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| 吉林省中小企业人才管理研究 |
| 第733期 作者：□文/张贺铭 佐佳惠子 时间：2024/7/17 9:08:04 浏览：96次 |
［提要］ 随着数字化与智能化的结合，目前已进入数智时代。在高新技术快速发展情境下，吉林省中小企业面临着如何适应快节奏发展潮流的问题。中小企业由于在管理方面存在诸多不足，人才管理问题不断凸显，如何招募到适合企业发展的人才以及在经营中发挥人才的最大效能并将人才留在企业成为当前亟须解决的问题。
关键词：吉林；数智时代；中小企业；人才管理
基金项目：吉林工商学院科研基金项目研究课题：“吉林省中小企业人力资源风险管理的对策研究”研究成果（项目编号：院社科合字S［2023］第019号）
中图分类号：C93 文献标识码：A
收录日期：2023年12月26日
数智时代为企业管理提供了先进的管理手段和科学技术，但是也为企业管理者带来了人才管理不可逆的挑战。为适应时代发展和应对组织变革的挑战，企业的人才管理模式需要 不断创新。
一、吉林省中小企业人才管理现状
为了能够了解吉林省中小企业人才管理现状以及存在的问题，本文通过采用问卷法以及访谈法对吉林省内300家中小企业的员工进行调研，力争从全方位掌握企业的人才管理现状，并从中发现人才管理中存在的问题，通过分析问题找出解决人才管理问题的对策。选取本科及以上学历，且在企业工作满2年的300人进行全员问卷发放和部分人员访谈，共发放300份问卷，收回有效问卷290份。问卷的评分采用五级量表法，数字1～5代表程度分别为“非常不满意” “不满意” “一般” “满意” “非常满意”。辅以测算平均分的方式进行分析，若问题的平均分在3分以上，表示企业在该方面管理很好，若问题的平均分在3分以下，则表示该方面管理存在问题。
（一）人才招聘与录用现状。针对中小企业人才招聘与录用环节设计的问卷调查结果显示，对于招聘岗位信息描述与实际岗位匹配度问题、人才招聘与录用流程满意度问题、对现有岗位满意度问题、专业与岗位匹配度以及能力与岗位匹配度问题，满意度与平均分均比较低，只有专业与岗位匹配度问题满意度较高。（表1）
对于通过何种人员甄选方式入职企业的调查结果显示，60%的人才仅通过面试进入企业，14%的人才仅通过笔试进入企业，19%的人才通过面试和笔试进入企业，仅有7%的人才通过多种人员甄选形式结合选拔后入职企业；关于人才招聘和录用过程中企业最看中的因素问题，35%的人才认为是学历，31%的人才认为是专业技术，32%的人认为是工作经验，3%的人认为是对应证书。（表2）
（二）人才培养与开发现状。针对中小企业人才培养和开发环节的调查结果显示，对企业培训满意度问题、对企业组织培训次数满意度问题，企业对员工自我提升鼓励程度问题、企业对员工自我提升奖励满意度问题、培训内容与自身发展匹配度问题、企业培训计划的满意度问题以及企业培训受众程度问题，满意度都很低，且平均分低于3分。（表3）
（三）人才激励现状。针对中小企业中人才激励情况调研结果显示，对企业薪酬构成满意度的调查和职级提升激励的满意度问题，大部分人表示满意，平均分均大于3分；对企业薪酬待遇满意度、同行业人才的薪酬对比满意度、同事间薪酬对比满意度、对企业绩效考核制度满意度、对企业激励制度满意度、对企业晋升制度满意度、对企业文化激励效果满意度、对绩效工资占薪酬比例的满意度和对企业激励形式多样性满意度等问题，大部分人表示不满意，且平均分均低于3分。（表4）
二、吉林省中小企业人才管理存在的问题
（一）人才招聘与录用存在的问题
