有诚信、公平的特质也会对员工心理上产生积极的影响作用，给予员工的必要关注，使员工自身效能感得到提升，而自身效能感的提升会使员工会更加忠诚于领导和组织，在此过程中，伦理型领导发挥的榜样和模范作用以及呈现出的对待员工的友好方式，会使员工的工作状况朝着有利于自身和组织的方向发展。因而，伦理型领导会正向影响员工的创新行为。

三、总结及展望

本文重点关注伦理型领导风格对下属工作创新行为的影响。借助员工自我效能感这一中介变量来进一步探究员工创新行为与伦理型领导风格之间的相互影响作用。在考虑员工的层面上重点关注员工心理认知，从而有助于进一步明确具有伦理型领导风格的领导者是否能够直接作用于个体创新行为，或是通过员工自我效能感间接作用于个体的创新行为的机制。另外，本文通过研究伦理型领导来探索员工创新行为，也为员工工作创新行为的研究提供了新的思考方式。

本文通过研究伦理型领导、员工自我效能感、员工创新行为三个变量的影响机制，期望企业重视人本管理，关注员工的发展。从领导、组织视角加强对员工的关注。在企业谋求发展的同时，通过伦理型领导行为赋予员工工作价值，提升员工自身的自我效能感，进而激发员工工作行为的积极性。同时，数字经济时代的到来，管理者应当认识到伦理型领导对提高员工创新行为的作用，领导层面需加强其伦理领导观念及行为，最终实现领导者与员工的双向互利，共同促进企业的良性发展。除此之外，在未来的研究中，可以在此基础上实现新的拓展，例如通过比较不同领导风格来探究领导对于员工其他行为影响的重要程度以及结合数字化赋能来创新领导与员工工作方式等。

（作者单位：广西师范大学经济管理学院）

主要参考文献：

［1］苗宏慧.变革型和交易型领导风格对员工创新绩效的影响［J］.社会科学战线，2019（12）.

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［5］颜爱民，郭好，谢菊兰，郝迎春，马浩.伦理型领导何以促进员工主动变革行为：建设性责任知觉与职业召唤的作用［J］.中国人力资源开发，2020.37（11）.

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［12］林新奇，丁贺.人岗匹配对员工创新行为的影响机制研究——内部人身份感知和创新自我效能感的作用［J］.商业经济与管理，2017（07）.