［提要］　股权激励能够有效缓解委托-代理关系中的“二权分离”问题，将股东与受托方的关系转变为“共同所有者”，二者形成利益共同体，从而有效激发管理层的积极性。本文从高新技术企业发展历程出发，分析企业股权激励方案发展现状及意义，指出存在的问题，并提出相应的改进建议，希望给广大高新技术企业带来一些启示。

关键词：高新技术企业；股权激励；方案设计

中图分类号：F27 文献标识码：A

收录日期：2023年11月1日

一、我国高新技术企业股权激励发展现状及意义

（一）我国高新技术企业股权激励发展历程。20世纪90年代，我国开始引入股权激励制度。2002年8月，财政部和科技部联合发布了高新技术企业开展股权激励试点的指导意见， 高新技术企业成为了我国股权激励实施的排头兵。2005年，是我国股权分置改革的元年，证监会颁布了《上市公司股权激励管理办法（试行）》，随后国资委和财政部又相继完善了相关法律法规和备忘录等。这些都为高新技术企业实施股权激励提供了政策条件，中国的股权激励进入一个全新的发展阶段。

2011～2020年间，我国高新技术企业数量从600多家不断增加到近1，800家，其巨大的涨幅得益于我国对自主研发能力的重视和对核心技术的扶持。近年来，我国实施各类股权激励计划的上市公司如雨后春笋日益增加，近五年A股上市公司实施股权激励方案的数量屡创新高，且实施员工持股计划的企业呈明显增长态势。（图1）

（二）我国高新技术企业股权激励发展现状。高新技术企业中的核心员工一般是受过高等教育的人群，与公司的技术研发和管理等业务直接挂钩，对企业的创新能力有关键作用。随着市场的发展和产品升级换代速度的加快，创新难度逐渐增加，导致创新对知识的依赖性也逐步加强，提高了创新活动对专业性群体的知识壁垒。知识壁垒过高会导致核心员工与管理层之间存在非对称信息，从而增加委托代理成本，对企业利益最大化产生消极作用。根据最优契约理论，公司所有者需要通过设计最优契约来减少代理成本。

对激励对象的激励强度的不同会产生不同的激励效果。在壕堑效应影响下，高管持股比例过高、对企业控制力过强，会因为过度追求自身利益而增加代理成本。例如，操纵股权激励实施过程，引起公司经营风险。高级管理人员与核心技术人员之间被分配的股权数量相差较大，对股权激励的实施效果将产生负面影响。而核心员工的持股比例与技术创新效率成正比，对核心员工的股权激励方案可以减少与高管之间的薪酬差距来降低代理成本，提高企业的创新表现。

高新技术企业作为我国经济发展中重要的一部分，其作用有目共睹，在宏观环境注重科技创新的背景下，高新技术企业担负着重要的使命。作为国家经济发展的中流砥柱，高新技术企业作为早期实施股权激励的行业，其行权条件的设置颇有参考价值。综合来看，高新技术企业在制定股权激励计划时，会选择单一的数据作为行权条件的考核指标，且行业内的股权激励方案设计模仿度较高，各高新技术企业的激励方案缺乏自己的创新。

（三）高新技术企业股权激励内涵。高新技术企业普遍具有快速成长性与较高风险性并存的特点，在健全的治理结构和科学的绩效考评体系基础上，选择核心员工为对象，以约定的方式让其拥有企业的股权，以激发核心员工通过提升企业价值来增加自身利益，促进企业吸引和留住人才，推动企业长期发展。核心员工通常拥有专门技术、掌握核心机密、控制关键资源，能够对企业发展产生深远影响。由于高新技术企业具有不同于其他企业的特点，其股权激励机制也表现有其独特性，具体体现在以下几个方面：

