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| 经济新常态下人力资源管理创新思考 |
| 第734期 作者：□文/郑亚萍 时间：2024/8/1 13:59:41 浏览：77次 |
［提要］ 新常态的显著特征是经济由高速增长转向中高速增长，经济结构趋向于优化升级，发展动能逐渐转变为创新驱动。全新概念的提出，要求我们以全新的视角分析和应对各项工作。主动适应新常态、引领新常态，抓好人才管理是企业管理工作的重点。创新是企业未来发展的必经之路，而人力资源管理创新更是企业发展的内在驱动力。企业不仅要充分认识新常态的内涵及要求，还应明确传统人力资源管理工作面临的挑战，以崭新的姿态应对新常态。
关键词：经济新常态；人力资源管理；挑战；创新
中图分类号：F27 文献标识码：A
收录日期：2023年12月5日
一、经济新常态基本概述
（一）经济新常态的提出背景及特征。由于中国经济的总量和基数不断变大，经济的一小点发展在民生、就业、社会保障等方面都会产生比较大的效应。因此，不能将工作重点全部放在经济发展速度上，而应该具备更高层次的发展眼光，在提高质量、提升效率、优化升级方面有更多追求。中国经济已经不适应过去粗放式的高速发展，习近平在综合国情及经济发展状况的前提下，于2013年12月10日在中央经济工作会议上首次提出了“新常态”的概念。新常态的提出要求处理好经济社会发展各类问题，要理性对待经济增长速度，提倡产业的结构优化及创新，并且强调关注群众需求、改善民生工作。自此，随着新常态概念的“诞生”，中国经济也将进入到一个全新的战略性发展阶段。
新常态，可以简单理解为经济发展经过一段不正常状态后重新恢复到正常发展状态。新常态的“新”，表现在这是一个不同以往的新概念；新常态的“常”，表示社会推崇一个各方面都相对稳定的状态。中国经济进入新常态之后，增长速度和发展模式都发生了重大转变，改变了过去盲目追求高增长、高目标、不切合社会发展现实的高速发展理念，推崇合理、协调、可持续的发展模式，新常态最终的目标为形成经济增长速度适宜、结构优化的可持续发展的状态。
（二）经济新常态与人力资源管理的联系。新常态提出以后，企业的人力资源管理也被赋予了新的定义和要求。未来是一个讲究高效率、可持续发展的时代，创新是推动企业高效发展的内在驱动力，经济新常态已经要求将动能转向为创新驱动，以创新作为动力来源，提高企业的综合竞争实力。新常态的提出也为企业的人力资源管理在理念、模式等方面提供了很多创新发展契机。囿于老旧传统的理念、利益集团的内部矛盾、公司的变革成本等方面的制约，多年来人力资源管理工作的创新与改革受到来自多方面的压力与限制，而自从新常态推行以来，既定地形成了创新的背景和氛围，因此也就减轻了企业人力资源管理工作的创新成本。有新常态提供创新背景及平台，人力资源管理工作面临的创新障碍将大大减轻。
二、传统人力资源管理面临的挑战
在经济新常态背景下，伴随着技术的成熟和市场的发展，我国一些传统企业的人力资源管理工作也已经遇到发展的瓶颈期。这一时期，传统人力资源管理所面对的主要问题和矛盾主要表现在：
（一）人力资源管理理念不适应新常态的发展。随着新常态的提出，创新的重要性已经能够被大多数企业所认知到，企业开始着手对企业的管理决策进行一系列调整，但是企业相应的人力资源管理观念却没有跟随环境的变化而做出转变，有些企业的人力资源管理理念还比较陈旧落后。有一部分企业还仅仅停留在通过“控制”和“服从”来管理员工，员工多数扮演听从者的身份，人的主观能动性没有得到充分的发挥。还有许多企业并没有将人力资源管理的六大模块加以合理开发与应用，也不注重将人力资源管理工作与其他各项事务有机结合。传统的理念还很缺乏对人力资源管理的开发意识，如果管理人员仍固守陈旧的决策，不根据新常态的大环境做出转变，将会威胁到企业的长足发展。
（二）忽视人力资本的投入，不重视员工培训。数据显示，现阶段我国劳动力资源占世界总量的26.3%，而人力资本资源却只占世界总量的3.4%，我国的人力资本发展水平与发达国家相比存在非常大的差距，这主要是由于对人力资本的投入不够重视所造成的。许多企业只重视经济发展，为了节约成本，在人力资本的投入上少之又少，把人才培养或多或少当作一种短期行为。许多企业在培训方面出现经费不足、方式单一、制度不完善的现象，长期下去，如果企业一味节约成本，不投入充足的经费，无法保证培训的时间和内容，员工不接受系统的、全面的、持续的培训，企业的人才发展和人才流动必将受到威胁。
