［提要］　企业人才激励政策中，股权激励机制是效果最好的一种。本文通过汇川技术这一案例，为高新技术企业实施股权激励方案得出一些启示。但是，深圳汇川公司的激励政策也存在一些问题，分析其中的利弊，可以为现在面临人才流失问题的高新企业提供解决策略。

关键词：股权激励；高新技术企业；研发创新；财务绩效

中图分类号：F27 文献标识码：A

收录日期：2022年12月30日

一、绪论

（一）研究背景及意义

1、研究背景。随着近几年我国整体的发展以及政策方面的倾斜，越来越多的企业加入了科技型企业的“大军”中，可以看出“科技强国”政策的影响非常大，也就是说科技在我国经济发展中的地位在不断上升，如果说“中国制造”与“中国智造”之间隔着一道门，那么科技是 从“中国制造”转向“中国智造”的重要“门把手” 。科技型的企业也叫高新技术企业，这些企业在市场中立足的根本在于“科学技术”，企业近年来努力招揽人才，究其原因是因为这些高新技术企业中，科技是最重要的根本，是科技人才的聚集地，这些高新企业能否得到更好的发展，就要看这些科技人才在企业中的“业绩”了。因此，如何刺激科技人才在企业发光发热，研发创新，让这些科技人才留在企业中，就成了为高科技企业人才管理的重点。其实企业中一直都有激励人才的政策与机制，但是近几年这片蓝海中“异军突起”，不断地有新的公司成立，科技人才的争夺越发严重，企业原有的激励措施在这个时候已经不能满足科技人才，于是这些旧的机制就留不住人才了。在近几年，高新企业开始考虑使用股权激励的方式留住这些人才，股权激励在这方面独具优势。

2、研究目的及意义。本文通过研究深圳汇川公司的股权激励机制，从研发创新和财务绩效两个维度来分析股权激励对企业产生的效应，通过分析该企业实施股权激励的实际情况，对比企业前后的收益数据来做比较分析，从而挖掘出经验来为企业发展提供建议，由此期望可以为企业的科学决策贡献力量。

（二）研究方法

1、文献研究法。文献研究法主要是对于股权激励政策、机制在网络上、图书馆、期刊、其他的学术论文中收集目前已有的关于该选题的文献资料，然后对这些资料进行分类筛选，得出自己需要的部分，研究概括这些资料。

2、案例分析法。这个方法主要是选取某些公司，或是将某些机构作为研究对象，然后从股权激励政策角度切入研究，收集该研究对象关于企业股权激励政策的研发数量增长、财务收益等数据，并且分析这些数据中股权激励政策的影响。

（三）国内外文献综述。Stulz（1985）、Ka-plan（1989）等充分肯定股权激励对于一个企业的作用，他们认为与其将企业的股份股票给出去代理，还不如将股票期权等金融衍生产品给该企业的员工，将这些金融衍生产品作为员工薪资的一种，因为在企业将这些东西委托出去也是要花费一个代理成本的，如果是自家企业员工的话就能避免这个问题，而且可以降低成本，加强企业员工凝聚力，让员工对企业更加忠诚。郑晓玲（2009）则研究了目前为止14年以来企业内实施股权激励方式的上市公司，发现股权激励机制的确有效果，但是其中有很大的不确定性和不稳定性，是否有效还有待进一步研究。也就是说股权激励机制并不是完美的激励方法。Hamid（2001）对于激励机制对企业发展起到好的作用这一观点提出反对意见，他认为这种激励机制还不如企业对员工加强监管的效用来得好，因为他觉得，科技人才在得到这些股权的时候，企业自身的价值也在增加，那么实际上落实到员工手中的股份并没有提升太多，对员工的激励作用欠佳。张晓军（2016）肯定了企业的激励机制，但是他认为应该要在法律上对于上市公司的股权激励机制加强事后监督，还有企业内外两方面的监管，在企业进行股权激励时要确认好激励的对象，禁止“说空话”的现象。

二、股权激励概述与理论基础

（一）股权激励概念。股权激励指的是一些上市公司将自身的股票或者是期权给予员工，让员工持有部分股份、股票或是期权，由此来提高员工对企业的工作热情，对员工而言属于长期性的激励。

