［提要］　本文从可持续发展理论和绿色思想两种角度讨论绿色人力资源管理的来源、内涵及形成，阐述绿色人力资源管理六种理论基础的核心观点，分析绿色人力资源管理的影响因素及作用结果，提出绿色人力资源管理的实践障碍，最后对未来研究方向进行展望，以期为后续研究提供借鉴参考。

关键词：绿色人力资源管理；绿色；理论基础

中图分类号：C93 文献标识码：A

收录日期：2023年5月18日

绿色人力资源管理（GHRM）理念自2000年之后引起研究者的关注。通过梳理绿色人力资源管理的概念、理论基础、影响因素、作用结果、实践实证等方面的文献研究成果，相对全面的总结了绿色人力资源管理的成长历程、研究现状及发展趋势。

一、绿色人力资源管理概念的来源

绿色人力资源管理的研究雏形起源于Wehrmeyer指出人力资源管理在环境管理中的重要性。国内外学者将职位分析、招募、培训开发、绩效管理、薪酬福利、员工关系管理等各个职能层面都纳入到了绿色人力资源管理的研究，由于理论研究时间短，对于绿色人力资源管理的准确定义及内涵尚未有统一的观点。

（一）源于可持续发展理论+环境管理。“可持续发展”来源于1987年联合国世界环境与发展委员会的研究报告，“既满足当代人的需要，又不对后代人满足其需要的能力构成危害的发展”这一定义得到广泛认可。在可持续发展观点提出后，学者们相继提出了“环境管理”，认为环境管理是指“对企业结构、管理制度以及企业相关活动进行设计和改进以缓解并改善环境问题”。在Wehrmeyer（1996）提出把环境管理融入人力资源管理中之后，人力资源领域逐渐引入可持续发展理念和环境管理理念，并由此产生了绿色人力资源管理，强调在满足企业和社会需要的同时，不对环境造成危害，以期促进企业的可持续发展。总结绿色人力资源管理概念的产生过程，如图1所示。（图1）

（二）源于绿色思想+现代人力资源管理。“绿色”作为一种管理思想，萌芽于20世纪50年代。绿色治理、绿色技术、绿色产品开发、绿色生产、绿色营销、绿色回收等诸多绿色管理思想应运而生。在“绿色”和“绿色管理”理念下，企业绿色人力资源管理影响了在工作场所中员工绿色活动，体现在绿色人力资源管理功能性活动、绿色关系、绿色能力三个方面。

魏锦秀等（2006）认为绿色人力资源管理是将“绿色”理念融入人力资源管理从而形成的一种新的管理理念和管理模式，采用符合“绿色”理念的管理手段，实现心态和谐、人态和谐和生态和谐的三大和谐，为企业带来综合效益，实现企业和员工的共同、可持续性发展。在该理念模式下，绿色人力资源管理不再仅是关注环境，更关注作为能动性资源的“人力资源”绿色化。刘先涛等（2014）定义绿色人力资源管理为：以低碳经济为基础，融合绿色经济理论、和谐管理理论、可持续发展理论及生态系统理论的有关思想，解决“非绿色”与“非和谐”问题，推动企业管理走向“绿色” “低碳” “和谐”，最终促进经济增长向低碳集约型增长的一种人力资源管理的新模式。在该理念下，绿色人力资源管理更加注重以人为本，对“人”的管理，为企业创造可持续发展的动力。这与魏锦秀等观点相一致。

总结绿色人力资源管理概念的产生过程，如图2所示。（图2）

二、绿色人力资源管理的理论基础（表1）

（一）自然资源基础观。资源基础观（RBV）强调组织的资源可以成为其竞争优势，自然资源基础观在此基础上融入对自然环境的要求，指出企业应该重点发展环境污染防治能力、产品全面管理以及可持续发展能力。为实现企业可持续发展的战略目标，如何合理配置组织的自然资源，如何匹配组织的绿色人力资源管理，促使组织整体绩效的改善和亲环境战略的达成，提高企业的竞争优势和竞争能力，是企业战略层应重点考虑的。唐贵瑶等（2015）提出自然资源基础观强调的战略能力在企业竞争优势的塑造上发挥着重要作用，提升污染防治能力以减少污染排放及浪费，降低成本；提升产品全面管理能力以降低产品生命周期成本，提高企业声誉和合法性；提升可持续发展能力以减少企业成长的环境负担，构建企业未来竞争地位。

（二）利益相关者理论。利益相关者管理（MFS）指为综合平衡利益相关者的利益要求而进行的管理活动，所谓利益相关者是指“那些能够影响企业目标达成或者在企业达成目标的过程中受到影响的个人和群体”。利益相关者理论的核心思想在于企业需要维护好与多个利益相关者的关系，满足利益相关者的期望和需求，包括股东、员工、供应商、客户、竞争者及政府和社会机构等。在利益相关者参与下，企业达成共同的价值观、战略、结构、系统等。绿色人力资源管理发展离不开利益相关者支持，同时绿色人力资源管理也满足利益相关者对环保绩效以及环保绩效带来的其他综合绩效的期望。

