［提要］　当今经济发展过程中，人力资源管理是企业管理工作的核心。本文以新时代为背景，对企业人力资源管理存在的问题展开研究，提出合理规划人力资源结构、优化人员配置、提高招聘和培训效率以及完善激励机制等创新策略，以期为相关企业人力资源管理提供参考与借鉴。

关键词：新时代；人力资源管理；创新策略

基金项目：金陵科技学院教育教改研究课题：“市场营销专业开展课程思政建设研究”（项目编号：KCSZ2019-1）；金陵科技学院大学生创新训练计划项目：“江苏省数字经济驱动乡村产业振兴理论与路径研究”（项目编号：202313573003Z）

中图分类号：F27 文献标识码：A

收录日期：2022年11月8日

人力资源作为现代企业中最宝贵的发展资源，是现代企业核心竞争力的重要组成部分。我国社会主义市场经济体制下的企业，必须在发展壮大的过程中优化人力资源管理，实现良好的发展目标，承担起社会主义经济的责任和义务，为国家的发展和建设做出贡献。随着新时代的到来，互联网技术和移动终端设备等技术在人力资源管理中得到了广泛的应用，使人力资源管理工作更加高效、准确、科学。企业必须结合新形势下的发展趋势，优化人力资源管理的构成，完善企业的各种生产要素，实现经济效益的最大化，进一步促进国民经济的可持续发展和建设。然而，企业的人力资源管理涵盖了企业发展的方方面面，具有牵一发而动全身的作用，新技术的不完善性、不确定性和过度使用也会使人力资源管理面临许多挑战，目前，企业人力资源管理还存在很多问题，因此企业需要关注大数据时代的发展趋势，审时度势，加快改革创新，更好地适应大数据时代的需求，提升企业的核心竞争力，为企业发展提供有效保障。

一、企业人力资源管理现状

本文引用顾琴轩（2021）等收集的问卷为基础展开分析，共收到人力资源管理人员的问卷100份，有效问卷84份，回收率为84%。从人力资源的供求关系和企业人力资源管理的协调性两个方面分析企业人力资源管理的现状。

（一）人力资源的供需关系。在被调查企业中，58.21%的企业人力资源供需平衡，29.85%的企业供小于求，在高端人才和专业技能人才存在较大缺口，7.46%的企业人力资源供过于求，主要原因在于企业员工的流动性比较频繁，在招聘中缺乏对人才进行系统化管理和培训工作，4.48%的企业认为不同职业的人员供需存在差距。例如，汽车零部件制造业办公室工作人员供需较为平衡，但一线工人供小于求，由于突发公共卫生事件发生后因隔离而返乡的一线生产工人已经离职，而其他行业正在恢复。因此，目前有些企业由于行业的特殊情况或公共卫生突发事件的影响，出现了人员供需缺口。而相对来说，大多数企业则相对稳定，在人员供需方面没有较大问题，很多企业的劳动力供给相对充足。

（二）企业人力资源管理调整情况。总体而言，88.06%的被调查企业在不同程度上进行了调整，主要在招聘、培训和薪酬方面。11.94%的企业没有因突发公共卫生事件进行调整，涉及行业主要为电子信息技术和家用电器及家具行业。具体来看：

1、在招聘方面：58.21%的企业根据需求正常招聘；31.34%的被调查企业减少或暂停招聘活动，其中大部分企业减少了对应届毕业生的招聘；1.49%的被调查企业招聘节奏有所缓慢；5.97%的企业增加了招聘活动，主要是为了业务增长和相关的企业社会责任；2.99%的企业表示在2020年上半年停止或减少招聘活动，下半年逐步增加。此外，有6家企业提到了招聘方式的变化，其中5家企业建议使用在线面试，1家企业建议采用多样化的方式。

2、在培训方面：23.88%的被调查企业在2020年减少了培训投资，减少幅度在10%～80%之间，2家企业几乎停止了培训；有43.28%的被调查企业在2020年从线下培训转为在线培训。可以看出，目前由于突发公共卫生事件的发生，线上培训成为企业重要的培训方式。

3、在薪酬方面：53.73%的被调查企业没有调整薪资待遇，44.78%的被调查企业有计划调整。其中，11.94%的被调查企业对所有员工进行降薪，7.46%的企业降低或暂停加薪，2.99%的被调查企业仅对高管人员进行了降资，2.99%的被调查企业调整了工资结构，即改变了固定收入和可变收入的比例。此外，19.40%的被调查企业表示根据原有的工资计划、市场工资水平和相关的政策指引，适度提高了工资，一些企业出台了支持员工持股的方案。