1、股权激励的类型。技术水平、科技是高科技企业立足的基础，要达到更高的层次，就必须要有足够的科技人员基础，整个企业的管理层在这方面能做到的就是在决策方面足够高瞻远瞩，股权激励就是目前相对而言比较稳定的长期激励方式。其中，股票期权、限制性股票、虚拟股票是目前高新技术企业常用的三种方法。

2、股权激励的基本要素。不同的股权激励对于不同的企业、员工，或是整体的行业而言，都会出现一定程度的差异，但是总体上来说，制定股权激励方案的基本要素主要有激励方式、激励对象、激励来源、时间安排、条件安排等要素。

（二）理论基础

1、委托代理理论。委托代理理论的意思就是他们的关系是委托一方作为他的代理的意思。二者签订合同，按照合同办事，委托方也要相应地支出金钱，付出成本。在这段关系中，如果二者在钱这方面有问题时也可以通过股权激励措施来缓解。原因是在这个机制中，代理人不再仅仅是收钱办事的一方，代理人拥有了委托方的期权、股份后，从某种意义上来说就变成了经营的一方。有些代理人为了让委托方看到自己的能力，就会注重短期利益，对长远发展并不是很重视，而股权激励措施可以避免这一点，获取长期受益。

2、激励理论。从企业的角度来说，股权激励是可以充分拉动员工的工作热情的，这需要管理层方面对整个激励机制加以完善，让员工清晰地意识到自己的利益所在，让员工更加积极地为企业做出贡献，发光发热。这种激励机制对于员工而言是一种潜在身份上的转换，可以刺激员工的积极性，让其为自己的利益而奋斗，员工在这一过程中也会加深对企业的认同感，发自内心地为企业做事。

3、技术创新理论。所谓技术创新理论，是在不完全的市场中加入了加入了技术进步的相关因素，因为技术创新可能并不会直接地引起经济增长，而是在这些技术创新过后带来的中间产出，对经济增长的影响也就是由技术创新而引起的生存率增长。

三、汇川技术实施股权激励的基本情况

（一）公司基本概况。汇川技术全称为深圳市汇川技术股份有限公司，是一家高新技术公司，产品范围涵盖非常广，有各种自动化的系统，比如视觉系统、变频器等，还有在系统的基础上更上一层楼的智能装备领域，还会为一些高科技的零件故障提供解决方案等。除此之外，该公司对轨道交通方面的系统也有涉及，也生产其中的零部件和控制器之类的核心零件。工业机器人的整体安装生产、联网以及互联网背后的基建也有涉猎。当然，其中主要的还是自动化的工程。该公司在2003年成立，成立仅仅七年后就在A股上市，这无论在当时还是现在都是很强的，当时上市发行了约3，000万股，募集到约20亿元资金。2017年底，汇川技术已有专利一共约880项，其中发明专利占了1/4，约220项，实用型占了一半。目前该公司拥有员工约8，000人，其中技术人员占到了很高的比例——25%，约有2，000多人。

（二）汇川技术股权激励方案基本情况。汇川技术公司的整个股权结构如表1所示。（表1）

2010年，汇川技术公司拿出了占据当时本公司1/4的股本，以每股70多元的价格发行了约3，000万股的股票，是其第一次公开面向社会进行募股。汇川技术三次实施股权激励，详细内容见表2、表3、表4。（表2、表3、表4）

汇川技术具体股权激励方案如表5所示。（表5）

首期股权激励全部面向中高层管理人员和核心技术人员，且行权的考核条件主要是完成公司层面的业绩要求。第二期股权激励计划的解锁条件中，在个人业绩考核方面，是根据员工个人当时所处的地位来设置相应的考核指标的，其中考虑的有整个公司的绩效、经营情况、部门的指标，在这些都完成的状况下就可以参考其个人在工作岗位中对于一些突发事件的处理、部门同事的评价、整体的精神面貌、团队协作的能力等来具体衡量个人在工作中的考核绩效。第三期股权激励计划的解锁条件中，在第二期的基础上，着重考虑员工在工作时对于关键事件的处理方式，然后打分，主要是由部门总监进行打分，还有该员工的直接上司对其的考核、同事的评价，都会被算进评分的标准中，这类考核一年只进行一次。三次股权激励方案实施的结果如表6所示。（表6）

相较于2014年，汇川技术2015年的净利润增长率达到20.85%，2016年达到42.04%，2017年达到58.15%，2018年达到68.98%。三期里面所有的员工都达到了其解锁条件的业绩，让整个公司在这三期里的收益不断提高，整个企业的凝聚力也得到了显著提升，企业整体发展较好。