（三）AMO理论。AMO指员工能力（Ability）、动机（Motivation）和参与机会（Opportunity）。根据AMO理论，人力资源管理应该着力改善上述三个要素，通过提升员工能力来壮大高素质员工队伍，通过组织承诺来提高员工的积极性，通过给员工培训和分享知识提高员工参与企业管理的积极性。对于AMO每个要素的研究，都有大量的研究文献支撑。在员工能力要素上，人力资本理论认为雇主对个体的投资取决于预期收益率；在动机要素上，有目标设置理论、预期理论、公平理论、代理理论等；在参与机会上，劳资关系领域研究的最为广泛和深入。不同的人力资源政策对能力、动机、机会具有影响，人力资源管理的招聘、培训和开发对员工能力具有初始效应，组织工作设计与授权主要影响能力和机会，薪酬与绩效主要影响动机。

（四）社会认知信息加工理论。社会认知信息加工理论是解释动态人格特质相关的行为，认为个体行为受自身人格特质影响，在特定情境特征下个体特质的反应会被激活。在该理论下，人力资源管理者的绿色决策过程受认知、情感和动机等因素的交互影响。

（五）社会交换理论。社会交换理论指的是利益互惠行为，个体基于其所付出的代价和所能得到的报酬进行利益交换，义务与责任则是保障和推力。研究表明，组织支持能够使员工感知到自己备受关怀，他们会用更高的积极友好行为来回报组织。如果企业实施绿色管理，员工感知到的组织支持会增加，员工会采取更多的亲环境行为来回报组织，最终会促使企业环境绩效目标的达成。

（六）自我决定理论。自我决定理论（SDT）是一种人类行为动机理论，用于解释个体行为背后的动机来源。它关注的是积极的、成长的个体和社会环境之间的相互作用。该理论指出个人动机可以分为内部动机、外部动机、自主性动机、控制型动机以及去动机5种不同形式。自主性动机能激发员工主动性、增加工作投入和亲社会行为。实施绿色人力资源管理通过激发员工的绿色意识使得员工将绿色行为认知为有价值的、积极主动的、能够自我决定的行为，故产生自主性动机，从而做出绿色行为。

三、绿色人力资源管理的影响因素

从宏观层面来讲，二十大报告中提出，推动绿色发展，促进人与自然和谐共生，“发展绿色低碳产业，倡导绿色消费，推动形成绿色低碳的生产方式和生活方式”。企业需要思考如何落实这些宏观政策，推动绿色可持续发展在经营管理、产品开发、生产方式等方面的深入，而人力资源作为企业独特的竞争优势资源，绿色人力资源管理必然会成为促进经济与环境的协调、可持续发展的关键因素。

从微观层面来讲，企业绿色战略导向、领导风格以及组织文化都在影响着人力资源管理，环境友好型组织文化能够吸引更有能力的员工，有利于环境管理。环境管理战略导向也能促进绿色人力资源管理实践活动的开展，只有将一系列政策和实践活动与组织环保战略相匹配，人力资源管理活动才会成为企业实现环境可持续目标的关键驱动力。同时，政府的支持力度和利益相关者的需求也会在微观层面对绿色人力资源管理的影响起调节作用。

四、绿色人力资源管理的作用结果

从组织层面来讲，绿色导向的人力资源管理措施对于企业环保绩效的好坏至关重要。在人力资源管理实践中，企业可以鼓励员工在环境管理方面做出突出贡献，比如在产品研发阶段就融入到节能降耗、绿色环保的理念；在产品生产阶段引入绿色制造、能源控制、精细管理等，都能提高企业的环保绩效。绿色人力资源管理带来的环保绩效的提高又能进一步创造更多的有形和无形收益，较高的环保绩效可以为企业赢得“环保企业”声誉，在提升企业形象上所带来的影响不言而喻，能够促使企业获得更多的社会支持，从而提高财务绩效和经济利益。从另一角度而言，综合绩效和企业形象的提高能够让企业意识到实行环境管理可以带来更多的利益，从而促使管理者看到市场需求和机遇，并相应地调整企业战略，这在一定程度上能够促进企业绿色文化的形成。

从个体层面来讲，首先，员工是多种角色的承担者，员工的工作场所经历能够影响其个人家庭生活。员工在工作中参与绿色活动，会影响其在生活中的环境保护态度和行为。因此，组织实行绿色人力资源管理可以逐渐提升员工的环保意识，他们会逐渐转变和完善自己对环保的态度，进而在家庭生活中更加注重自身的环保行为。其次，具有环保倾向的员工更倾向于选择具有环保理念的企业，而在缺乏环保战略的企业中，这类员工的工作满意度会明显降低，这在一定程度上会影响企业可持续竞争优势的获得。最后，绿色人力资源管理可以提升员工的工作满意度，增强员工对企业的依赖感和归属感，进而促进组织整体战略目标的实现，实现可持续发展。

