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| 拓斯达股权激励效果分析 |
| 第730期 作者：□文/牛玉鸽 时间：2024/6/1 9:52:45 浏览：34次 |
［提要］ 我国现有公司大部分薪酬制度规定的薪酬是固定的，这种薪酬制度给员工一种“板上钉钉”的认识，导致员工缺乏上进心。为了改变这种现状，公司可采用股权激励方式。本文根据拓斯达2017～2022年的年报，从四个方面进行分析；随后采用非财务指标分析法，对拓斯达近6年的研发费用、专利数量及员工受教育程度三个方面进行对比分析；最后采用短期事件研究法，分析短期市场对股权激励的反应，进而指出拓斯达股权激励存在的问题，并提供相应的改善对策。
关键词：拓斯达；股权激励；财务指标；非财务指标；事件研究法
中图分类号：F270.7 文献标识码：A
收录日期：2023年9月18日
一、拓斯达股权激励主要内容
（一）公司简介。2007年，吴丰礼以50万元资金注册成立拓斯达。2017年，拓斯达成功登录创业板，创建了一个以机器人为核心，生产软硬件的综合服务平台，为企业智能化发展提供了积极的解决方案。2018年成立了苏州生产新园区。在研发产品的同时，拓斯达积极拓展市场，截至2022年12月，公司在全国设有30家办事处，服务客户超过15，000家。
（二）股权激励主要内容。为了进一步完善公司治理，拓斯达共进行了3次股权激励，第一次和第三次均实施员工持股计划，第二次采用股票期权与限制性股票共行的政策。具体内容如下：
1、第一次员工持股计划。2017年5月19日，拓斯达发布了《关于第一期员工持股计划（草案）》，认购单位为“份”，每份金额为1.00元，购买均价为98.405元/股，有权购买此次股票的人员为除董事、监事、高级管理人员以外的公司及下属全资子公司或控股子公司的骨干员工，锁定期为1年，存续期为2年。
2、第二次员工持股计划。2019年2月26日，公司通过了《2019年股票期权与限制性股票激励计划（草案）》。这次激励计划包括两种：限制性股票激励计划和股票期权激励计划，股票来源是公司定向发行的A股普通股。公司以每股22.61元的授予价格向激励对象发行了200万股限制性股票，规定有效期不超过5年，限售期分别是1年、2年、3年、4年（股票完成登记日起算）；以每股38.29元的行权价格向激励对象提供了100万份股票期权，有效期5年，等待期为1年、2年、3年、4年（股票授予登记日起算）。
3、第三次员工持股计划。2020年12月7日，公司通过了《2020年员工持股计划（草案）》，参与对象包括黄代波、尹建桥、兰海涛、张朋、吴盛丰、杨晒汝、唐波、周永冲、全衡、徐必业，认购金额合计不低于3，957.50万元；除此之外，还有对中层管理人员、研发核心人员和其他核心骨干员工，认购金额不超过16，042.50万元。
二、拓斯达股权激励实施效果分析
（一）拓斯达财务指标分析
1、盈利能力分析。本文主要从毛利率、营业利润率和净资产收益率三个方面分析该公司盈利能力。经过两次股权激励计划，2017～2020年拓斯达三个指标均高于行业平均值，在一定程度上对企业盈利能力的提高起到了很大的作用。2021年营业利润率涨幅下降，但仍然呈增长趋势。整体来说，股权激励提高了公司的盈利能力。（表1，数据来源于拓斯达公司年报，下同）
2、偿债能力分析。拓斯达进行股权激励的两个时间点2017年和2019年流动比率均有所上升，说明股权激励对提高企业的偿债能力有一定的效果。2020年由于新冠肺炎疫情的原因，许多款项无法收回，负债增加，比率下降。速动比率与流动比率状况一样，在两个时间节点均有所上升。所以，股权激励对拓斯达的偿债能力有促进作用。（表2）
3、营运能力分析。由表3可以看出，从2017年到2019年存货周转率逐渐上升，说明公司的经营效率较好；2019年之后，因为受到整个大环境的影响，存货周转率开始下跌，但是应收账款周转率则与之相反，所以拓斯达的营运能力还是不错的。（表3）
4、发展能力分析。第一次股权激励的时间也是拓斯达刚刚上市的时间，拓斯达发布激励计划后，营业收入增长了76.51%，2019年增长率为38.58%，2020年增长率为65.95%，2021年受新冠肺炎疫情的影响，虽然营业收入增长率有所下降，但整体还是呈上升趋势。2022年，疫情防控常态化，营业收入增长率又达到了51.36%。总体来说，拓斯达的发展趋势良好。（表4）
（二）非财务指标分析
1、专利及研发人员数量。由表5可知，拓斯达的专利数量与研发人员数量成正比关系，研发人员从290人增加到1，055人，增长了263.7%，专利数量从99项增长到672项，增长了578.8%，增长速度快。近年来，拓斯达不仅增加了研发人员数量，同时也增加了研发的资金投入力度，在2019年成功研发出了口罩机，弥补了工业品的收入不足，并且增加了更多的收入，除了口罩机，更有别的专利，营业收入在不断增长。公司实施股权激励，推动企业研发和创新，而企业发展又离不开创新，因此股权激励能够推动企业发展。（表5）
2、员工教育程度。表6中数据显示，随着时间的推移，本科和研究生人数持续增长，高层次人才数量逐年增加，提高了员工的整体素养。股权激励的实施激发了员工积极性，他们更积极地为企业的发展献计献策，在工作时间发挥最大效能，不断提升自身素质，以适应社会和获得更高的报酬，从而为公司的可持续发展提供强有力的支持。（表6）