（三）缺乏合理有效的考核机制和激励机制。许多企业忽视人的主观利益和需要，考核机制不统一、不合理、不透明，致使员工缺乏工作积极性，从而抑制了优秀人才潜力的发挥。在用人方面，由于观念、能力及标准的差异，管理者在具体操作中很难把握到绝对公平客观，难免会出现标准不同、宽严不一的现象，许多企业还存在平均分配倾向，不注重以绩效考核为基础和原则来进行收入分配，难以起到激励员工的作用，加剧了人才的流失。在经济发展的关键时期，人才能够给企业带来核心竞争力，如果一个企业不懂得关注员工的需求和利益，不懂得对员工进行激励，那也不会有人才愿意为之效力，企业也必将在新常态的激烈竞争中被淘汰。
（四）不注重企业文化塑造与建设。企业文化是企业的灵魂，其具备的导向、融合功能，能够为企业提供发展动力、凝聚力和约束力。然而，许多企业没有将文化建设具体纳入到人力资源管理工作的范畴中，这些功能没有很好地被挖掘出来。如果员工不认可企业的价值、理念和发展战略，就不能够全心全力为企业效力，这样一方面不利于员工个人在企业中的良好发展；另一方面也会使企业凝聚力明显不足，导致效益下滑、人才难留的局面。一个企业只有树立起公司正面形象，具备鲜明的企业特色与强大的凝聚力，才能以更好的姿态来应对新常态带来的挑战，因此企业文化的建设工作需要被提上日程，以文化管理公司，以文化建设推动公司持续健康发展。
（五）人力资源信息化管理系统不够完善。我们处于经济新常态的时代，同时这也是一个大数据时代，未来必定要进入一个全新的E-HR管理时代，开发并运用人力资源信息化管理系统，有助于企业依赖高科技信息技术使人力资源管理工作变得更加准确和高效。但目前许多企业对E-HR的理解和应用仍不尽完善，并没有有效地利用信息化管理系统。由于大多数E-HR系统都是从国外引进的，再加上新技术的试行初期经常会遇到很多阻碍，员工对系统的不适应可能会产生排斥心理。同时，企业各部门不重视信息化的运用，这样就使大成本购买的E-HR系统失去了原有的价值。因此，企业需要对此重视起来，充分利用信息化的优势，使E-HR系统为人力资源管理工作保驾护航。
三、新常态下人力资源管理转型与创新
（一）更新人力资源管理理念，建立全面人才管理体系。新常态下，“以人为本”的理念还应该深入到管理过程中。首先，企业中的人力资源管理工作必须高度重视起来。人力资源部门的地位及职能要被充分肯定，各项工作要具体化，做好与其他部门的工作衔接，共同推进本企业的人力资源管理工作向一个积极、有助于企业战略发展的方向发展下去。其次，企业要以实现企业和人才的共同发展为最终目标对人力资源工作进行开发管理。同时，我们将面临一个全面人才管理时代，需要一个完整的人才管理体系作为支撑，企业可以采取一系列措施，如建立人才库、工具库、数据库等，系统、高效地进行企业人才管理。管理者要具备与时俱进的人力资源开发意识，借助一些先进技术，实现对人才的全面管理。新的管理理念也更加提倡融合组织需求和个人需求，毕竟在“以人为本”的前提下，企业和个人的共同利益和共同发展是我们所追求的最终目标。
（二）注重企业人才梯队建设，加强培训，减少人员流失率。企业未来的稳步发展，需要培养一批经验丰富、训练有素、高技能、高素质的优秀人才，确保能够在有需要时接任公司的重要岗位，因此企业就需要在内部建立一支精良的人才阶梯队伍。在选人用人之后，还要加强对人才的培养，建立完善合理的培训体系。从长远来看，对员工进行教育培训可以看作另一种投资，是可以使企业获得长期综合收益的行为，因此企业不能因为节约成本等原因而不注重或减少对人才培养方面的投入。培训工作必须不断创新，与时俱进才能被员工接受，为企业提供动力。培训要实事求是、因材施教、分层次、有需求地进行，培训方式要体现实用性、多样性、灵活生动、易于被员工接受，形成双方的良性互动。培训要做到制度化，要有一套相应的培训制度来组织实施一系列的培训计划和流程。有了合理高效的人才队伍和完善的培训制度，员工流失率自然会大大降低。