1、激励对象更有针对性。在高新技术企业的人员构成中，从事技术和产品开发、设计的科技人员在员工总数中占有较高比例，专业技术人员在企业中的作用远大于其他企业人员，也远高于企业中的其他岗位人员；而且大多数高新技术企业的组织结构较为扁平，企业的工作重心主要是研究与开发，次要是营销和售后服务。因此，高新技术企业股权激励的对象除了通常意义上的高管之外，最主要的激励对象就是技术人员中的核心骨干。

2、高增长与高风险并存。高技术企业的产品一旦在市场上获得成功，由于技术领先、知识产权保护等因素，将给企业带来明显优势，产品和服务的附加值较高，推动企业高速成长，通常可以得到数十倍于原始资本投入的巨大收益。与此同时，由于技术创新及市场的不确定性，在激烈的竞争中高新技术企业又会面临较高风险。因此，高新技术企业的发展具有双面性，可能股权收益会比其他企业超速增长，也可能会因为技术创新的失败而停滞不前。这种特性可能会挫伤其他企业员工的积极性，但对高新技术企业的核心员工来说却是取得高收益的机会，可以极大地激发核心员工的内在潜能，促使其不断地自我激励，去掌握更多的技术、管理知识，投入更大的热情和精力，获得更佳的业绩表现，赢取更多的股权收益，因此激励效果更强。

3、灵活度要求高。高新技术企业的成长不是一蹴而就的，但是由于其具有高新技术、先进管理和高级技术人才的优势，具有超速成长的很大可能性，因此企业的成长周期可能会较其他企业短，短期内发展成为大中型高新技术企业的可能性大，随着企业发展阶段和规模的转变，企业的组织结构、人员组成、心理需求，都会发生很大的变化，需要不同激励手段和力度的配合。而制定一次股权激励方案，需要花费大量的人力财力，不可能经常变动，因此要求高新技术企业的股权激励有较强的适应性和灵活度，要充分考虑企业的发展空间和趋势，选择不同的股权激励方式，运用有效的运作机制，达到低成本高效率的效果。

高新技术企业实施股权激励是为了让企业的核心员工与企业之间形成休戚与共的关系，在提升企业业绩、降低代理成本、积聚人力资源等方面能够发挥突出作用，具体的目标主要有：（1）调动员工的积极性与创造性，提高忠诚度。良好的激励是获取员工的积极性和忠诚度的最根本途径，它通过调整外因来调动内因，从而使员工的行为向预期的方向发展。高新技术企业要通过股权激励，提高核心人才的收入水平，激发他们的创新精神，同时通过股权激励的约束作用牵制人才的流动，提高核心人才的忠诚度，稳定企业的核心人才队伍，促进企业持续快速发展。（2）完善内部治理结构。股权激励的有效实施有赖于企业良好的内部治理结构，反过来也会促进企业治理结构的完善，可以起到健全企业激励机制、建立良好的绩效考评体系、规范公司董事会建设、加强监事会的独立性和财务监督等作用。（3）实现企业战略发展目标。通过股权激励的实施，提高广大员工的积极性和创造性，在技术和管理上不断创新，为高新技术企业的发展注入无穷的活力，从而促使企业经济效益又快又稳地增长，实现企业发展战略目标。

（四）我国高新技术企业股权激励实施意义。高新技术企业需要维持企业的日常工作，离不开对人才的有序管理，管理层作为企业的高级员工，在需求上具体体现在两个方面：一是对物质报酬的期望较高。管理层在整个企业中承担的风险较高，其能够创造的机会成本也比较高，因此更希望能获得相对应的报酬。二是管理层对实现自我价值和社会尊重的精神需求较高。在高新技术企业中，管理层普遍具有较高的专业技术水平，同时自身的综合素质也十分突出，因此仅在物质报酬方面获得满足感已经不足以匹配管理层的精神需求，管理层更加注重自我价值的体现，对权力和成就的渴望也与日俱增，股权激励方案能够进一步提高管理层的工作效率。