（三）短期事件研究法分析。本文以拓斯达三次发布的公告日为事件日，公告日前后5个交易日作为窗口期，通过Excel得到回归方程，通过公式计算出超额收益率和累计超额收益率。ARit=Rit-Rit*，其中ARit是超额收益率，Rit是实际收益率，Rit*是预期收益率。CARit=ARit。
1、第一次股权激励短期事件研究法分析。以2017年5月19日为事件日，将前后的5个交易日作为窗口期。以2017-02-14到2017-05-11为估计期，通过Excel得到回归方程y=1.7506x-0.0168，由此计算出超额收益率和累计超额收益率。由图1可以看到，第一期股权激励方案发布以后，拓斯达公司的CAR值迅速上升，说明长期资金市场对股权激励呈现出正向反应，发布当日以及发布后次日产生超额收益率，广大股民认为此次股权激励能够带来更好的收益，能够提高股东财富。（图1）
2、第二次股权激励短期事件研究法分析。以2019年2月26日为事件日，2019-02-19到2019-03-05作为窗口期，再以2018-08-31到2019-02-11作为估计期，根据市场模型来估计公司的β值，由此得到X（Rmit）与Y（Rit）二者之间存在如下线性关系：y=1.3268x+0.0017。由图1可见，在股权激励方案发布日的第二天与第三天，CAR值依旧为负数，直到第三天、第四天、第五天变为正数，但是整体来说变化幅度一路向上，说明此次股权激励政策的短期市场反应是积极的，投资者比较看好，抱有很大的信心，资本市场非常看好未来的发展。
3、第三次股权激励短期事件研究法分析。以2020年12月7日为事件日，以2020-11-30到2020-12-10为窗口期，以2020-03-09到2020-11-27为估计期，通过Excel得到回归方程y=1.1275x+0.0062，由此算出超额收益率和累计超额收益率。由图1可见，在疫情的影响下，第三期股权激励方案发布以后，拓斯达公司的CAR值整体呈波动下降趋势，说明资本市场对此持有消极态度，整个宏观环境不景气，股东对此次股权激励并不看好。
三、拓斯达股权激励存在的问题
（一）公司内部控制制度不合理。对于拓斯达来说，股权激励的制定者是全体董事和监事，而受众者也是全体董事和监事。由此可以看出，股权激励政策的制定者与参与者在某种程度上是同一部分人，很容易出现舞弊现象，制定激励政策时具有强烈的主观性，很难做到公平公正，进而失去民心，对企业的公司治理也有一定的影响。同时，管理者为了使自己获取更多的利益，很有可能与股东同流合污，对企业的长期利益造成危害。
（二）绩效考核指标不公平。我国上市公司大部分会从销售收入、工作效率、完成工作质量等指标去考核员工工作，从财务指标去衡量高层人员的工作。比如，拓斯达在第二期股权激励时，对激励对象的要求是从2018年开始，在四个限售期内，其净利润增长率不得低于2018年的0.2、0.44、0.728、1.0736，只有满足该条件，才可以解除限售，否则将由公司买回来并且注销该股票。但是，公司的股价并不是评判公司经营好坏的唯一标准。2020年第三次股权激励实施时，公司的股价下跌，但是企业经营非常好，再次创了新高，营业收入仍有所增长。影响股价的因素有很多，管理者不能主观地控制股价，有时股价会毫无征兆的下降。因此，只用财务指标去衡量管理者的业绩有失偏颇。
四、拓斯达股权激励改善建议
（一）建立更加合理的考核制度。目前，我国大多数生产型企业都把净资产收益率作为业绩评价目标。生产性企业要想发挥实施股权激励所带来的积极作用，就一定要进一步提升生产性企业的外部绩效评价指标。生产型企业在开展绩效评价时，应使用全面预算管理等各种合理的方式来开展绩效评价，放弃其他一连串相当复杂的评价标准。此外，生产型企业还应将净资产收益率等基础指标作为一个整体来处理，制定更加科学、合理的绩效指标和员工评价体系，使股权激励的实施更加规范，比较有效地做到博弈最大化，进而促进生产型企业更快发展。
（二）完善企业内控制度。一般来说，公司只有建立系统、健全的内部治理结构，才能有效发挥实施股权激励的作用。如果公司治理结构不系统、不完善，实施股权激励将会成为公司少数高管进一步提升自身利益的工具。因此，要想更有效地实施股权激励并充分发挥其作用，应当完善公司的内部治理结构，对公司高级管理人员的行为进行必要的监督，防范可能存在的不健全、不正常的情况。此外，借助增强市场化招聘的控制和评价机制，增强市场化招聘的相对独立性，有效避免构建只为少数高级人才所选用的股权激励制度。
（作者单位：西藏民族大学）
主要参考文献：
［1］包文慧.科创板企业股权激励的动因及实施效果研究——以乐鑫科技为例［J］.财务管理研究，2023（05）.
［2］朱怀雪.基于事件研究法探究股权激励的市场反应——以九阳股份为例［J］.国际商务财会，2023（06）.
［3］周红艳.拓斯达股权激励实施效果研究［D］.贵阳：贵州财经大学，2022.
［4］张迪，乔玉洋.基于事件研究法的顺丰控股连续并购市场效应研究［J］.物流科技，2022.45（05）.
［5］陆益杰.汇川技术基于EVA的股权激励方案优化研究［D］.南昌：华东交通大学，2021.
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