［提要］　为探究职场中完美主义这一领导风格，本文回顾国内外完美主义研究内容现状，对现有研究进行总结分析，得出目前对完美主义领导的研究还停留在初级阶段的结论。最后提出未来完美主义领导研究与创新方向。

关键词：完美主义领导；概念；结构；量表

中图分类号：F24 文献标识码：A

收录日期：2022年12月19日

完美主义作为与高质量发展、工匠精神、精益求精等发展要求相关联的特质，在新时代的中国国情下，可能帮助企业在目前疫情冲击下生存发展，发展其独有的竞争力。完美主义这一人格特质在工作场景中并不少见，领导的完美主义倾向不仅影响其工作风格，也可能很大程度影响下属的工作行为、工作情绪等，而Z世代有着追求自由，追求生活质量的特点，使Z世代进入职场的同时，将“反内卷” “躺平”等特质代入职场。这两种相对的工作风格若未进行尽早的了解与干预，将导致员工的负面工作情绪，从而引起工作效率的降低。

相较于完美主义在心理学、教育学中的研究，目前完美主义作为一种领导风格的研究尚处于萌芽阶段。已有对完美主义领导的实证研究，大多是借用心理学、病理学中的完美主义这一人格特质的概念与测量方法进行的。因此，本文通过对以“完美主义” “职场完美主义” “完美主义领导”等关键词搜索得到的文章进行综述研究，以探索完美主义领导研究现状及趋势。

一、完美主义的含义

（一）完美主义的概念。早期的相关研究认为完美主义是一种消极的人格特质。Horney（1950）认为完美主义者无法正确区分真实与理想的自我，因而对自己苛刻要求，在无法达到目标或发现自己的错误或缺点时，则会无法接受、甚至发生崩溃情绪。学者们认为，完美主义者倾向于对自己和他人的表现制定过高的标准与要求，渴望通过自己的完美形象获得他人的认可与喜爱，有设置过高标准且做过多批评性的自我评价的倾向，认为完美主义具有积极意义，追求完美是人的天性。Hamachek（1978）首先提出完美主义二维观，将完美主义划分为正常的完美主义与神经质完美主义。正常的完美主义追求符合实际的高标准，允许目标调整；而神经质完美主义追求不符合实际的高目标、对取得的成就不能感到快乐。随着研究的深入，学者们从多维角度看待完美主义的构成与概念。Frost等（1990）认为完美主义是一种力求高标准地完成任务，同时伴随批评性自我评估倾向的人格特质。Hewitt等（1991）认为完美主义还包含人际间的内容，并且认为这些人际间的内容对心理问题的出现起到重要作用。訾言（2009）认为积极完美主义与消极完美主义是两个相对独立的心理过程，而不是一个心理过程的两个极端。学者对完美主义的理解，从早期的关注病态的单维度完美主义，到后期的认为完美主义是多维的心理特质，并从积极与消极两个方面对完美主义的概念及影响进行深层次的探究。

将完美主义作为领导特质的研究中，学者大多聚焦于完美主义中的某一特质进行研究。Guo等（2020）在其关于完美主义领导更可能进行辱虐管理的研究中，聚焦完美主义领导的自我批评特质进行测量与研究。而在研究完美主义对下属的创造力、任务绩效的影响时，更侧重测量领导完美主义中的他人导向完美主义维度。Xu等（2021）在其研究中，关注完美主义的“人际人格成分”，关注完美主义领导对员工的完美要求，研究其对员工人际关系的重大影响，并将领导者对员工的完美主义定义为领导者对员工完美的渴望，其特点是领导者为员工设定极高的标准，不断要求他们达到这些标准，并期望他们在没有错误或缺陷的情况下交付尽可能好的结果。