对管理层实施股权激励的意义主要体现在：有利于提高企业的管理水平，从而减少运营成本，并实现企业的阶段性战略目标。因此，为了企业的长远发展，应结合企业的发展特点和阶段需求，针对管理层的需求选取股权激励方案。

高技术人才是高新技术企业的核心资源，其在高新技术企业逐步发展的过程中也体现出一些特征。首先，高技术人才自主意识较强。高技术人才普遍是受过高等教育的知识分子，不仅具有专业化的精神，更有自主创新的精神，其工作场所和时间都具有一定的灵活性，不愿意被过分约束。其次，拥有较为独立的价值观。与普通员工相比，高技术人才奋斗目标明确，认为实现自我价值的方式是接受和完成工作或技术上的挑战。再次，具备充分的创造性。高技术人才是企业中最具有创造力的一个群体，其个人才智与企业发展息息相关，体现在工作中的创造力越多，企业的生产水平就更强。最后，有较高的流动性。随着产业升级和产品更迭的速度加快，企业的高技术人才流失问题也越来越突出，大部分高技术人才都难以与某个企业保持长期稳定的雇佣关系。因此，为了留住高技术人才，大部分高新技术企业会选择股权激励的方式。

对高技术人才实施股权激励方案的意义主要体现在：一是有助于提升高技术人才的创造力，有助于高新技术企业创造出更有价值的高新技术产品。二是对于留住高技术人才有积极作用。将高技术人才的利益与公司利益捆绑，能够最大限度地降低高技术人才的流动性。三是对企业文化有良好促进作用。公司内部形成一种尊重人才、重视人才的氛围，对高新技术企业而言，高技术人才就是企业发展的基石，能够吸引更多的高技术人才，有助于企业的长远发展。

二、我国高新技术企业股权激励方案存在的问题

（一）股权激励期限不合适。与发达国家对比可知，我国高新技术企业股权激励方案的时间线较短，容易导致管理层为达到行权条件而操纵利润，产生利益输送行为，从而报表无法反映企业的真实经营状况，不利于公司长远发展。高级管理人员甚至可能为了追求短期利益，选择一些短期内能够粉饰财务报表数据，但长期来看对企业发展十分不利的项目，损害企业的长期利益，这与股票期权激励希望达到的长期激励目标相悖，从长远角度看，是不利于企业发展的。但企业也不宜将有效期定的太长，激励对象在长时间内得不到直接的经济效益，就无法提高工作的积极性。对于高新技术企业而言更是如此，其生产的产品更新周期短，内部人员流动快，过长的激励期限更容易给员工带来行权压力。所以，对于高新技术企业来说，有效期既不能过短，也不能追求过长，否则都会影响激励效果。为了制定适中的股权激励期限，企业可以将方案的设计与企业的整体战略发展结合起来，真正做到将员工的长期利益和企业的长期发展相捆绑，不但能够大大减少高管层的盈余管理行为，还能促进企业的长期稳定发展。

（二）激励方案选取不恰当。目前我国高新技术企业选择的激励模式大多为股票期权或限制性股票。我国很多上市公司选择激励模式应该根据自身实际情况来做决定，应该考虑到公司的经营状况、近几年的战略规划以及公司的管理体系等。

采用股票期权的方式进行激励，激励的结果由资本市场决定，对激励对象给企业带来的提升更高且更加客观。但是权利义务具有不对称性，约束性比较弱。这种模式适用于期望长时间内获得绩效增长，持续提高创新能力的高新技术企业。采用限制性股票的方式进行激励，由企业的业绩要求决定激励结果，对激励对象的约束性更大，其获取收益的稳定性也更高，但是业绩指标的设定易有主观性。如果高新技术企业的实际情况是，想在较短的时间内迅速提高创新能力，并借此增加新产品的销量获取利润，就可以将限制性股股票作为激励模式。

不同的股权激励模式各有利弊，对于多元化经营的高新技术企业，可以采用复合型激励模式，即采用两种及以上的激励模式开展股权激励计划，通过将不同模式结合的方法，不仅可以充分发挥出各类激励方法的优势，还能起到分散风险的作用。