（三）完善绩效考核机制和激励机制，体现员工的价值。企业在制定考核标准时不能只是单单注重对人的定性化考核，要采用合适的绩效考核机制，站在发展角度上对员工进行全面评估，注重员工潜能的发挥，实现公平竞争。马斯洛需求理论中最高层次的需求就是尊重需要和自我实现需要，员工首先应该得到应有的尊重和地位，其次在自身的价值和贡献得到充分肯定后，才能具备激情和动力为企业持续效力，这是企业吸引和留住人才的关键。现在推行的全面薪酬战略，将薪酬分为“外在”薪酬（货币化收入和实物，包括工资、奖金和福利）和“内在”薪酬（工作本身给予个人的心理满足和收益，包括成就感、责任感、晋升机会、荣誉和褒奖、参与与决策等），两者相互补充，共同实现对员工的全面激励。企业制定激励制度可以以此为基础，从多方面入手，采用物质激励、精神激励、目标激励等多种方式，若能把握时机，适度激励，使员工体现出自我价值，便能使他们有使不完的劲为企业贡献效益。
（四）塑造企业文化，构建和谐劳动关系。对企业文化的塑造首先要遵循市场规律和自身特质，根据时代特征来确定价值观；其次要注重企业制度的创新，传统的管理模式要不断改革、与时俱进，以赢得竞争优势；最后要注重企业形象的塑造，企业形象在企业发展中的功能已在社会中慢慢被放大，要想在社会竞争中稳步发展，必须有一个良好的社会形象被广大群众认可。在企业管理工作中，要努力做到尊重人、理解人、关心人，体现员工的价值，重视员工的全面发展。企业塑造鲜明有特色的企业文化，为员工提供优良的工作环境和氛围，是构建和谐劳动关系、培养忠诚员工的基础。排除经营者“唯我独尊”的管理方式，坚持“以人为本”的理念，是打造和谐劳动关系的前提条件。没有和谐的劳动关系，企业也无法在稳定中谋发展。因此，要始终将员工的利益放在第一位，关注员工的各项需求，有效减少企业内部矛盾的发生，使企业稳步发展。
（五）适应大数据时代，健全人力资源信息化管理系统。针对目前企业对管理系统运用不合理等问题，企业应该积极采取措施健全、完善对管理系统的应用，最大化发挥E-HR系统的作用。企业首先要选择适合自身情况的系统，之后也要多加采集和听取员工的意见，改进系统使其变成适合企业业务、符合员工操作习惯的版本，同时也要积极开发新功能以配合工作。主动适应大数据时代，运用各种方式不断提高工作效率和服务水平，才能使人力资源管理工作更加便捷高效。第一，要积极整合人才信息资源，建立健全海内外高层次人才信息库等重点人才数据库，提高人才配置的效率。第二，要加快网络人才平台的建设，利用网络技术，将分散在各地区、各行业、各部门间的人才信息与资源加以有效整合，构建大型人才网络体系，形成信息共享机制。同时，还应开通人才网络信息咨询服务平台，加强人才对接、共享、发布服务等，使劳动市场更加透明，信息传达更加快捷，以促进人才的供需衔接。
综上，新常态已经成为当前最热门的话题。中国经济已经进入到战略转型时期，大多数企业已经开始主动积极应对环境及竞争带来的压力。企业要想在新常态中赢得主动，必须认真分析形势，努力抓住机遇，提前预知风险，积极应对挑战，以战略发展的眼光去看待新常态。在这个关键的经济发展战略阶段，人力资源管理已经成为企业创新环节的新战场。企业的不断创新和持续发展需要人力资源为其提供动力和活力，因此企业对人力资源管理工作要重视起来，需要不断进行改革创新以满足新常态的要求。新常态下人力资源管理工作已经上升到战略高度，企业要明确经济新常态对人力资源管理的机遇和挑战，在新常态中不断加强和优化人力资源管理建设，更新人力资源管理理念、构建全面人才管理体系、提高人力资源管理工作效率和完善人力资源信息化管理系统等，通过人力资源管理各方面的转型与变革，给企业注入更多的创新动力，实现企业在新常态中稳步成长。
（作者单位：郑州工商学院）
主要参考文献：
［1］戴维·尤里奇.人力资源转型：为组织创造价值和达成成果［M］.北京：电子工业出版社，2015.
［2］何发平.有效应对中国人力资源管理的七大“新常态”［J］.人力资源开发，2015（05）.
［3］李静.新常态下中国企业人力资源管理面临的机遇和挑战［J］.东方企业文化，2015（06）.
［4］李俊平.基于经济新常态的视点构建人力资源管理新格局［J］.经济师，2016（05）.
［5］蒋冲.浅析新形势下企业经济管理的创新策略［J］.财经界，2014（12）.
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