1、人才招聘与录用流程不合理。（1）企业招聘前未明确岗位职责。经过调查发现，目前吉林省许多中小型企业在招聘人才之前，一般会由人事部门员工或者所招聘岗位的直属领导对预计招聘岗位的工作职责进行简单描述，由于招聘环节缺乏计划性和专业性，对具体的岗位工作内容未加以明确，这就会导致人才被招聘进入企业之后，发现所从事岗位的工作内容与招聘信息有较大区别，进而引发人才的不满情绪。（2）录用环节未注重员工能力与岗位的匹配。在调查中发现，吉林省中小企业在招聘过程中已经越来越注重人才的学历、专业技术和工作经验，这有利于企业能够精准地招募到适合企业发展的人才，但在岗位分配环节却出现了许多问题。由于中小型企业对于员工的管理缺乏计划性与科学性，人才被招募到企业后经常会被指派到最缺人手的岗位，而非其最适合的岗位，而且人才一旦被指配到具体岗位，后期也很难再调回当初应聘的岗位。这种现象在中小企业中屡见不鲜，这也在一定程度上造成了人才的不满。
2、人才甄选方式不科学。在人才甄选环节常用的方式有心理测试、笔试和面试等。心理测试可以测试人才的人格特点、兴趣偏好、价值观与职业倾向等内容；笔试可以测试人才的智力水平、语言能力、运算能力、空间感判断能力、国际归纳能力和推理判断能力；面试环节则可以了解人才的业务知识水平、外貌风度、工作经验、求职动机、语言表达能力、反应能力、个人修养和逻辑思维能力等。调查数据显示，吉林省中小企业在人才甄选环节大多倾向仅使用面试这种形式，未综合运用多种方式对人才进行测试与考察。
（二）人才培养与开发存在的问题
1、人才培训缺乏科学性。（1）培训内容不合理。培训内容主要有三个方面的培训，即知识培训、技能培训和态度培训。知识培训主要侧重于让员工加强对事物的基本认知；技能培训侧重于员工解决具体问题的技巧和能力的提升；态度培训则关注于员工的观念与心理的统一。合格的企业培训必须包含以上三个方面的内容，且缺一不可。经调查发现，吉林省中小企业大多只注重生产专项技能培训，而非将三种培训进行组合，即使这种培训会安排全员参与，但是真正了解项目或产品的人员比较有限，因此受众范围比较窄，培训内容缺乏广泛性。（2）培训缺乏计划性。经调查发现，大多数人才对企业的培训计划表示不满意，主要体现在培训次数较少且没有固定规划。企业内的培训通常会在新项目、新产品推进的过程中临时安排，而非按照计划执行。甚至一些中小企业并未制定企业培训计划。培训的组织安排有时可能只是因为老板或者领导提出的一个想法，企业人力部门就临时组织了一场迎合式的培训，培训工作具有随意性。
2、培训内容不符合人才发展需求。在调研中发现，大部分吉林省中小企业的培训与人才的自身发展需求不匹配。表现在企业几乎没有对人才的发展需求进行调研，且未关注培训需求因素的变化。人才在企业发展过程中对自身能力提升会有不同方面的需求，如先进的技术、全新的知识等。企业人力部门未对此进行调研，那么培训内容很难符合人才发展需求。另外，随着社会发展环境、企业经营环境、员工行为等因素的变化，企业也要适时地安排培训，以使员工能够适应环境发展，提高员工工作绩效。
3、企业未对人才自我提升给予相应重视。经调研发现，大部分吉林省中小企业未对人才的自我提升给予相应的鼓励，且对于那些主动提升自我的员工也未给予相应的奖励。随着数智化技术的推进，企业的人才需要不断进步和自我提升才能使企业保持活力，而这是仅靠企业培训无法达到的效果。在一些发展较好的企业中经常会对员工的自我提升设立奖项或者奖金，来鼓励员工进行自我提升。但吉林省大部分中小企业却并不反对也不鼓励员工自我提升，有些企业认为员工在自我提升的过程中不能兼顾工作与学习，有些企业甚至认为鼓励员工进行自我提升会加重企业的人才流失。
（三）人才激励存在的问题
1、薪酬待遇不合理。（1）薪酬待遇不能满足人才需求。经调查发现，大部分人才对所在企业的薪酬待遇不满意。因为大多数吉林省中小企业在薪酬设计时只会考虑人才的学历、职级等因素，而忽视不同岗位工作量的差异、不同岗位价值差异以及工龄差异等因素，人才在企业工作一段时间后如果未能得到晋升加薪，就会对企业的薪酬待遇产生不满，进而工作积极性大大降低。（2）薪酬设置缺乏公平性。目前，大部分中小企业未关注内部员工薪酬的公平性与同行业其他企业员工薪酬的公平性。内部薪酬的公平性体现在相似岗位薪酬的相近与职级提升后工作量与薪酬增长幅度的匹配，而且薪酬设置还要关注岗位的价值性，为企业做出突出贡献的岗位要匹配应有薪酬；外部薪酬的公平性体现在与同行业相似岗位薪酬待遇的相近，这种薪酬相比高低的不同结果会增强员工的企业自豪感或造成员工的不满情绪引发离职倾向。
