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| 制造业劳务派遣网格化管理思考 |
| 第737期 作者：□文/苗咏希 王 康 李欣原 丁福兴 时间：2024/9/16 10:28:19 浏览：80次 |
［提要］ 劳务派遣是当今劳动力市场中的普遍现象，课题组对昆山市制造业劳务派遣进行调研，发现其主要问题在于用工关系性质界定模糊和三方利益分殊。对制造业劳务派遣实施网格化管理，具有现实必要性。具体举措包括优化行政主体的全方位管理、运用平衡多主体利益的经济手段和推进派遣单位及劳动者信息数字化管理。
关键词：网格化管理；制造业；劳务派遣
基金项目：国家级项目（江苏省大学生创新创业训练计划项目）：“制造业劳务派遣‘异化’现象与治理——以昆山市为调研对象”（项目编号：202310332021Z）
中图分类号：F24 文献标识码：A
收录日期：2024年1月15日
在20世纪90年代国企改革浪潮中，劳务派遣崭露头角，至今已成为劳动力市场的普遍现象。劳务派遣是市场灵活用工需求与劳动者保护博弈的结果，可谓优点与缺点同样突出。本文拟以昆山市为调研对象，总结其制造业劳务派遣中的问题，并借鉴网格化管理理论提出相应的对策建议。
一、昆山市制造业劳务派遣现状及问题
课题组按照被派遣劳动者类型进行分层抽样，获取容量为202的劳务派遣单位样本作为研究对象。研究群体信息主要包括劳务派遣规模、纳税额度、盈利状况等，据以了解昆山市制造业劳务派遣现状及问题。
（一）昆山市制造业劳务派遣发展现状。昆山市以其独特的区位优势，大力发展以电子信息和装备制造为首的制造业。该市人力资源服务集群地的劳务派遣服务覆盖华东地区，辐射华北及珠三角地区。其劳务派遣服务主要为制造行业提供人力资源，全年最高可向全国输送劳务人员近百万人次。课题组调查发现，该地区所招聘劳动者大多处于26～35岁之间，其中来自河南、安徽、甘肃、陕西和山东等省份较多，分别占总调查人数的18%、13%、12%、11%和9%。自2022年以来，昆山市劳务派遣业务规模有所萎缩。在被调查对象中，有52%的劳务派遣单位自称2023年业务量下降达20%甚至更多。
（二）昆山市制造业劳务派遣现存问题
1、用工关系性质界定模糊。劳务外包与劳务派遣两种用工形式在主体上存在相似性，皆涉及用工单位、用人单位和劳动者三方主体，均涵盖派遣劳动力本身。对于劳务派遣的定义，国际劳工组织第181号公约——《1997年私营就业机构公约》规定，劳务派遣是指企业雇用工人、企业将雇用的工人供第三方使用、第三方企业给工人分配任务并监督任务的执行。公约明确指出，在劳务派遣用工模式下，对劳动者的监督管理由用工单位执行。同时，我国劳动法对劳务派遣进行了严格规定，当劳动者权益受侵害时，劳务派遣单位与用工单位采取“连带赔偿责任”。然而，劳务外包形式下用工单位与劳动者不构成直接法律关系，无需为劳动者提供相应薪酬福利，劳动过程中劳动者权益受侵害时也无需承担相应责任。相较于劳务派遣，劳务外包能够极大减轻用工单位的劳动纠纷风险。实践中，为提高生产效率，节省管理成本，经常会产生单位之间管理权让渡行为。因此，用工单位招工存在模糊两者概念，假借劳务外包之名，实行劳务派遣的乱象。
2、三方主体利益分殊
一是被派遣劳动者权益遭受侵害，劳动争议案件繁多复杂。快速的市场变化不断增加企业生存压力，给基层员工带来更多竞争和社会风险，这就加大了劳动冲突发生的可能性，甚至侵害基层员工合法权益。经调查发现，目前劳动争议案主要围绕在辞退和辞职、工资福利、工伤或职业病、工作时间和休假休息、社会保险缴纳纠纷等方面。经访谈调研发现，部分劳务派遣单位存在刻意压缩劳动者薪酬以降低成本以及同工不同酬的行为。劳务派遣单位未能制定行之有效的薪酬分配制度，为劳动者缴纳社保费用并提供相应的福利待遇。
二是劳务派遣单位逐利倾向明显，违法违规行为时有发生。劳务派遣过程仍然存在隐名派遣的现象，部分劳务派遣单位有资质风险隐患。这种情况下，劳动者自身合法权益自然无法获得保障，也会限制劳务派遣用工形式的良性发展。在调查的两百多家人力资源机构中，具有劳动行政部门颁布、尚在有效期内的劳务派遣经营许可证明的公司有169家，占比85%，没有经营许可或劳务派遣许可已过期的有33家，占比15%；有17%的机构受过行政处罚。同时，由于劳务派遣用工形式存在三方主体的特殊灵活用工关系，法律明确规定了两家单位的责任和义务，用工单位对劳动者只管使用和使用中的工作考核，剩下的一切管理工作，包括工资薪酬的发放、社会保险的代收代缴、合同的签订、续订和解除，相关问题和争议的处理等，全部由劳务派遣单位负责。而现实中，面对劳动者的权益主张，出于认识上的误区，劳务派遣单位往往推诿责任。
