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| 包容型领导对员工工作幸福感影响机制研究 |
| 第733期 作者：□文/牟春雨 时间：2024/7/17 9:18:02 浏览：399次 |
［提要］ 随着中国式现代化的推进，企业越来越关注员工的工作幸福感，但是管理者对如何提升员工的工作幸福感还缺乏充分的认识。领导风格对员工工作的幸福感有很大影响，本研究通过对来自东北三省国有企业的345名员工进行问卷调查，研究包容型领导对知识型员工的工作幸福感的影响，提出并检验组织承诺在其间起中介作用，团队氛围发挥调节作用。为进一步研究包容型领导对知识型员工工作幸福感的影响提供理论依据，为企业管理者提高知识型员工工作幸福感提供经验借鉴。
关键词：包容型领导；工作幸福感；知识型员工；组织承诺；团队氛围
中图分类号：F27 文献标识码：A
收录日期：2023年11月15日
随着中国特色社会主义踏入新阶段，国家对幸福感的重视不断加深，“中国共产党的一切奋斗都是为人民谋幸福”，“推进中国式现代化的根本价值是提升人民幸福感”。可以看出，增强人民的幸福感是新时期我国发展建设的一项重要衡量标准。在人们对幸福感的关注日益增多的今天，如何提高员工的工作幸福感，使其积极地工作和生活，已经成为判别企业管理是否以“以人为本”为理念的重要标志。
国有企业是我国国民经济的重要组成部分，拥有很强的竞争力和发展潜力。在国企中，知识型员工是企业发展的中坚力量。他们的关注点不只是工资，更多的是对自己的认识和对工作的价值追求。他们能够对各类生产要素进行创造、运用并且合理分配，运用专业的知识提高工作效率，对国企的发展起到了至关重要的作用。知识型员工的工作幸福感对工作结果有着显著影响，如降低离职率、提升创新绩效、增加组织公民行为等，因此研究知识型员工工作幸福感的影响因素和作用机理，对于提高国有企业的竞争力、保证国有企业的可持续发展具有重要意义。
以往的研究发现，影响员工工作幸福感涉及社会、工作、个人等诸方面因素。严宇红等将工作幸福感的影响因素分为外部的工作环境和内部的个人特质。Herrbach等提出组织在外声望感知对员工工作幸福感的影响。Thompson等发现员工在组织中的工作压力、离职意愿对工作幸福感有消极影响，生活满意度对工作幸福感有积极影响。除了上述影响因素之外，领导风格与行为同样正向或负向地影响员工的工作幸福感。管理者的行为及其对事件的反应是员工最为关注的，这些行为与反应会直接影响到员工对于恰当行为的认知与判断。变革型领导风格促进员工的工作重塑，进而提高工作幸福感；真实型领导通过促进自我效能感和工作及家庭真实性，进而显著正向影响员工幸福感；道德认同和道德氛围在道德型领导和下属工作幸福感之间能够呈现链式中介作用。由此可见，领导的个人风格是提高员工幸福感的关键。包容型领导能够认可员工价值，并且乐于倾听员工观点。现有研究表明，包容型领导可以通过互动公平和传统性、上级发展性反馈和工作旺盛感，从而提升工作幸福感。
本研究构建一个有调节变量和中介变量的模型，解释包容型领导对知识型员工工作幸福感的影响路径是否受到组织承诺的作用，包容型领导与组织承诺之间的关系是否随着团队氛围的高低有变化。以期能够找出提升知识型员工工作幸福感的有效途径，对国有企业提升知识型员工工作幸福感提出具有可行性的具体启示。
一、文献综述与研究假设
（一）包容型领导与工作幸福感。包容型领导是比较开明的，更擅长和员工沟通，同时也更易于接近，具有亲和力，对员工非常友好，能够容忍员工的错误，而且包容型领导能很好地听取他们的意见，支持员工主动开展业务，这样的领导风格能让员工感觉到自己受到了尊敬，进而提升了他们对企业的认同感，增强了他们的主人翁意识。在日常工作中，包容型领导更愿意和员工进行沟通交流，倾听员工内心意见，用真诚的心对待下属，并且当员工们遇到困难时愿意伸出援手。本研究认为，包容型领导鼓励员工产生自主行为，使其能够展现自我真实性，有一种被组织重视的感觉，认为自己有更高的自我价值，满足了自我实现的需求，更能对自己的心理、情感有一定的正向认识，进而提高自己的工作幸福感。如果领导者展现出了有效的行为，那么就会被下属接收并再加工，最终转化为领导者取得了下属的信任和认同感，进而让员工潜移默化接受领导的价值观，并按照领导的期望和意愿行事，让他们对企业的工作氛围感到满足，愿意继续在这里工作，从而提高他们的幸福感。据此，本研究提出假设：