2、激励体系缺乏科学性。（1）未建立有效的激励体系。企业的激励体系要从激励制度与激励文化两个方面进行构建。经调研发现，大部分中小企业内未建立完善的激励制度，更别提在企业内部建立激励文化。企业的激励方法还停留在对销售或生产岗位的多劳多得的激励层次，而对其他岗位没有相应的激励手段。虽然企业在职级提升后的薪酬对基层员工具有很大的激励作用，但多数人才表示中小型企业的晋升渠道并不通畅，这种晋升机会的渺茫对人才的心理会造成巨大伤害，进而影响工作积极性。另外，绩效工资所占薪酬比例也存在诸多不合理，如销售岗位绩效工资占比过小、生产岗位占比过大和行政服务岗位几乎无绩效工资。这种绩效工资的设置对员工的工作积极性影响巨大，甚至会引发企业优秀人才的流失。（2）激励形式单一。激励方式包含物质激励与精神激励两种。物质激励直观体现的是经济性报酬，如工资收入、有形服务和福利；精神激励体现为培训机会的获得、荣誉称号的授予等方式。经调查显示，中小型企业对于人才的激励方式过于单一，大多只采用物质激励。虽然物质激励能满足员工的基本利益，但是精神激励在员工工作积极性的提高、企业荣誉感的增强和加强员工的忠诚度等方面都有重要作用，需要将两种形式结合使用才能有效激发人才的潜能。
三、吉林省中小企业人才管理问题解决对策
（一）人才招聘与录用存在问题的解决对策
1、完善企业人才招聘与录用流程。（1）进行科学的招聘岗位分析。岗位分析又称工作分析或职位分析，主要通过全面搜集手段，来提供工作岗位的准确完备的信息，以提高招聘活动的准确性，并对人才招聘具有指导作用。岗位分析是对企业中各岗位的职责、工作任务、劳动环境和员工应具备的资格条件进行的全面分析和研究，并根据分析信息制定岗位管理规范和工作说明书的过程。通过科学的岗位分析，就可以保障企业招聘信息的准确性，也有利于选拔出合格的适合空缺岗位的人才。（2）严格执行人才招聘与录用流程。人才在招聘进入企业后，企业需要按照其应聘岗位进行岗位分配。当然，对于在招聘过程中人才的能力、个人品质和心理素质不符合所应聘岗位，但符合企业其他岗位要求的，要与人才进行沟通，达成一致后再对其岗位进行调整。对于企业确实紧缺人手但暂时未招聘到合适人才的岗位，要与新加入企业的人才进行沟通是否同意临时调配岗位，并约定调配期限，在约定期限内招聘到合适人选，完成人岗匹配。
2、科学运用多种人才甄选方式。人才甄选不仅仅存在于考察应聘者环节，它是从对应聘者的资格审查开始，经过初选、笔试、测试、面试、体检、资料审核，到录用的整个过程。在所有环节中需要企业相对重视的甄选的环节是笔试、测试、面试和体检环节，这些环节的工作质量会直接影响企业招聘人才的质量。综合运用并选择恰当的甄选方式不仅可以帮助企业选择出优秀的人才，还可以帮助企业招聘到适合岗位要求的高质量人才。
（二）人才培养与开发存在问题的解决对策
1、加强培训与开发的科学性。（1）科学设计培训内容。培训内容的设计需要考虑内容的广泛性与针对性。广泛性包含两个方面：一是内容的受众群体覆盖全部员工；二是内容要涵盖知识培训、技能培训和态度培训。不能只针对企业部分员工进行专项培训，也不能只对员工的技能进行培训。针对性指的是培训内容只为了解决特定问题或者传递特定信息。在企业管理中，培训不仅是提升员工能力的方式也是培养员工忠诚度的一种方式。对员工知识和技能的培训有利于员工能力的增长，对员工态度的培训也有利于形成良好的企业文化，增强员工的归属感。（2）科学制定培训与开发的计划。企业人力资源部门需要根据企业发展需要制定定期培训计划。首先，在分析企业发展战略的基础上，确定培训与开发的目标，以提高员工在组织中的角色意识、使员工获得知识与技能的提升和改变工作态度与动机；其次，要对不同参训人员进行分析，制定符合不同参训人员的培训内容。再次，要根据培训内容选定合适的培训者；最后，确定培训的时间、次数、地点和方法。
