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| 数字化时代制造业企业人力资源管理思考 |
| 第736期 作者：□文/王世婷 时间：2024/9/2 9:04:04 浏览：169次 |
［提要］ 随着信息技术的发展及数字化浪潮涌入世界各国，数字经济对实体经济产生重大影响。作为实体经济的支撑性行业，制造业企业面临巨大变革，数字经济的发展对制造业企业人力资源管理提出新的要求。本文以传统制造业企业人力资源管理现状为出发点，剖析制造业企业人力资源管理改善路径，从企业数字化人力信息系统建设、数字化时代培训模式的革新、薪酬绩效考核制度与激励机制的完善及新时代员工关系管理的优化等方面提出建议。
关键词：人力资源管理；制造业企业；数字化；数字经济
中图分类号：F27 文献标识码：A
收录日期：2024年1月15日
近年来，我国数字经济规模发展速度之快、辐射范围之广、影响程度之深前所未有，对实体经济产生持续而深远的影响。与历代产业变革相比，以数字技术变革为基础的数字经济发展对制造业所产生的影响更加剧烈、深化、长久。当前，制造业企业正面临着巨大变革与挑战。先进数字化技术正深刻影响着传统制造业企业的经营管理方式，而人力资源管理作为企业管理重要的组成部分，也需适应数字化时代的转型变革要求，不断提升管理水平与效果，为制造业企业智能化转型升级提供有效的人力支持。因此，如何进行有效的企业人力资源管理，是制造业企业在数字化时代亟须解决的问题。
一、数字化时代制造业企业人力资源管理改进的必要性
（一）数字化时代的到来为企业人力资源管理带来新的机遇和挑战。数字化技术的应用有利于优化人力资源管理工作。通过数据统计分析可以为企业管理者提供更准确的人力资源管理决策依据。以员工在工作中创造出的结构化数据与非结构化数据为基础，通过数字技术进行统计与分析，为企业管理者提供决策依据。企业人力资源信息化系统建设不仅可以减少人力资源和行政负担，还可以促进人力资源管理工作与企业短期经营目标、长期规划和总体发展战略相适应，从而提升企业内部的经营管理与控制。
（二）制造业企业人力资源管理升级是制造业企业实现长期可持续发展、推进制造强国建设的必经之路。数字化技术的应用使得制造业企业人力资源管理的实际成效更显著。此外，数字化创新了人力资源管理的新模式，使企业能够系统思考、洞察人才发展动向，协助公司的经营决策，从而推动企业的数字化转型和智能制造的建设。制造业企业把握数字机遇，积极探索企业人力资源在数字化时代的革新之路，不仅能够提升自身经营管理层次，更能推进社会技术进步。
二、数字化时代传统制造业企业人力资源管理现状
（一）企业数字化人力资源信息管理系统建设不充分。数字经济时代，传统制造业企业存在人力资源管理方式单一、人力资源配置系统的建设不足、数字化应用能力弱等方面的弊端。根据埃森哲公司公布的关于中国企业数字化转型效果的报告显示，2023年在数字化转型的实施上只有9%的企业取得了明显的成效，反映出许多企业在进行数字化转型时也会遭遇“瓶颈”，这也侧面说明很多企业在实施人力资源数字化转型方面的结果还不够理想。由此可见，人力资源管理的改进变革对任何企业来讲都是一个复杂的过程。
目前，国家尚未形成系统、成熟的制造业大数据平台，许多制造业人力资源管理数字化系统的建设进程缓慢。制造业企业人力资源信息管理系统的创新就是数据，数字化信息管理系统建设过程中所面对的首要问题是海量数据的处理，对于大型制造业企业而言，利用数据进行管理会增加企业管理成本且转变所带来的超额利润变现时间过长、降低了企业进行转型变革的积极性；对于中小型制造业而言，企业资金紧缺造成其风险承受能力低，无力在企业数字化人力资源系统上投入太多。对数字化的认识和理解不足是企业人力资源管理数字化转型面临的首要问题，如果企业不能重视并正确运用数字化技术，制造业的人力资源管理革新将成为空谈。
（二）传统制造业企业培训模式与时代脱钩。一直以来，传统制造业企业的培训模式单一且复用性低，人力资源管理部门主要集中于企业的内部制度及岗位基本技能培训。一方面由于制造业企业存在特定生产周期，工厂淡旺季的存在使得企业对基层员工的用工需求呈现阶段性特点，企业正式用工与临时用工的人员混杂管理情况使得对人员的培训工作复杂化。对于基层一线工人而言，由于传统车间工作环境的限制及部分基层员工的信息化教育程度低，员工可接受的培训通道窄，针对基层岗位的技能类培训通常是口口相传式“师徒制”培训，这种培训方式极度依赖个人经验，复用性弱，且效率低下。更值得深思的是，传统师徒制过度关注生产技能而易忽视生产过程中的安全培训，给制造业企业的生产过程埋下了安全隐患。另一方面在高素质技术人才的“选、用、育、留”进程中，针对高精尖专业人才队伍培训的缺乏或不到位导致企业专业人才流失。企业招揽与培养人才成本增加，影响企业专业人才队伍的建设与壮大。长此以往，传统培训模式的弊端会导致企业对人才需求大但流失率高的结局，制造业企业的人才队伍矛盾也会日益凸显，不利于企业人力资源管理工作的开展，更不利于制造业企业的长期发展。