H1：包容型领导与知识型员工的工作幸福感之间是正相关关系
（二）包容型领导与组织承诺。组织承诺是指员工对组织单方投入增加的基础上，对其所处的组织产生认可，并主动投身于所有活动中的一种态度，它反映了员工与组织间的一种心态，分为情绪性承诺、持续性承诺和规范性承诺。薪酬福利、公司发展前景和职位认同对员工的组织承诺有显著的影响。自主需求、关系需求、胜任需求的满足程度越高，组织承诺也越高，内部动机能够调节二者之间的关系。本研究认为包容型领导开放、宽容，能够拉近与下属之间的距离，定期关心员工的工作和生活，对其工作成绩进行肯定，并对其进行激励。不仅使知识型员工感知到领导的关心，而且还激发他们的工作热情和内在动机，使其意识到自己对组织发展的作用，是组织不可缺少的人才，反过来就会更加忠诚地对待组织，增强知识型员工的组织承诺。据此，本研究提出假设：
H2：包容型领导与组织承诺之间是正相关关系
（三）组织承诺与工作幸福感。组织承诺水平高的员工可以感知到工作中的乐趣，积极主动地参与组织活动，既能与组织建立融洽的关系，也可以在工作中将自己的主观能动性完全发挥出来，其内部动机更强烈，愿意接受挑战，主动承担责任，在工作中充分发挥自己的价值，能够提高主人翁意识，对工作的投入程度更高，让员工在工作中得到更多的幸福感。本研究认为，员工的组织承诺水平越高，越能认同并遵守组织的规章制度及核心价值观。他们往往把工作看作是一种义务，认真对待工作，把自己的时间和精力都投入到工作中去，愿意去感受工作带来的快乐，产生强烈的工作幸福感。据此，本研究提出假设：
H3：组织承诺与知识型员工的工作幸福感之间是正相关关系
（四）组织承诺的中介作用。如果领导体谅员工，则员工会展现出更高的承诺程度。包容性领导不只是对员工一视同仁，尊重员工的个性差异，关怀员工的需要，还可以在员工有困难时及时现身，给予必要的意见与支持。包容型领导重视对知识型员工的培养，会使得知识型员工能够产生较高的组织承诺，进而促使知识型员工可以长期为企业工作。组织承诺较高的员工会认为自己是企业的一分子，乐于主动承担工作任务，意识到自我价值的重要性，进一步促进员工对自身能力的积极认知，体验到更多工作活力，提高工作满意度，从而使员工体验到更多的幸福感。本研究认为，包容型领导会促进知识型员工的组织承诺，进而对其工作幸福感形成积极影响。据此，本研究提出假设：
H4：组织承诺在包容型领导和知识型员工工作幸福感之间起中介作用
（五）团队氛围的调节作用。团队氛围是团队成员基于团队内部的条件和标准得出的感知。团队氛围越积极，团队内部就会呈现更多的团队行为。良好的团队氛围会提高员工的组织公民行为，从而带来一系列积极影响。不良的团队氛围会抑制员工的行为，从而降低员工的工作绩效。本研究认为，团队氛围越积极，知识型员工越容易感知到包容型领导的行为。包容型领导不但鼓励知识型员工充分表现自己，还在其失败时给予宽容和支持。知识型员工感受到包容型领导的高度认可与重视，那么他们也会以信任和忠诚的态度给予回报。整个组织自上而下的和谐机制使员工产生较高水平的工作使命感，并在一定程度上提升员工对公司的忠诚感，从而展现出更强烈的组织承诺。据此，本研究提出以下假设：
H5：团队氛围在包容型领导和组织承诺之间起调节作用
综合上述分析，本研究的理论模型如图1所示。（图1）
二、研究方法
（一）样本选取。本研究的调查对象选择我国东北三省国有企业中知识型员工进行问卷调查，调查时间为2023年5～9月。共计回收问卷380份，剔除学历为高中及以下、填写时间过短等不满足条件的问卷，其中有效问卷为345份，达到90.79%的有效回收率。调查对象中男性占48.7%，女性占51.3%。样本在性别上无较大差异，可以推广到全部群体。调查对象年龄在21～25岁和36～40岁的填写人数较多，分别占比24.1%和20.6%；31～35岁占比18.8%；26～30岁和40岁以上样本人数相同，占比18.3%。学历集中在大学本科层次占55.4%，大专和硕士及以上的分别占32.5%和12.2%；29.9%的样本对象工龄在10年以上，24.6%的样本对象工龄在2～5年，24.3%的样本对象工龄1年及以下，21.2%的样本对象工龄6～10年。可以看出，调查对象的工龄分布比较均衡，没有明显的集中在某个年限段。42.3%的样本对象月收入在3，001～5，000元之间，29.9%的样本对象月收入在3，000元及以下，19.4%的样本对象月收入在5，001～8，000元之间，8.4%的样本对象月收入在8，000元以上。
