［提要］　“共享员工”是共享经济背景下国内中小企业应对新冠肺炎疫情复工复产自救的一次创新举措。本文通过分析中小企业共享员工管理存在的问题，有针对性地提出规范用工建议，以期促进中小企业可持续健康发展。

关键词：共享经济；共享员工；中小企业；资源配置

基金项目：广西民族师范学院校级科研项目（编号：2020YB033）；广西民族师范学院校级科研项目（编号：2021YB048）；广西民族师范学院校级一流本科专业建设项目（编号：YLZY202205）

中图分类号：F27 文献标识码：A

收录日期：2023年1月12日

2020年至今，新冠肺炎疫情反复异常，企业复工复产深受影响。疫情伊始，为满足企业临时性合作用工需求“共享员工”应运而生，阿里巴巴旗下的盒马生鲜率先推出“共享员工”这一新型用工方式，之后在许多中小企业被大力运用。共享员工模式是共享经济背景下的产物，为员工提供就业机会，降低企业用人成本，协调社会人力资源。

一、中小企业“共享员工”用工现状

（一）共享员工在疫情期间如雨后春笋般涌现。共享员工在很早之前就已出现，只是没有像疫情期间得到广泛运用而已。随着我国经济与社会的持续发展，市场劳动力结构不断发生变化。据有关调查数据显示，我国16～59岁的适龄劳动力人口总量呈现出减少的趋势，相较于2020年，2021年适龄劳动力减少了近90万人；与此同时，老年人口的数量正不断扩大，相较于2020年，2021年老年人口增加了近440万人。由此可知，劳动力结构的变化，必然会对企业的用工带来影响，这也为共享员工模式的产生创造了基础。

随着国家不断加大灵活用工的支持力度，全国灵活用工总量也呈现出持续增长之势。从2013年的150万人，增长到2021年的602万人。而在实际用工时，有些企业会选择通过一些灵活用工平台来解决用工，也有些企业会选择共享员工模式，这也意味着在共享经济背景下，共享员工的市场规模越来越大。

（二）共享员工分布的行业相对集中。共享员工这一新型用工方式分布在居民服务、住宿和餐饮业、制造业居多。事实上，制造业、住宿和餐饮业、居民服务受疫情影响最严重，而共享员工也是在上述行业的相关中小企业开展最多。从市场实际来看，共享员工市场现状也充分说明企业对共享员工模式比较看好。比如，对于某些企业来说，可能会由于突然接到大量订单，但由于员工数量不足而无法满足订单生产需求，也有部分企业由于业务量减少，部分员工富余，而通过员工共享可以同时解决这两类企业遇到的用工问题，降低企业用工成本，推动企业发展；对于员工个人来说，收入也因此得到保障，所以当前市场中选择共享员工的服务型、制造类的中小企业越来越多。

二、中小企业共享员工管理存在的问题

（一）共享员工相关法律法规不健全

1、劳务合同纠纷存在双重劳动关系问题。共享员工在出现劳动纠纷时，即使与企业之间签有临时协议，也存在劳动关系的隐患。因为共享员工相关法律存在漏洞，因此企业利用法律漏洞逃避责任，使员工在共享期间劳务纠纷中的权益得不到保障。

2、工伤责任问题处理复杂。共享员工这一新型用工方式涉及多方主体利益，现今暂无解决共享员工工伤问题的明文规定，这将会引发一系列问题，导致相关的权利与义务没有明确的规定。因此，员工在共享期间遭受工伤时，各主体间所应承担的责任问题复杂且不明确，问题难以得到快速解决。

3、社保缴纳问题无法保障。共享期间员工在劳动力紧缺企业工作，原企业无法了解员工真实情况，员工出现的问题将无法及时得到解决；员工对共享期间工资支付、社保缴纳、个人所得税等都不清楚，都需与原企业沟通。如果原企业继续为员工缴交，用工企业则需按时足额支付原用工企业部分的社保费；如果原企业未及时为员工申报缴交社保，此时用工企业的用工存在很大风险，除承担法律责任外，还要承担高额的补助金，员工的合法权益将难以得到有效保障。

（二）人力资源管理风险

1、管理规范制度缺失。中小企业共享员工存在企业内部管理制度缺失，同时共享员工分散到用工企业各个基层岗位，管理难度加大，难以进行考核与规范，这对共享员工的运用和发展非常不利。共享员工不能等同于正式员工，共享员工的使用需要企业构建与之相适应的管理机制，这将是企业面临的一个重大挑战。