这三次股权激励一共用了6年，在长期发展中，这三次股权激励都发挥了较大作用。第一次股权激励为第二次股权激励铺垫了许多经验，后面的股权激励也在实施中不断发展，现在整个汇川技术已经把激励机制整体的规则明细制定得比较完善了。并且在这几次股权激励中，汇川技术公司现在已经发展成为一个较大的企业，其核心的科技人才在创新方面非常积极。但是从三次股权激励的对比看来，还是有一些不同的。

1、股权激励的人员类别和人数不同。前两次股权激励的人数占比中，研发人员和市场人员的总数占比大于50%，这些都是公司的重要人才，所以这两次的股权激励主要还是为了“稳定军心”，维持稳定以及调动研发人员工作的热情，提高效率，增加业绩。在第二期股权激励中可以看到，中层干事以及更多的核心技术人才加入了股权激励的计划中，这一期的股权激励主要作用是承上启下，增加更多的员工来股权激励，在凝聚力方面更加得到提升，为公司整体的提升起到了很大的促进作用。管理层尝到了甜头，于是到第三期股权激励就加入了更多的员工，员工级别也更高，包括董事会的人。增加董事会的人是为了可以进一步提升公司凝聚力，并且对于高级管理人员的进一步激励也可以将其利益与整个企业的利益“绑定”起来，让公司长期地积极发展，让高级管理人员与中层管理人员、技术人才关系紧密结合。

2、股权激励方案的授予价格和数量不同。除了类别和人数，从表5中可以看出，三次股权激励在授予价格上差别比较大，第一次是21元，因为这个价格是前一天的股市收盘的价格；第二次是20.43元，这个是当时公司股票的平均价格，所以第一次和第二次价格上相差不是很大，但是第三次是9.77元，这就相差比较大了，因为这个价格只有前一天股市收盘价的一半，而且这一半还是比前两次收盘价和平均价格都要低的，这就造成其授予价格只有第一、第二次的一半不到，但是第三次在授予数量上是最多的，第一次的授予数量大约有1，350多万股，第二次只有第一次的1/3左右，有450万股，但是第三次有5，600多万股，是第一次和第二次加起来的两倍数量。看似第三次股权激励不是很划算，但实际上是汇川技术公司在有意识地优化整个股权激励机制，因为第三次授予的员工数量也是最多的，让技术人才能够更多地留在企业中，汇川技术希望可以依靠股权激励，让更多员工，尤其是中高层管理人员，可以享受到期权激励政策的优待，提升对企业的忠诚度。

3、股权激励方法不同。三次期权激励的方式都是不同的，只有第一次是股票，因为企业在当时是慢慢壮大的一个阶段，除了因为第一次搞期权激励制度而导致的经验不足外，更多考虑的是如何才能用有效的期权激励来留住最原始的团队，让最早的创业团队享受到股权激励机制的好处，这个机制就让当时初始团队的人大多数都成为了股东，并且推动了第二次期权激励。第二次和第三次的期权激励，就是这个初始团队组成的管理层对整体公司长期发展的期权激励制度的探索，也可以看出是约束高层“跳槽”的现象和对中层管理人员的个人利益的一次捆绑，留住了这些人。

4、各期解锁条件不同。可以看到，每一次的期权激励解锁条件都是不同的，每一期的解锁条件都在增加，相比前一次更加严谨。第一次期权激励主要是考虑了参与人员的业务能力，每年只需要达到比前一年多10%的增长率就可以解锁了，而且是直接的股份，第二次、第三次都是限制性的股票。第二次不仅是考虑到了业务能力，还考虑到了业绩方面，在业绩这里分还划分了5个等级。在实践中发现，第二次期权激励中的业绩增长率是比较合适的，于是第三期就沿用了。不仅如此，在第三期期权激励中，业绩方面的考核得到进一步的完善，并且评分机制也是多边的，而不是单方面的由直属上司来评分，只有同时达到了业绩和利润增长率双重标准，才可以解除下一个阶段的限制，否则公司将收回该激励对象的限制性股份。