（三）薪酬管理机制与激励制度不完善。作为企业人力资源管理工作的重要组成部分，传统制造业企业在薪酬管理上存在的很多问题影响企业效率提升、阻碍企业发展。一是传统制造业企业人员考勤及管理繁琐且分散，在车间、工厂、公司、集团、区域等层级有众多的人力资源管理部门分模块负责，导致企业整体人力资源管理效率低下。二是生产淡旺季导致人力资源管理部门不堪重负。部分月份大量人员的招聘、入转调离流程的业务量巨大，基层员工排班制度及计件算薪模式等也导致企业人资部门考勤业务量增多，降低人力资源管理的效率。三是许多传统制造业企业仍沿用“工资+奖金”的薪资结构，忽视了新时代员工的多样化需求，降低了员工对工作的参与度与积极性，这也是造成制造业行业人员离职率高的原因之一。
此外，制造业企业现有激励机制较为单一，主要体现在绩效考核上，缺乏企业文化激励与精神激励，激励效果不理想。部分激励内容不适应数字化时代企业转型升级需求与员工个人职业生涯成长发展诉求，导致企业人资管理的激励措施成效很低。这意味着企业需要重新审视和调整人力资源管理中的薪酬绩效考核与激励机制，以适应数字化时代企业人力资源管理改革的需要。
（四）员工关系管理模式陈旧，影响企业发展。传统制造业员工关系管理模式的变革是必要的，因为数字化一代的员工更注重个人的幸福感和自我实现。这对传统的“军事化管理”模式提出了挑战，固然这种管理方式能够保证生产线严格运转、提升生产效率，但却忽视了人性化需求，降低了员工积极性与创造性，不利于企业长远发展。
随着个体力量在数字化时代的崛起，组织与个体的关系也变成了合作伙伴关系或多重雇佣关系。企业需要修正管理模式，更多关注员工的个人发展和幸福感，增强员工心理契约建设，激发他们的创造力与活力，实现员工个人价值实现与企业共同成长发展，实现内外部协同共生。只有如此，才能使组织整体效率最大化，创造最大化的企业价值。因此，制造业企业需要在追求整体效率的同时，更加关注员工的价值创造能量，以提升组织的管理能力。充分激发员工主人翁意识，为企业带来创新活力，实现员工与企业的双赢。这种新型的组织与个体关系需要企业对员工管理模式进行深刻调整，以适应数字化时代的挑战和机遇。
三、数字化时代制造业企业人力资源管理变革路径
（一）推进企业数字化人力资源信息管理系统建设。数字技术在制造业的发展与应用给人力资源管理带来了新机遇。信息化人力资源管理系统的建设大大提高了制造业企业人力资源管理效率。通过智能算法和数据分析，人资部门将繁琐工作简化，更多投入到提升企业人力资源管理活力的活动中。如，运用先进信息技术，结合制造业生产淡旺季特点安排业务开展与生产计划情况，提前做好人力资源的需求分析与预测工作，并以此作为后续制定员工培训方案的参考依据，针对性地进行人力资源的管理，实现人力资源开发和企业日常经营过程中各种资源的有效配置，提升人力资源管理效率。
千秋基业、人才为本，制造业要突破现阶段的中低端全球价值链的格局、成为高端智能制造企业，还需通过规范制造业人力资源信息化管理系统并帮助企业实现科学的人才招聘与培养方案，促进企业内部人才梯队多样化建设，打造专业人才队伍。通过数据了解企业日常经营状况及员工实际工作表现，对于优势特征鲜明的员工，管理者找出更适合员工的用工方式，有的放矢地发掘雇员工作优势及潜能，挖掘企业内部存在的各类人才，促进企业内科技人才队伍、专业工程师队伍的培育与壮大。通过建立健全人力资源管理系统，有助于制造业企业形成与时俱进的人力资源管理规章制度，更好地发挥企业人力资源管理优势。提升制造业企业人力资源管理的竞争力，为数字化时代企业长期发展打下良好的人力资源基础。
（二）构建与时俱进的制造业企业培训模式。数字化时代，依托人力资源管理信息系统实现分层次的针对性培训至关重要。开展多样化的岗位培训活动，将流程化的内容规范化为线上系统培训课程。对于基层岗位而言，制造业企业人员专业技能培训是保证其各项生产经营工作顺利开展的关键。为克服传统“师徒制”培训的弊端，企业可结合企业具体岗位要求与数字化系统开展培训，如将老师傅的实操过程形成规范的线上培训课程，新员工通过数字化平台学习、复习所需技能，结合线上学习与线下实操快速掌握岗位技能。此外，人力资源管理部门还可以留存员工学习培训数据以支撑考核结果，针对学习情况制定激励体系，提升新员工适应工作能力，增强员工幸福感和工作积极性。