2、培训成本损失。一般来说，为了让员工能够快速地进入工作状态，让企业更有效地运行，企业会在员工进入岗位工作前对其进行培训；而共享员工在新企业工作时间较短，任务完成后将回原企业，所以岗前培训导致用工企业培训成本加大。

3、员工流失风险。共享员工在不同企业间流动，难免会把不同企业的工资报酬、福利待遇、工作环境、企业文化等进行比较；员工如果被新工作单位优越的条件所吸引，共享结束后可能产生动摇甚至不愿意回原企业的情况，从而导致原企业员工流失。共享员工下企业该如何处理同行竞业和避免员工流失的问题是共享员工人力资源管理的一个潜在风险。

（三）企业商业机密泄露风险。共享员工需要在不同企业间转换工作，在工作期间不可避免地接触到新企业的内部资料或商业秘密，这与竞业禁止原则背道而驰。不管是疫情的特殊时期，还是疫情过后，传统的实体企业人员闲置，急需止损以降低企业用人成本，而新经济企业人员紧缺；在这种情形下，企业没有足够的时间对员工进行调查，员工也对用工企业的工作环境和工作内容不了解，违反竞业限制也难以被发现，企业商业机密容易泄露，将会直接损害企业利益。

（四）共享员工对新工作环境适应困难。共享员工这一用工方式为员工提供了不同的工作环境，共享员工在新企业新的工作环境中很可能出现“水土不服”的情况，导致很难快速融入其中。在工作内容方面，对跨岗位共享的员工来说，共享前后工作内容相差很大，岗位要求也不同，导致员工在短时间内难以适应新工作；在人际关系方面，员工在共享期间需要与不同岗位的人员交流与合作，人际关系的好坏会影响员工的工作效率，也直接影响对新工作环境的适应；在企业理念方面，不同企业的工作理念可能不同，当共享员工来到与原企业所要求的工作理念相冲突的新企业时，导致其难以认同新企业工作理念，从而难以融入新工作，将直接影响员工和企业的发展。

三、解决对策

中小企业要想成功地运用“共享员工”这一新型用工方式，既需要国家的帮助，也要求企业自身的努力和员工的密切配合。通过政府完善相关法律法规、企业理清责任归属，保障员工合法权益，也要求员工具有良好的职业道德、遵守竞业限制规则，做好本职工作并保证质量。

（一）国家出台相关法律法规规范共享员工模式

1、国家应为共享员工的合法性提供法律依据，为共享员工模式的运用保驾护航。“共享员工”与现有《劳动法》的部分内容不一致，所以国家应尽快完善相关法律法规及政策，明确共享员工使用中涉及的主体之间的关系，明确其各方权利与义务，做到权责分明，为共享员工在实践中出现劳务纠纷提供合法性依据。只有在法律基础上，企业对共享员工这一用工方式的运用才能够得到保障。

2、政府应构建共享员工工伤保险制度。员工共享期间劳动关系保持不变，相应的工伤保险由原单位缴纳，无需转移。在工伤问题上，《工伤保险条例》相关内容规定，员工在灵活用工期间发生工伤事故时，工伤保险责任由原企业承担，但原企业可以与借调企业协商员工补偿办法；但是对共享用工没有明确规定。员工共享期间相关工伤保险制度的不完善使用人单位有逃避责任的机会，劳动者权益得不到保障。为避免此类情况发生，政府应完善现行的工伤保险制度，让员工有关工伤问题的合法权益得到保障。

3、政府应对共享员工的社保问题从制度上予以指导。工资、社保、纳税事宜直接关乎劳动者的收入及相关的合法权益，也是每位员工就业时需要考虑的必要条件。共享员工分为两种情况，即同一企业内的共享和企业之间的共享。前一种情况比较明确，由所在企业缴纳社保和税收；后一种情况相对复杂，由企业之间进行协调，按照其协商一致的协议条款，为劳动者解决社保和纳税问题。此时需要政府对共享员工的社保问题予以方向上的指导，为企业提供参考依据。

（二）企业采取相应措施应对共享员工人力资源管理问题

1、完善规范制度，加强企业文化建设。员工共享期间，企业应加强完善相关规范制度。尤其是共享员工的考核机制，考核机制的完善可以促进企业工作有效开展，激励员工工作热情，同时可以通过考核判断员工的业务能力，是否达到岗位标准，符合岗位要求，根据考核结果考虑是否与其继续保持用工关系。同时，原企业还要加强企业文化建设，防止员工在共享期间被用工企业的文化所吸引，导致本企业人员流失。此外，员工个人应严格要求自己，遵守企业规章制度，服从企业管理，在用工企业的规章制度与原企业不一致的情况下，优先考虑用工企业的规章制度。