2、进行科学的培训与开发的需求分析。培训与开发的需求分析是指通过收集组织与其成员现有绩效情况与员工自我成长的需求信息，从而找出组织与其成员在知识、技能和态度的差距，为培训提供依据过程。数智时代，新兴技术层出不穷，经营理念日新月异，企业人力部门应不断关注内外部环境变化而制定与时俱进的培训内容。另外，还要对企业人员的培训需求进行定期调查和信息搜集，做到培训内容常培常新。
3、转变企业观念，注重员工自我提升。有些企业管理者认为对人才的培训与发展投入越多，当其离开后企业损失就越大。而且在某种程度上，对人才培训与发展投入的回报很难进行衡量。当人才完成自我提升后，就会向企业要求支付更高的薪酬，如果不满足其要求，就会离开企业。所以，目前很多中小企业并不积极鼓励人才进行自我提升。但是，人才的自我提升有利于解决组织经营问题和提高工作效率，促进企业与人才的共同发展。对于企业来说，留住内部长期培养的人才的成本要远比重新招聘员工并对其培养的成本低很多。所以要转变观念，鼓励人才进行自我提升。
（三）人才激励存在问题的解决对策
1、科学设计薪酬待遇水平。（1）科学提升薪酬待遇，满足人才需求。薪酬设计包括直接薪酬和间接薪酬。直接薪酬包括基本薪酬和可变薪酬；间接薪酬包括福利和服务。基本薪酬不是一成不变的，应随着人才的职位变化、能力提升、绩效考核优异、工龄的增加和当地生活成本变化进行调整。可变薪酬主要指绩效薪酬，根据短期考核或者长期绩效目标达成情况进行调整的薪酬。间接薪酬为员工提供了福利保障。在企业管理中要合理设计不低于行业标准的薪酬水平，适当地提高直接薪酬和间接薪酬的比例，有利于提高人才的满意度，也有利于提高人才的稳定性。（2）薪酬设计体现公平性。“不患寡而患不均”，公平不是平均主义，企业内部薪酬设计最重要的是要做到分配公平。对于企业内部相似岗位的薪酬水平要保持相近或持平，在不同职级的薪酬设计上要考虑工作量的变化、责任的不同等因素与薪酬的匹配，如某个岗位对企业经营具有特殊价值，也要为其匹配应有薪酬；另外，企业的薪酬在确定之前也要对同行业相似岗位薪酬水平进行调查，以确保企业薪酬具有竞争性。薪酬在内部与外部兼顾公平性的基础上，可以消除人才的不满情绪。
2、建立科学的激励体系。（1）建立有效的激励体系。企业应建立科学有效的激励制度，并在企业内部打造激励型文化，形成有效的激励体系。建立激励制度要注重激励的全面性，使企业全员都能够得到应有的激励；在激励制度中要明确人才晋升的标准和职级提升的条件，在员工达到规定的标准和条件后就要严格兑现；在绩效工资所占薪酬比例的设计方面要根据不同岗位进行不同比例设置，而且对于企业创造更多利润和价值的岗位，要加大绩效工资比例与提升幅度，以提高员工积极性。在激励文化的打造方面，要在企业显眼位置设置优秀员工榜以及业绩公式栏，对于优秀员工以及业绩突出的员工给予荣誉奖励与物质奖励，让员工形成竞争意识与争优创先的内在动力。（2）丰富激励形式。激励最终要落实到结果的应用，将激励结果与员工的切身利益紧密联系起来，才能使激励发挥出真正的作用。企业对员工进行奖励兑现，包括物质奖励与精神奖励。目前，物质奖励是企业主要采取的激励方式，体现在工资的增长、绩效奖金的增加、内部股票的发放和福利待遇的提高等；精神奖励目前多被企业忽视，形式包括任职资格的确认、工作职务的晋升、荣誉的授予、企业事务的参与和决策等。在激励方式选择上要根据不同类型员工的不同需求，选择不同的奖励方式，以保证激励政策发挥作用。
（作者单位：吉林工商学院）
主要参考文献：
［1］王彦平.企业人才激励与薪酬管理研究［J］.中外企业家，2020（09）.
［2］张佳.企业信息化团队建设研究［J］.企业改革与管理，2021（11）.
［3］刘娜.公平理论视角下企业薪酬管理［J］.中国管理信息化，2021（24）.
［4］马珺.企业人力资源管理中人才招聘工作的优化路径探析［J］.企业改革与管理，2022（21）.
［5］李赫萌.新时代人才队伍建设思路探讨［J］.人才资源开发，2022（19）.
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