定期针对全体员工开展制造生产技术和安全生产相关的培训，促进企业日常生产经营有序高效运行。通过培训让各个层级的员工熟悉企业内部制度规范、岗位基本技能及工作要求、企业文化等方面知识，提升员工专业素质并促进技能更新，提高员工满意度与工作效率。此外，企业还可实施轮岗制度，培养全能型人才，增加人才储备。通过为员工提供个性化的职业发展路径和专业技能培训，能提高员工的综合素养和环境适应能力，企业培训业务的改进为数字化时代制造业企业的可持续发展提供人力资源保障。
（三）改进薪酬管理与绩效考核制度，完善激励机制。数字化技术的应用使得人力资源管理部门从纷繁复杂的人员考勤及薪资核算工作中解放出来。传统制造业企业的薪酬管理与绩效考核制度单一，企业可以借鉴国内外先进制造企业的经验，通过先进技术进行企业内外部薪酬状况调查，根据各岗位工作内容、强度、环境及岗位评价等因素来设置薪酬等级与绩效考核指标，确保薪酬制度及绩效考评方案的科学合理、公平公正、公开透明，保障员工的工作动力、工作效率和工作满意度。
数字时代背景下，以单一奖励或惩罚为特点的传统激励手段已不再适用，制造业企业应当设计与新时代员工个性化需求相匹配的激励制度，实现激励效果的最大化。创新的激励方式，如多样化薪资发放方式和透明化奖励机制，可激发员工的工作责任、竞争意识与工作动力。除绩效激励外，企业还能运用物质奖励、精神与情感激励、发展性激励和企业文化激励等增强员工与企业间黏性，帮助企业更好地激发员工创新意识和团队合作精神，促进企业技术创新与产业升级。
由此可见，传统制造业企业对薪酬制定、绩效考评方案及激励策略的改进是吸引和留住优秀人才的关键。良好的激励机制有助于挖掘内在潜力、提升工作积极性与效率。企业能更好地调动员工积极性和创造力，提高生产效率和质量，降本增效，提升企业的竞争力。
（四）优化新时代员工关系管理模式。数字化时代，制造业企业面临着员工关系管理模式的变革。新时代员工更注重自我实现和挑战，拥有多元化价值取向和强大的学习能力与信息搜寻获取能力。因此，企业需要根据员工的需求和期望，灵活调整管理模式，创造一个有利于员工发展的工作环境。企业人力资源管理过程中需关注员工个人价值培养，给予足够的发展和学习机会、创造积极的工作氛围，帮助其实现工作与生活平衡，提升员工幸福感，从而对企业发展产生积极影响。
数字化时代的组织管理模式逐渐从原有的金字塔式转变为扁平化、流程化、数据化模式，工业经济时代强调的“以物为核心”实现效能提升的办法在数字经济时代也发生改变，企业越来越强调激发人的价值创造能力。组织中个体的价值创造能力和效益被数字技术无限放大，每个员工都有机会成为组织运行中心，因此企业应关注并激发新生代员工的创造力，关注小人物或小团体的声音并激发其对组织的有益作用，有助于提升员工工作满意度，增加绩效，增强企业创新能力。
企业还可以创造有凝聚力的企业文化，促进员工与企业价值观的融合，增加其对企业文化建设的情感与行为认同，从而增强员工归属感与忠诚度，降低离职倾向，促进企业凝聚力、向心力与竞争力的提升。
四、结论及启示
制造业是我国国民经济的主体，是立国之本、强国之基。数字经济时代，制造业企业人力资源管理的改进对于优化制造业人力资源管理流程、提高管理效率和质量，增强企业的竞争力和可持续发展能力具有重要意义。通过企业数字化人力信息系统实现对数据的分析与应用，提高企业人力资源管理效率，实现高效招聘、培训、薪酬和绩效管理。运用智能化激励机制与人性化员工关系管理，在吸引留用人才的基础上，形成制造业企业的人力资源管理优势。对制造业进行有效的人力资源管理变革有利于促进我国制造业企业更好地适应实体经济与数字经济融合发展，推进我国制造强国建设。
（作者单位：黑龙江大学）
主要参考文献：
［1］何自力.大力发展制造业和实体经济［N］.经济日报，2022-09-27.
［2］徐建伟.推动制造业高端化智能化绿色化发展［N］.经济日报，2023-06-21.
［3］李建军，于志恒.数字经济时代制造业转型升级方法探究［J］.现代商业，2021（22）.
［4］王敏哲.数字经济时代企业人力资源管理工作创新探讨［J］.商业观察，2021（25）.
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