（二）完美主义维度与测量。随着对完美主义的概念与结构的探究从单维度到二维、多维度的深入与发展，相应的测量工具也得到开发与发展，并被验证与使用。Burns（1980）设计编制的完美主义量表（BPS）开创了对完美主义进行实证研究的先河。其应用较为广泛，能对抑郁、焦虑等起到一定预测作用。而测量多维度完美主义这一构念的量表中，Frost等（1990）根据其临床经验，分类出完美主义特征的六个维度，分别是错误在意度、行动迟疑度、个人标准、父母期望、父母批评和条例组织度，并根据完美主义的这六个特征编制了多维完美主义量表（FMPS）。Hewitt和Flett（1991）从人际关系角度，将完美主义分为三个维度：自我导向完美主义、他人导向完美主义和社会决定完美主义，编制了Hewitt多维完美主义量表（HMPS）。根据完美主义的积极与消极两个层面，也有Terry-short（1995）编制了积极-消极完美主义量表、编制的近乎完美量表修订版以及訾非（2007，2009）编制的消极完美主义问卷和积极完美主义问卷等。

而对完美主义领导在工作场所中对自己和下属的工作行为的影响进行研究时，对完美主义量表的选取主要聚焦于完美主义这一人格特质在工作场所或作为领导力中的部分特质进行测量与研究。在聚焦于完美主义人格的人际影响特性，对完美主义领导的测量主要选用了Hewitt和Flett（1991）的Hewitt多维完美主义量表中的他人完美主义量表，由下属填写以测量上级的完美主义程度。而完美主义中的自我批判性质容易使个体在工作场所中对自己或他人的工作行为产生消极影响，因此研究选用Flaxman（2012）在关于自我批判完美主义和坚持认知对暂缓后幸福感的影响研究中使用的4个题项的量表。此外，也有使用测量完美主义人格的BPS量表对领导的完美主义程度进行测量。可见，目前尚且没有对职场情景中完美主义领导这一领导风格的统一的测量工具。

二、完美主义领导的前因变量

由于对完美主义这一人格特质的成因研究，目前学术界尚未达成共识。本文聚焦于能够预测完美主义行为的变量探究，并且基于特质激活理论，探究能够对完美主义行为有激发作用的环境因素进行综述研究。

（一）人格与领导完美主义。完美主义作为一种稳定的人格特质，可由已成熟的人格理论对其进行预测。如，赵燕（2007）在其研究中探究大学生大五人格和完美主义的关系，并通过实证分析，验证了大五人格中的严谨性、神经质与开放性可联合预测自我导向完美主义；外倾性、严谨性与神经质可联合预测他人导向完美主义；神经质这一因素可预测社会施加的完美主义，验证了大五人格这一测试可以很好地预测完美主义这一人格倾向。

而完美主义这一稳定的人格倾向的形成，与个体成长环境有关，即完美主义人格特质是在孩子与其成长环境共同作用中形成的。家庭关系中的父母的人格特征、教养方式等被研究证实与孩子的完美主义人格特质形成有关。相关研究调查发现，个体的完美主义人格与严厉批评型的父母教养方式有关系。Speirs-Neumeister（2004）研究结果表明，社会决定完美主义者知觉到父母双方或一方为专制型的，而自我取向型完美主义者认为自己的父母是权威性的教养。社会决定完美主义的形成与完美主义父母、专制型教养风格、认为父母对其有严格的期望等因素有关。

（二）环境与领导完美主义。在将完美主义这一人格特质作为因变量、中介变量或调节变量的研究中，大多以特质激发理论为理论基础。特质激发理论探究人格特质在工作场所的运作过程和机理的理论。职场域中的组织氛围、领导风格、日常工作职责、工作特征、社交活动可以被视为情境线索，激发领导完美主义人格特质的行为表达。胡丽萍（2011）在其关于教师压力源与职业倦怠的关系中，验证了完美主义在身心、家庭、社会压力源环境下，对职业倦怠（非人性化、认知枯竭等）的调节作用。王华强等（2017）在其研究中发现，评估性绩效考核作为一种情境线索，能激发完美主义领导的负面情绪表达，从而正向预测其辱虐下属的行为。Monique Mohr等（2022）用动态的视角，发现日常工作中的时间压力与批评可能影响个人的完美主义奋斗与完美主义担忧，从而影响个体的健康与幸福感。工作环境的公平性也可作为情境线索，自我导向的完美主义的个体在整体公平度较高的情境下，会感受到更高水平的心理安全，而被激发出更高的创造力。