（二）变量的测量。包容型领导选用由Carmeli等编制的量表，共包含9个题项，此量表在研究中得到众多学者的认可，且适用于中国化情境研究，有代表性的题项有“我的领导愿意听取新观点”。Cronbach’s α系数是0.938，说明具有良好的信度，样本结果真实可信。工作幸福感选用由郑晓明等人开发的量表，共包含6个题项，此量表更符合中国情景下工作幸福感的研究，有代表性的题项有“此工作我十分喜欢”。Cronbach’s α系数是0.912，量表的信度通过检验。组织承诺选用由Meyer等人设计的量表，共包含18个题项，该量表是使用最广泛的组织承诺量表，有代表性的题项有“我非常乐意继续留任我目前所在的企业”。Cronbach’s α系数是0.946，说明此量表有着较佳的信度。团队氛围选用由范黎波等人设计的量表，共包含13个题项，该量表考虑国内企业的具体问题。有代表性的题项有“团队成员彼此之间相互信任”。Cronbach’s α系数是0.900，证明问卷结果具有较好的可信度。另外，本研究选取东北三省各国有企业员工的性别、年龄、学历、工龄以及月收入作为控制变量。
（三）分析方法。本研究借助数据处理软件spss 26.0和amos 24.0对有效数据进行分析，验证包容型领导、工作幸福感、组织承诺及团队氛围之间的关系，得出相应结论。
三、数据分析与结果
（一）共同方法偏差分析。由于本研究中涉及到的变量都来自于东北三省各国有企业员工提供的信息，因此很有可能会产生共同方法偏差问题。本研究使用spss 26.0软件对量表所有条目进行探索性因子分析，首个因子的累积方差解释率为24.93%，没有超过40%，这说明用一个因子对所有的变异进行解释是不可行的。在本研究中，共同方法偏差现象造成的影响在可控区间内，可以继续进一步分析。
（二）验证性因子分析。为了检验包容型领导、工作幸福感、组织承诺、团队氛围之间的区分效度，本研究使用amos 24.0进行验证性因子分析。四因子模型具有更高的拟合程度（x2/df=1.981，小于其临界值5；IFI=0.852、TLI=0.843、CFI=0.851，均与其临界值0.9相差不大；RMSEA=0.053，小于其临界值0.08）。该分析结果说明，本研究的4个变量间具备较好的区分效度。
（三）描述性统计分析。由表1可知，包容型领导与工作幸福感显著正相关（r=0.598，p＜0.01），与组织承诺显著正相关（r=0.675，p＜0.01）。组织承诺与工作幸福感显著正相关（r=0.645，p＜0.01）。以上三个检验结果为本研究提出的假设提供了初步支撑。（表1）
（四）假设检验
1、中介效应检验。本研究利用分层回归法，检验中介变量在自变量与因变量之间是否起到中介作用。首先，用知识型员工工作幸福感对包容型领导做回归分析，结果表明包容型领导与知识型员工的工作幸福感之间是显著的正相关关系（模型6，β=0.567，p＜0.001），假设1得到支持。其次，用组织承诺对包容型领导做回归分析，结果表明包容型领导与组织承诺之间是显著的正相关关系（模型2，β=0.652，p＜0.001），假设2得到支持。再次，用知识型员工的工作幸福感对组织承诺做回归分析，结果表明组织承诺与知识型员工的工作幸福感之间是显著的正相关关系（模型7，β=0.607，p＜0.001），假设3得到支持。中介效应存在的前三个条件得到满足。最后，在包容型领导影响知识型员工工作幸福感的模型基础上加入组织承诺，结果表明，组织承诺与知识型员工的工作幸福感之间是显著的正相关关系（模型8，β=0.399，p＜0.001），包容型领导与知识型员工的工作幸福感之间的正相关关系减弱（β=0.306，p＜0.001），但仍保持显著水平，说明组织承诺在包容型领导与知识型员工工作幸福感之间发挥部分中介作用，假设4得到支持。（表2）