四、汇川技术股权激励存在的问题

本文选择高新技术企业中实施股权激励的典型企业——汇川技术，分析汇川技术三期股权激励方案实施前后的研发创新、财务绩效的相关数据，了解其股权激励中存在的问题。

（一）公司治理机制不完善，监督机制缺失。对于汇川科技公司来说，公司治理形成了董事会、监事会、股东大会三权分立的局面，但公司治理制度并未完全落到实处。国有股占主导地位，缺乏有效的监督，监事会形同虚设，倘若不存在良好的企业制度运行环境，就谈不上股权激励。

（二）强调奖赏而忽略惩罚以及约束。股权激励难以实现预期效果的根源在于，高级管理层报酬与股价之间的关联性无形中提高了人的占有欲望。所以，如果仅仅以股价来衡量激励对象收益的高低，那么其以操纵股价来获得超额收益的心态就会膨胀。但倘若在行权之前设置种种约束条件，增加行权难度，则必然会在一定程度上提高激励效果，从而有效避免激励成为高管的福利。因此，激励条件设置越严密，管理层行权难度越大，股权激励作用也就越明显；反之，则会背离股权激励的初衷，成为高管谋福利的工具。

（三）考核指标缺乏科学合理性。汇川科技现在的考核指标在员工个人方面已经非常完善了，但是对于整体而言，整个考核指标是缺乏科学合理性的。有些公司采用一种考核指标，而汇川技术企业目前也只采用了两种指标，这是有一些不科学不合理的，因为放在实际操作上，只有三种或三种以上的考核条件才能是比较合理和完善的。两种考核指标或是一种考核指标都会让管理层在整个考核机制上有很大的操作空间，比如说“关系户”这一特殊存在，就会让整个激励机制都不公平，反而起到了负作用。

（四）股权激励相关配套制度滞后。现在，汇川科技公司股权激励制度在约束上还存在着很多问题，包括从理论上说只是强调激励却忽略了约束制度，在做法上许多上市公司高级管理层超比例套现，甚至搞内幕交易。

五、相关建议

（一）完善治理结构。汇川科技需要完善治理结构，让公司管理层方面的各方利益相协调，从根本上相互监管对方，让股权激励能更好地运作，让公司更好地发展。

（二）完善内外约束机制。管理层薪酬的增长应与企业业绩增长挂钩，并且薪酬增长率确保不能高于企业业绩的增长率，不然就等于侵蚀员工和股东的利益；将公司的长期利益摆在第一位，鼓励对公司有好处的行为，对公司有害的行为要尽早遏制。对员工如此，对股东如此，对管理层也是如此。

约束和激励是两种不同的机制，倘若约束不足，激励过大，管理层轻而易举地获得报酬从而损害股东利益；相反，若约束过大，激励不足，则会降低高级管理人员工作积极性，助长投机行为，从而损害公司的可持续发展，因此要加强高管激励。高级管理人员作为一种稀缺资源，对其激励是股东的一种投资行为，就有可能会有负面作用，不是百分百好的，例如高级管理人员如果认为自己的工资太低，就有可能会做出不利于公司的事情，可能会将商业机密透露给竞争对手，对公司造成名声和利益上的损失，对于这种情况，就应该积极利用激励机制的方法，并且对高管加以监管，将不好的苗头遏制在摇篮里。

（三）建立完整考评制度。目前，我国有一些企业在业绩考核评价方面还是使用了以前比较教条的系统式评价，而这些评价往往会因为人际关系，例如偏见，而不准确，由此会带来各种负面影响，甚至会流失优秀员工。面对这种情况，应该建立一个动态的、人性化的、智能的业绩考评制度，上级，尤其是管理层，在考评时要结合多方面的指标，并且要积极的反馈给员工以及社会大众，接受多方面的监管，以保证考评的公平公正。

（四）完善选聘机制。汇川企业要完善选聘机制，让管理层的人员不再有双重身份，从而让一些高管失去从中取巧、暗中收益的机会。因为如果管理层在决策方面出现失误，让公司走了“下坡路”，那么股票的价格就会降低，让整个企业持股员工对上层施加压力，然后这些压力就会迫使当时的管理层为了让利益更优而将目光放长远，为企业更好的发展做打算。

综上，本文研究高新技术企业股权激励方案的实施效应，并选取了典型案例，在分析研究中得出股权激励会对公司的研发创新产生影响。笔者认为股权激励是一种长期的激励手段，对于企业产生的作用也是长期的，与市场整体比较的意义并不是很大，但是股权激励对于整个市场也应该是有一些影响的，因此在之后的研究中还需要继续补充。

（作者单位：西安石油大学）

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