（三）业绩考核指标不完善。评判一个企业的实际经营情况有赖于对指标的综合分析。同样，评估员工的绩效水平也应该建立各种评估指标进行综合评估。仅仅依靠一两个财务指标不可避免地会产生偏差，导致管理者片面追求某些指标，忽视企业的整体发展。营业收入增长率与净资产收益率两个盈利性指标虽说是呈现企业经营状况的关键指标，但无法充分地映现经营全貌。此外，还有利润指标，这些指标在被高管进行会计处理后很容易被操纵。仅设定经济利润考核指标，将使企业只寻求数值的增加，这会对企业的长期经营产生较大的影响，不利于自身的可持续发展。

有些公司缺乏对非财务指标的分析，会忽视公司对市场表现的付出以及对其日后增长的预期，没有考虑将反映市场价值和创新绩效的非财务指标划入评价体系，致使核心员工缺乏对公司表现的全面性衡量，这会影响员工的积极性。同时，缺乏非财务指标无法综合地、多方面地评估企业实际的经营状况。对于高新技术企业而言，最重视的就是研发创新，可以将研发产出情况、新产品满意程度、新产品销售情况、新专利申请情况等都加以考虑，充分考核研发团队的专业能力，以激励研发技术人员充分利用企业资源进行研发创新，进而增强企业的整体研发能力，实现股权激励的目标。

此外，外部环境对考核指标也有很大的影响，比如市场环境低迷导致行业整体经营不佳；比如股票市场低迷导致股价下跌，激励人员无法行权。为了避免这些不确定的因素，可以在考核指标的设计中引入行业整体数据。引入同行业进行横向比较考核指标，对于完善业绩考核十分重要。当外界环境变化时，处于该行业的企业业绩很难不受到影响，即使被激励员工努力工作也很可能得不到额外奖励，导致打击其积极性。此时将行业指标值作为参考条件之一,以排除行业整体影响或市场环境影响带来的变数，更加客观地考虑公司的业绩变化。

三、我国高新技术企业股权激励方案改进建议

（一）以研发创新为第一要素。不同类型企业的股权激励方案目的不同。对于高新技术企业而言，其发展的深层次动力来源就是创新。研发创新活动不仅需要投入巨大的人力、物力和资金，还具有相当大的不确定性，容易给企业带来极高的风险。高新技术企业在设计股权激励方案时，应主要以研发创新活动为导向，不仅要提高管理层的创新意识，更要最大限度激发科研人员的创新能力。

在激励对象的选择上，可以结合企业的生命周期阶段。企业在初创期资金实力有限，资金投入主要依赖股东投资和外部借款，组织架构较为简单，抗风险能力弱，企业经营状况不稳定，前途多舛。在成长期，企业面临着更激烈的市场竞争，为避免同质化产品竞争，资金需求大幅增加。同时，组织架构趋于成熟，委托代理问题开始出现。在该阶段，企业各方面都处于上升趋势，企业大多会面临多元化与专业化的选择，为了吸引和留住技术骨干等目的，企业倾向于向管理层推出股权激励。在激励期限方面，应综合考虑高新技术企业的生命周期，激励期限太短不利于企业的长期经营发展；考虑到外部错综复杂的经济环境，激励期限过长容易使激励对象的积极性降低，从而无法适应企业每一阶段的工作目标。

（二）建立多元业绩考核指标。股权激励考核指标决定了激励对象的努力方向。大部分企业都以盈利能力指标作为考核条件，很可能会导致管理层为了达成解锁条件而采用一些手段，例如盈余管理，对企业的长期经营发展产生消极作用。因此，高新技术企业应该建立能够反映企业状况的业绩指标体系，该体系能够体现公司不同维度的能力，不仅是偿债能力、营运能力和盈利能力等财务能力，还要考虑非财务指标。这样能够更加高效全面地考核激励对象的工作业绩，还有助于企业各方面的均衡发展，各类指标能够为各级激励对象提供明确的工作方向，有助于企业长期、健康和稳定地发展。而且考虑到高新技术企业的高技术含量性，新技术和新产品的更新迭代非常快，在外部环境存在诸多不稳定性的情况下，股权激励的方案也应该适时调整，对业绩考核指标的内容应当不断丰富且变化。