综上所述，在完美主义领导的前因变量研究中，主要是借助完美主义人格的成因研究与预测完美主义人格倾向的变量研究。目前在职场这一情境中，研究完美主义领导风格的形成原因尚且较少，主要借助行为特征激发的相关研究，探究能够激发完美主义特征的环境线索，作为可能的完美主义领导的前因变量。

三、完美主义领导的影响效应

（一）工作行为。由于完美主义这一人格特质倾向于给自己或他人设定高目标，因而常伴随着压力与冲突，研究证实完美主义与工作压力感知、工作成瘾等呈正相关关系。因此，完美主义领导行为在职场中不仅可能正向预测领导的消极领导行为，也可能导致下属的消极工作行为。Kleszewski和Otto（2020）指出，在与同事互动时，完美主义员工会被工作同伴评估为缺乏社交技能，难以融入工作团队，其研究表明，他人导向的职场完美主义与冲突密切相关。Guo，L等（2020）在其研究中发现，完美主义领导者可能比非完美主义领导人感知到更少的控制，下属从完美主义领导者那里寻求反馈的次数越少，领导者认为自己的控制力就越弱，领导者对下属的辱虐行为就越严重。

但目前较多研究发现，领导拥有积极完美主义特质，或员工面对完美主义领导行为这一压力源时，采用积极的面对方式时，也能够产生积极的工作行为。Shoss（2015）等认为完美主义者具有高责任心特质时，也会对同事施以援手。在关于领导的完美主义与创新行为的研究中，王倩等（2022）在CEO群体中发现相同结论，CEO自我导向的完美主义有助于企业绿色创新，同时市场的不确定性较高，或企业规模较大时，会强化完美主义对企业绿色创新的促进作用。在将完美主义视为挑战性压力时，能够促进下属的工作重塑，从而正向影响下属的创造力，促进下属的创新行为。李丹等（2021）通过个人影响路径、团队影响路径与组织影响路径，论证了完美主义领导对员工工匠精神的影响路径。

（二）工作情绪。完美主义员工会主动投入工作，感知到更多的积极情绪。但完美主义大多时候仍与消极情绪相关，完美主义者设置极难达成的目标，又不愿面对失败，因此很容易产生工作紧张和绩效焦虑。Flaxman等（2012）在其以学者为对象的研究中，发现在休息后的工作周内，完美主义程度较高的学者，疲劳、情绪衰竭和焦虑程度显著较高。而自我批判完美主义脆弱性是通过直接暴露于与成就相关的压力源而激活的，并通过坚持不懈的思维方式表现出来。蒋怀滨等（2014）在其研究中验证了完美主义一般与职业倦怠相关。同样的结论也在Huo-Tsan Chang的研究中被印证：不健康的完美主义与工作倦怠呈正相关，高度的团队职场友谊削弱了不健康完美主义与工作倦怠之间的正向关系。于维娜等（2021）在其关于下属创造力的研究中发现，领导的完美主义被视为障碍性压力时，可能导致下属的工作倦怠，负向影响下属的创造力，减少下属的创新行为。在将领导视为挑战性压力时却可以正向激发下属的创新行为，而这两个路径的选择被下属的促进性焦点选择与调节。也有研究发现，完美主义与工作倦怠之间的正向关系也可由情绪智力进行调节。