五、绿色人力资源管理实践障碍

绿色人力资源管理的研究时间较短，对于其定义与内涵尚无完整统一的认识，但学者们基本认可绿色人力资源管理有助于改善企业绩效，间接推动经济发展的绿色、低碳转型。虽然绿色人力资源管理可以改善企业绩效，但在实践过程中也遇到诸多障碍。（图3）

首先，影响因素众多。绿色人力资源管理的实践受到多重因素的影响。企业内外部环境变化、战略管理层对于绿色管理的支持程度、操作层的配合程度、绿色知识和能力是否满足、利益相关者的影响等，都影响着绿色人力资源是否能推进。

其次，个体与组织关系的弱化。雇佣关系市场化加剧员工和组织关系的日益脆弱，员工的组织承诺度下滑、主动离职率提高，员工主动型的绿色行为缺乏，不利于绿色人力资源管理的开展。

再次，绿色管理绩效测量维度不清晰。众多学者通过建立不同的维度对实施绿色人力资源管理的绩效进行测量和评价。有从业绩、管理和薪酬三维度测量的；也有从社会责任、人力资源管理政策、产出及长期结果四维度阐述的；更有建立28个题型量表、六点计量法等测量的；有个别在他评、自评的基础上增加了访谈测量；也有根据ISO14001标准建立量表测量的。测量维度的不清晰和不统一，影响效果验证及实践调整。

最后，缺乏市场拉动力。消费者绿色偏好有助于推动企业实施绿色管理。我国绿色消费动机来源于产品的功能性、象征性需要，功能性需求对绿色消费的影响更大。目前绿色消费意识的缺乏或绿色产品难以满足消费者需求的现实使绿色偏好不足，企业绿色管理以及绿色人力资源管理实施缺乏市场拉动力。

六、未来研究展望

通过对绿色人力资源管理相关文献的分析，认为未来至少可以从以下几个方面继续开展研究：

第一，绿色人力资源管理的定义和内涵。正如前文所述，绿色人力资源管理的概念并未形成一个统一的认识。学者从不同的角度进行解读，或将环境管理和人力资源管理相结合形成绿色人力资源管理，或将绿色思想与现代人力资源管理相结合形成绿色人力资源管理，研究较为分散，因此清晰地界定绿色人力资源管理有其必要性。

第二，开发绿色人力资源管理相关量表。如何有效评价绿色管理提升企业经济、环境、社会效益，需要建立一个有效的测量体系，以期验证实施的效果，并可以作为实践调整的重要依据。

第三，绿色人力资源管理的本土化情境。绿色人力资源管理理论产生于西方社会背景之下，相关研究也大部分基于西方研究的观察与分析，因此未来的研究应该注重结合本土社会情境来进行探讨，有利于完善该领域的理论，也有利于指导不同情境下的绿色人力资源管理实践。

第四，跨学科和多视角研究绿色人力资源管理。绿色人力资源管理涵盖企业管理各个层面，未来研究可以尝试从社会学和心理学等学科及新的理论视角进行探讨。

（作者单位：1.江苏中科睿赛污染控制工程有限公司；2.江苏菲达环保科技有限公司）

主要参考文献：

［1］石俊，刘先涛.经济发展转型视角下的绿色人力资源管理：理论建构与实践路径［J］.湖南社会科学，2016（02）.

［2］王林，胡筱菲，丁志慧.绿色人力资源管理：文献回顾与展望［J］.领导科学，2018（02）.

［3］唐贵瑶，孙玮，贾进，陈扬.绿色人力资源管理研究述评与展望［J］.外国经济与管理，2015.37（10）.

［4］刘俊振，张亚君，刘诗悦.企业绿色人力资源管理：系统框架与战略生成［J］.中国人力资源开发，2014（19）.

［5］魏锦秀，李岫.绿色人力资源管理：一种新的管理理念［J］.甘肃科技纵横，2006（02）.

［6］王璟珉，李晓婷，窦晓铭.低碳经济研究前沿——基于企业低碳管理的微观视角［J］.山东大学学报（哲学社会科学版），2018（02）.

［7］刘先涛，石俊.基于低碳经济的绿色人力资源管理研究［J］.生态经济，2014.30（09）.

［8］唐贵瑶，陈琳，陈扬，刘松博.高管人力资源管理承诺、绿色人力资源管理与企业绩效：企业规模的调节作用［J］.南开管理评论，2019.22（04）.

［9］贾生华，陈宏辉.基于利益相关者共同参与的战略性环境管理［J］.科学学研究，2002（02）.

［10］万玺.AMO理论视角下中国绿色人力资源管理初探——一个微观研究视角［J］.中国人力资源开发，2012（10）.

［11］周金帆，张光磊.绿色人力资源管理实践对员工绿色行为的影响机制研究——基于自我决定理论的视角［J］.中国人力资源开发，2018.35（07）.

［12］彭坚，侯楠，庞宇.员工绿色行为的影响因素及其理论解释［J］.心理科学进展，2019.27（07）.

［13］赵素芳，周文斌.我国绿色人力资源管理研究现状、实施障碍与研究展望［J］.领导科学，2019（10）.