（三）扩大股权激励范围。当股权激励方案将激励对象的个人利益与企业的发展目标相结合时，最符合机制设计理论，能够充分发挥激励对象的主观能动性。通过激励方案授予激励对象一定数量的公司股票或者期权，将其身份从受雇方转变为所有者，员工在为公司创收的同时也能增加个人收入，实现所有者和管理者的利益趋同。对于高新技术企业而言，激励对象一般包括高级管理人员和核心技术人员。企业实施股权激励计划会对管理层披露会计信息产生积极影响，有助于管理层从股东角度制定公司决策。而核心技术人员持有公司股票之后可以享受研发活动带来的收益，获得工资薪金以外的收入，有助于提升技术人员的研发意愿，有助于其最大限度开发自身的技术创造力，为企业提供更多价值。

（四）连续推出股权激励方案。高新技术企业普遍研发周期较长，往往存在的风险与研发周期成正比，而管理者更看中任期内的公司短期绩效表现。并且由于委托代理矛盾，管理层无法参与到企业长期创新活动产生的利益分配中，从而对研发创新活动持有消极态度。更重要的是，核心研发人员作为高新技术企业的优质核心资源，其稳定性与企业研发活动效率直接挂钩，所以高新技术企业在制定股权激励方案时，应当适当推出连续型股权激励方案，保证新入员工也能及时参与股权激励，使得被激励对象的利益与公司利益高度一致，更愿意为企业的长远发展贡献努力。从另一个角度而言，连续推出股权激励方案还有利于企业对股权激励方案及时调整，兼顾设计方案的灵活性和连续性，有利于最大限度激发方案的效果。

（五）采用复合型股权激励方案。相较于单一的股权激励模式，兼具较强激励性和约束性的复合型股权激励方案会更符合高新技术企业的现状，例如股票期权与限制性股票的有机结合。股票期权激励对象无需承担相应的义务，激励性更强但约束力不足，而限制性股票的权利与义务对等，约束效果强于激励效果。复合型股权激励方案最大限度地融合了两种股权激励工具的优点，激励对象在享有股票收益的同时还需要尽可能负担提高公司业绩的义务，因而复合型股权激励方案对于特定的管理层和骨干员工的激励效果更佳，既能把握激励性，也能保留约束性，可以更好地促进企业提高经营业绩，保持管理层和核心人员的稳定性。

综上，对于高新技术企业而言，核心科研人员对整个企业的重要性是不言而喻的，因此高新技术企业更需要利用股权激励这个手段留住并吸引更多科研人员。对于处在不同阶段的高新技术企业，应结合本阶段企业发展需求设计不同的股权激励方案。首先，要保证企业的创新能力，为企业长远发展提供动力；其次，应建立多元业绩指标，不仅以财务指标作为衡量业绩的因素，而是从多个维度考核公司业绩；再次，股权激励时长方面，太短或太长都不利于企业灵活调整激励计划，可以考虑连续推出股权激励计划，例如复合型股权激励计划，最大限度让每一位技术人员参与到激励计划中，企业可以及时对激励方案进行调整，以适应下一阶段发展战略。

（作者单位：东华理工大学）

主要参考文献：

［1］朱钰.高新技术企业股权激励方案设计及效果研究［D］.南昌：江西财经大学，2022.

［2］董岳磊.复合式股权激励模式的应用［J］.财会通讯，2018（14）.

［3］边艳茹.生命周期视角下高新技术企业实施股权激励对市值管理的影响研究［D］.呼和浩特：内蒙古财经大学，2022.