（三）工作结果与影响。完美主义领导这一有两面性的领导风格给员工带来较大压力的同时，往往能达到短期较好的绩效成果。完美主义领导作为一种挑战性压力源，以高标准高要求为员工带来压力的同时，向员工传递了积极的思想，使得员工具有努力工作的信心与激情，进而提高员工任务绩效。同时，基于目标设置理论，通过目标的指导性功能，目标的激励功能，通过影响坚韧性，唤醒与目标和任务相关的知识与策略这四个机制，影响员工工作行为，完成组织目标。关于完美主义对绩效影响的研究中，Hrabluik等（2012）认为以感知努力为中介，完美主义可以使员工得到较好的最高绩效；但观察完美主义对绩效的负面影响中，过高的目标与情绪衰竭呈正相关，且由于目标脱离，完美主义者无法选择脱离他们认为过高的目标，这也会耗尽他们的能量资源，从而与典型工作绩效呈负相关。

本文从工作行为、工作情绪及工作结果与影响三个方面对完美主义领导风格的影响效应进行综述研究。完美主义领导在职场中不仅为自己设置高标准，甚至设置难以达到的目标，因此可能产生工作倦怠等消极情绪，但也倾向于拥有高责任感、高自我效能。而目前完美主义领导以其高标准、严要求为特点，作为一种压力对下属的工作行为及工作情绪产生相应影响，完美主义领导对下属影响的实证研究尚且较少，已有研究表明完美主义领导与员工创新行为、员工工作倦怠等有显著相关关系。

四、结论与展望

（一）完美主义领导的概念与量表。目前，完美主义领导的概念与测量主要是借用完美主义人格的概念及其量表。由于完美主义不仅是一种稳定的人格特征，也可能是一种职场中的状态，可能受到职场域情境因素的影响。同时，完美主义者并不一定对生活、工作中的所有事务都追求完美，而是受到个体特质、工作特征等因素的影响，仅对特定工作或工作的特定方面投射其完美主义标准。因此，探究完美主义这一人格特征在工作情境中的特点，以及完美主义在上下属关系中的影响，明确完美主义领导的定义，以及制定相应的量表，能够很大程度上促进完美主义领导这一领导风格研究的进一步发展。

同时，中国工作情境有其独特之处，中国目前独特的经济发展情况与其独特的文化背景可能对上下属关系以及员工工作风格、工作行为有较大的影响。因此，根据中国情境下完美主义领导的实际特点进行定义与制定量表，十分有必要。

（二）完美主义领导的影响研究。研究主要集中在完美主义领导对自身工作行为或员工工作行为的研究，即目前研究注重这一领导风格的影响效应，对其完美主义领导形成原因或激发的环境因素研究较为缺乏。在完美主义领导形成的原因方面，目前主要借助完美主义人格形成的个人特质与家庭因素。因此，在完美主义领导的前因变量研究中，可以借助特征激活理论，探索工作情境中可能激发完美主义领导特质的因素，如工作特征、组织氛围等，从组织层面研究完美主义领导这一领导风格的激发与调节。

在关于完美主义领导对下属工作情绪、工作行为或下属绩效影响的研究中，大多是从下属的角度，如将完美主义领导的领导行为作为压力源，下属将其看作挑战性压力源或阻碍性压力源，从而产生不同的工作行为，或是积极的完美主义行为正向预测下属的积极工作行为，而消极的完美主义领导正向预测下属的消极工作行为。缺乏针对完美主义领导可能产生的负面影响的作用机制探究与相应的干预方法的研究。因此，在探究完美主义领导与下属的互动中，不仅可以从下属对其领导风格的应对角度研究其影响机制与效应，也可以从领导风格对团队氛围的影响角度研究其对下属的影响。

而完美主义者并不是在所有领域、在工作的所有方面都有着极高的要求。对完美主义领导的前因变量研究可以着重于可能激发领导特定领域完美主义倾向的组织、环境因素，以及特定领域完美主义倾向对员工的影响效应。而在中国情境下，相较于国外环境更可能产生的完美主义领导特质及其相应影响，亦可以作为未来研究的新方向。

（作者单位：北京邮电大学经济管理学院）

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