二、企业人力资源管理中的主要问题

（一）人力资源管理意识薄弱。企业人力资源管理理念薄弱，管理力度不到位。由于我国人力资源管理理念起步较晚，大多数企业缺乏对人力资源专业的支持，主要表现在企业高层人员没有充分认识到人力资源管理的巨大优势，缺乏对人力资源管理的认识和重视，并且对人力资源管理的概念存在偏差，在对人力资源管理的认识上没有改革创新，过于急功近利，专注于成本却忽略了长期利益，从而导致公司人力资源管理部门在工作分配方面缺乏科学合理性，出现效率低下以及人才流失严重等情况。总体来说，公司管理者没有充分理解有关自身人力资源的新管理理念，盲目选择管理措施，人力资源价值就没有得到有效的资源利用，因此也很难提高人力资源管理业务的时效性。

（二）缺少合理的人力资源管理体系。企业缺少规范的人力资源管理制度，人力资源管理结构体系不合理。企业的人力资源制度的完善和优化是目前企业人力资源管理的关键所在，当前很多公司存在人力资源管理制度不规范的问题。具体来看，一方面管理者没有建立起科学合理化的制度和约束体制等一系列相关措施来提升自身能力与水平，这导致人力资源的严重流失，并降低外部员工的积极性；另一方面企业需要完善企业内部工作调动机制，许多员工被转移到非技术性的岗位上以填补空缺，对员工的专业技能造成了浪费，就会导致人才流失、人员结构不合理等问题。因此，企业员工流动性较大且稳定性差，很大程度上增加了企业人力资源管理的难度，同时也会在一定程度上降低工作效率和质量，对企业未来长远可持续稳定发展存在一定的影响。

（三）缺乏健全的激励机制。企业缺乏健全的激励机制，不能激发员工的工作积极性。目前许多企业的考核机制不健全，绩效评价的内容相对简单，从而降低了员工的工作兴趣，导致了优秀人才的埋没。在我国，许多公司和员工之间是一种雇主和雇员的关系，管理者把激励理解为奖励和惩罚，但当员工达到一定的收入水平时，他们对物质的激励缺乏兴趣，这种强调物质奖励而无视精神鼓励的做法不仅不利于企业发展，也会降低员工工作的热情。在这种情况下，就要求企业管理者要改变传统观念和思维模式，更加重视员工工作的积极性，而不是单一地进行物质奖励。

（四）严重忽视员工培训。企业不重视员工培训，阻碍了员工专业技能的提高和企业经济发展能力。在大数据环境下，信息资源共享、技术创新和市场需求不断变化等因素都对员工培训提出更高要求，员工培训是现代企业人力资源管理的一个重要组成部分，而当前许多企业不愿意在人力资源上过度投资，不愿意承担投资人力资源的风险，使得企业的人力资源管理存在严重问题，这对于企业来说是一种巨大损失，也影响了企业未来的发展。

三、企业人力资源管理机遇与挑战

（一）企业人力资源管理的机遇

1、拓展人力资源招聘渠道。公司人力资源部门的招聘和配置，目的是将员工与公司的业务活动相匹配。从企业人力资源管理的角度来看，传统的人力资源管理以人力资源部门的简历筛选和主观面试为主，员工在工作过程中缺乏主动权、创造性思维，而大数据技术的整合则丰富了企业的招聘渠道，一方面企业通过对市场需求信息进行分析，可以预测出未来人才供需关系；另一方面利用网络技术和计算机等现代信息技术手段来处理大量原始数据，并进行快速有效的传递与存储，例如企业可以通过自身的人力资源大数据系统准确预测人才短缺信息，也可以提取企业内部优秀人才的统计特征，从而使招聘过程更加精准，帮助企业获得真正需要的专业人才，提高企业的发展能力。因此，企业需要充分利用信息技术，采取多元化的招聘方式，精准定位人力资源，以促进人员配置的合理性和科学性。

2、实施个性化人力资源职业培训。实施个性化人力资源职业培训是企业人力资源管理发展的关键。在传统环境下，企业培训往往流于形式，除了建立企业文化之外，许多企业往往忽视了员工的技能发展，即使提供技能培训，其内容质量也相对较差，普及率也相对较低。而人力资源管理中的大数据技术，可以根据公司业务活动中存在的问题、个别员工的操作失误以及公司业务扩展后的新技能需求，对个人培训进行调整，以文字和视频数据的形式发布培训内容和评估要求，提高员工个人的工作技能。