2、用工企业对共享员工进行岗前培训，使其更快适应工作环境。共享员工是跨界工作，用工企业对共享员工的专业能力和工作经验要求不同，而共享员工工作时间短、素质参差不齐，对新工作的适应能力要求较高。共享员工以临时身份加入用工企业，应如何快速适应新的工作环境，快速掌握工作内容，这不仅要求共享员工提高自身能力，也需要企业对共享员工进行岗前培训。员工、企业共同努力才能确保共享员工快速达到岗位要求，熟悉工作内容，适应新工作环境，这有利于提高员工工作效率，保证企业正常生产。企业切忌以共享员工的临时身份为借口，降低产品或服务质量，这将侵犯消费者的合法权益，企业得不偿失。

3、明确责任归属，共同保障共享员工合法权益。共享员工的用工协议应受到法律保护，与正式劳动合同的法律效力一致。但是，由于共享员工临时签订的协议内容还不完善，存在一些隐患，导致部分企业借协议漏洞逃避用工风险，协议中工资的核算、支付方式、支付主体，工伤、社保问题等都缺乏明确规定，在出现劳务纠纷时，容易侵犯劳动者合法权益。事实上，共享员工满足了新经济企业用人要求，让企业生产有序进行，企业理应保证共享员工的安全。共享员工这一新型用工方式成功开展的重要因素除了法律法规的制约，也基于员工和企业的相互信任；企业应当根据共享员工的工作特点制定有针对性的晋升机制，让员工对自己未来的职业发展道路有新的规划，这有利于提升企业管理水平。同时，企业想要持续发展共享员工这一用工方式，要坚持初心，不以盈利为目的，不从中牟取利益，只求为企业自身能够持续发展。

（三）签订竞业限制协议，杜绝商业机密泄露。中小企业中共享员工大部分从事的是基层岗位，工作简单技术含量低，很少涉及企业的商业机密。但随着共享员工在企业间广泛开展，共享员工将从基层岗位慢慢扩大到核心技术岗位和管理层人员，就会涉及到企业的商业秘密。因此，企业要掌控好企业内部的核心技术及商业秘密，同时应与接触到核心技术和商业秘密的共享员工签订竞业限制协议。因为企业在使用共享员工时，短时间对其难以全面了解，而企业通过与其签订员工竞业限制协议，协议内容明确规定违反竞业限制的后果和所要承担的责任。为杜绝违反竞业限制现象出现，企业间就共享员工问题要进行充分沟通，共同为维护企业合法权益做出努力，更好地保障本企业的商业秘密与核心技术。

（四）共享员工自身应增强维权意识，提高个人能力。一方面共享员工自身应当增强维权意识。从实践来看，仅从政策法规方面去确保劳动者的权益是不够的，劳动者自身应当增强维权意识，熟悉我国相关劳动法律法规，认真审阅与自身劳动权益相关的协议，在知法懂法的基础上进行维权。另一方面员工应当尝试走出“舒适圈”，不断开阔自己的视野，学习新知识新技能，积极提升自我，主动接受新环境、新事物、新生活，在不同的阶段性体验中，找寻奋斗的方向，为实现自我价值做出努力。

综上，共享员工这一新型用工方式是共享经济背景下在疫情特殊时期产生，但是在现实生活中也非常适用，未来在我国劳动力市场中具有很大的发展潜力；同时，共享员工在企业运用过程中存在的问题也不容忽视。中小企业要想成功运用这一新型用工方式，需要国家的帮助、企业自身的努力和员工的密切配合，各方共同为共享员工模式的长远发展尽心尽力。

（作者单位：广西民族师范学院）

主要参考文献：

［1］蓝定香，朱琦.企业共享员工研究［J］.成都行政学院学报，2021（02）.

［2］单俊辉，马羽昕.“共享员工”：企业用工新思路［J］.企业科技与发展，2021（04）.

［3］王静洁.抛下职业锚，扬起人生之帆［J］.大众心理学，2009（02）.

［4］何小凤.积极推进业财融合助力公司价值分析［J］.行政事业资产与财务，2022（11）.