本研究采用PROCESS程序进行组织承诺的中介作用检验，结果如表3所示。由此可知，组织承诺在包容型领导与知识型员工工作幸福感之间有着部分中介作用，这与分层回归法的结果一致，假设4得到验证与支持。（表3）
2、调节效应检验。本研究采用了分层回归分析方法并采用变量的交互项来检验团队氛围的调节效应，见表2。包容型领导与组织承诺之间是显著的正相关关系（模型2，β=0.652，p＜0.001）。包容型领导与团队氛围和组织承诺之间都是显著的正相关关系（模型3，β=0.649，p＜0.001；β=0.033，p＜0.001），包容型领导和团队氛围的交互项与组织承诺之间也是显著的正相关关系（模型4，β=0.155，p<0.001），说明团队氛围在包容型领导与组织承诺之间发挥调节作用，假设5得到支持。
本研究采用Bootstrap法检验不同的团队氛围水平对组织承诺所起的中介作用，结果如表4所示。由此可知，随着团队氛围的提高，组织承诺在包容型领导和知识型员工工作幸福感之间的中介作用随之增强，假设5得到验证。同时，有调节的中介检验的置信区间为［0.1222，0.0463］，说明有调节的中介作用是显著的，即团队氛围可以显著调节组织承诺在包容型领导和知识型员工工作幸福感之间的中介作用。（表4）
本研究的交互效应如图2所示，在高团队氛围时，包容型领导对组织承诺的影响表现得更加强烈，而在团队氛围低时则相对平缓。（图2）
四、结论与启示
（一）研究结论。本研究实证检验了包容型领导影响知识型员工的组织承诺，从而影响其工作幸福感，并且团队氛围在包容型领导和组织承诺中有调节作用。具体而言，研究结果显示：（1）包容型领导与知识型员工的工作幸福感之间是显著的正相关关系；（2）组织承诺在包容型领导与知识型员工工作幸福感之间起着部分中介作用；（3）团队氛围在包容型领导与组织承诺间起正向调节作用；（4）团队氛围对包容型领导与知识型员工工作幸福感之间通过组织承诺的间接关系起调节作用。团队氛围越积极，这种正向的间接关系就越强。
（二）理论贡献。虽然之前已有学者关注于领导风格或行为对员工行为的影响，但是能够将其与时代背景、知识型员工自身特点相结合探索知识型员工的幸福感的研究还不多见。本研究提出并验证了组织承诺在包容型领导风格与知识型员工工作幸福感之间起到部分中介作用。与此同时，团队氛围在包容型领导与组织承诺之间发挥着调节作用，不仅进一步验证了之前学者已经得出的包容型领导可以影响知识型员工幸福感的结论，而且为组织承诺和团队氛围的相关研究提供了新的思考方向。
（三）管理启示。企业应该注重培养包容型领导者，以促进员工幸福感提升。根据本研究的结论，国有企业领导者可以通过包容型的领导风格或包容型的行为来激发知识型员工获得更多的幸福感，使其对企业产生归属感和使命感。包容型的管理者体谅、尊重员工，认可员工的工作成就和绩效，与员工实现合作双赢，企业内的员工会感知到较强的被尊重的需求，增加员工的自信心和工作满意度。选用愿意采用包容型领导风格或包容型行为或如何才能选择出更具包容性的人才来担任领导，是当前国有企业必须考虑的一个问题，进而提升知识型员工的工作幸福感水平。包容型领导可以积极通过包容下属个性、尊重下属差异、认可下属的贡献等领导行为，把精力更多地放在提高员工组织认同，使知识型员工意识到自己对组织发展的作用，增强知识型员工的组织承诺。同时，可以通过鼓励表扬、关注员工福利、创造适宜的工作环境等手段提升知识型员工的团队氛围，使员工在工作中体验到快乐，提升知识型员工的工作幸福感。这有助于开拓国有企业管理思路。
（四）局限与展望。首先，包容型领导的不同维度对知识型员工工作幸福感的影响不同，本研究并未对包容型领导的类型对知识型员工工作幸福感的影响进行深入探讨。其次，本研究的研究对象主要为知识型员工，未来可进一步关注具有其他特质的员工，进而拓展到全体员工。最后，组织文化和员工个体特征的差异性也有可能影响知识型员工工作幸福感，未来可以继续研究其影响。
（作者单位：黑龙江大学经济与工商管理学院）
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