（二）企业人力资源管理的挑战

1、管理系统框架搭建较为困难。企业在人力资源管理的数据标准和数据接口框架搭建方面存在较大困扰。企业人力资源管理系统涵盖了广泛的信息内容，管理系统需要在设计初期与多个相关部门对接，如市场部门、业务部门、管理部门等，以落实科学的系统设计要求。因此，人力资源管理是贯穿企业的管理链条，对人力资源部门的要求必须大幅提高，对人力资源管理部门的专业能力的要求也随之产生。此外，在管理过程中产生的新数据如何与原始数据连接方面，对数据平台设计的兼容性和可扩展性也有很高的要求，传统的ERP系统已经无法承担如此庞大的任务，因此需要专门设计一个新的人力资源管理的大数据系统。

2、管理系统利用效率低。目前，大数据思维与大数据需求不匹配，导致企业人力资源管理效率较低。大数据的运用应该建立在大数据思维主体已经完成的前提下，企业人力资源大数据系统的初期建设和短期运营成本花费较大，在系统更新换代方面较为困难，例如国有企业等大型企业虽然有能力建设大数据基础设施，但由于思维较为落后，导致大数据基础设施成为一个骨架，流于形式，最终没有得到利用。同时，随着企业人力资源管理日趋复杂，专门负责人力资源管理的第三方机构拥有很大的市场机会，对此类服务的需求也在不断增加，今后专门的第三方机构将在确保企业信息安全方面发挥更加重要的作用。

四、企业人力资源管理创新策略

（一）合理规划人力资源结构。合理的人力资源结构是企业发展的重要基础。企业的人力资源管理部门应进行合理的预测，以更好地满足企业在动态环境下的人力资源需求，在相关规划体系中应强调人力资源规划的动态性，使员工能够在合适的地方工作，发挥其真正的潜能，防止企业人力资源的流失。同时，在公司员工的发展方面，应努力确保员工的发展目标与公司的目标紧密相连，完善的培训和晋升计划使员工能够充分展示自己的价值，员工对公司的信任度就会提高，能够更加激励员工为公司的发展做出贡献。

（二）优化人员配置。在人员配置方面，员工管理是人力资源要求中最主要的考虑因素。具体来看，企业人力资源管理部门要完全发挥每个工作人员的优势，实现合理安置岗位。在安置学员时，需要关注专业考察、工作成效研究、人格和道德品质的长期研究。此外，公司人事管理部门还必须建立一个良好的晋升、考核和调职制度，有效地为员工提供明确的指导，同时减少年龄、学历、资历等客观因素的影响，高效率实现动态监督和动态管理，使公司员工的价值最大化，有效促进公司的快速发展。

（三）提高招聘和培训效率。人力资源管理人员需要高度重视招聘和培训工作，提高招聘和培训效率。在员工培训的选择上，对人力资源培训师进行筛选，提高培训的有效性，更好地促进员工的知识和技能提升；在员工培训的形式上，保证公司员工培训教育的合理质量，企业可以扩大员工的培训途径，例如选择与其他公司合作、邀请知名专家学者到公司给员工做学术讲座，帮助员工在短时间内提高自身专业技能；在培训内容的选择上，要尽可能贴近公司发展实际和岗位实际要求，以达到在最短的时间内获得最大的培训效果。因此，企业需要增强对人力资源管理的信心，不要过于担心人才的外流问题。只有企业自身发展和壮大，才能吸引更多全面合格的人才，为企业发展相应的投资行为和员工的能力素质打下良好的基础。

（四）完善激励机制。建立完善的激励机制可以带来良好的效果，提高员工的工作积极性和满意度。企业需要进一步加强整个公司的凝聚力，以提高公司发展的核心竞争力。首先，在企业中全面贯彻“以人为本”的人文理念，为员工提供最真诚的关怀，营造良好的企业文化，充分利用好人力资源管理的作用；其次，坚持公平、公开的管理原则，在公司内部创造公平公正的竞争环境，有效激发员工对公司的忠诚度和信任度；最后，企业必须加强绩效考核制度与薪酬体系等方面来提高员工在参与决策时的主动性、创造力以及工作热情度。

（作者单位：金陵科技学院商学院）

主要参考文献：

［1］陈慧.变革背景下现代企业人力资源管理发展的有效路径探讨［J］.企业改革与管理，2020（10）.

［2］顾琴轩，胡冬青，高晗.后疫情时期企业人力资源管理现状、模式及策略研究［J］.中国劳动，2021（05）.

［3］成效福.新形势下企业人力资源管理的创新策略［J］.人才资源开发，2021（11）.

［4］王容.企业人力资源管理现状及对策［J］.中小企业管理与科技（上旬刊），2019（06）.

［5］刘斯妍.企业人力资源管理现状及对策研究［J］.河北企业，2018（03）.

［6］刘绚.新时代背景下企业人力资源管理的创新研究［J］.东方企业文化，2018（S2）.