三是用工单位为获取更大利润，权利义务履行失当。首先，用工单位在劳务派遣实务操作过程中，为了控制成本或避免程序繁琐，常会雇佣一些不具备管理能力的工作者，使劳务派遣机制出现运营混乱、违规操作、违法经营等情况。其次，用工单位缺乏对所招工人的规范化培训与管理，使从事专业技术方面的员工在晋升职称上产生了极大的困难，限制了人才的流动与发展；并且用工单位常常侵占劳动者的休息时间，压榨其生产力，无法保障劳动者的合法权益，导致劳动纠纷问题频繁产生。
二、制造业劳务派遣网格化管理内涵及必要性
（一）网格化管理理论内涵。网格化管理理论是融合传统公共管理优势与现代信息技术，充分解读和细化管理的目标、主体和方案进行，从宏观角度动态调整管理的一种现代管理思想。网格化管理能够将社会资源合理配置整合，实现管理和服务的有机整合。网格化管理理论强调公共管理要在多元主体共治的基础上构建网络状结构和机制，是社会治理创新的具体表现。网格化管理的特点在于治理主体的多元，强调多元主体间的平等、信任和合作共治，注重多元治理的网络结构、环境优化及制度联动等。
制造业劳务派遣网格化管理则是在网格化管理的基础上，与劳务派遣管理进行有效衔接和融合，按照不同区域将劳务派遣管理的主体和过程，划分成若干网格状的单元，将现代化信息技术寓于网格化的管理之中，实时监控每一网格的动态，在出现问题时制定个性化、精细化的方案及时干预。其在管理制造业劳务派遣过程中，实现发现及时、反应灵敏、管理高效等目标，促进劳动力市场有序良性发展。
（二）制造业劳务派遣网格化管理的必要性
1、公平与效率是市场经济永恒的矛盾。我国社会主义初级阶段的大背景下，效率始终是我国发展经济的关键，只有大力发展生产力，才能从根本上满足我国人民日益增长的物质文化需要，提高我国的国际地位。虽然我国强调效率与公平的统一，但处于市场经济之下的劳务派遣市场，也很难逃脱忽略公平的定律。企业作为追求效率的代表，为了达到目标产量，剥削、压迫劳动者，而被派遣劳动者由于长时间高强度的工作压力、不符合期望的薪资以及执法体制缺失难以保障自身权益，使公平受损，对制造业工厂难以产生信赖之情，因此不仅会在劳动争议上产生矛盾，对今后的就业选择也有影响。部分未获得行政许可的人力资源机构，为了扩大经营范围仍暗箱经营劳务派遣，不仅扰乱劳务派遣市场环境，并且由于他们没有劳务派遣的资质，无法获得法律保障，从他们手中输送的劳动者也得不到相应的保障。劳务派遣用工的效用要考虑成本、效益、个体感受等不同主体的不同因素。这其中也需要政府的参与，分析其宏观效用，考虑就业、工资与生活、经济发展等因素。政府应发挥好公平与效率的协调者角色，达成一种期望的平衡状态。
2、潮汐式用工亟须规范管理。劳务派遣的灵活性与柔性配置，能够节约企业人力资源管理成本，以便集中生产经营，提高企业生产效率，有利于制造业企业转型升级的战略调整，提升企业核心竞争力，推动企业高质量发展。由于外部经济、技术约束等发展环境的变化以及行业间竞争的加剧，企业总是有通过相对弹性的雇佣安排来提升自身用工灵活性的冲动，因此制造业用工单位广泛应用劳务派遣用工形式。昆山市制造业主营电子信息和装备制造，由于其输出产品的季节性需求，用工单位在新产品发布的前期会使工厂的订单量剧增，峰时需要的员工数量呈现指数型增长，导致劳务派遣市场出现潮汐式用工的现象。但由于资源的固定性，区域内人数的急剧增多会引起工作环境差、不能及时上岗、待工时间长等问题，导致劳动者情绪不稳定，加剧社会的不稳定性，对当地的社会治安及人员管理更是带来了巨大的风险及隐患。
除此之外，由于订单基数大、变量多，公司无法及时制定相应的招聘计划，对相应岗位要求的人才条件往往并没有仔细考量，招聘公告也只是在本地的报纸或者公司的网站上公布，导致竞聘人员不足，对于招聘的人才也没有请到专业的团队进行相应的考评，招聘方式趋于粗放。用工单位与劳务派遣单位为在短时间内招揽到大量员工，就会降低对劳动者的要求，从而使社会风险加剧。根本来说，潮汐式劳务输出的盲目性、缺乏可持续性和稳定性使劳动者的合法权益缺乏有效保障。
三、网格化管理模式下制造业劳务派遣良性发展对策建议
制造业劳务派遣中出现的问题是多方面原因造成的，因此对其进行网格化治理需要多主体合作共治、齐抓共管，形成合力。
（一）优化行政主体的全方位管理
1、约束机制。在2012年《劳动法合同》的修改中，提高了劳务派遣行业的准入门槛，在设立行政许可制的同时，对注册资本、经营场所和设施、管理制度上提出了新的要求。其中，对注册资本的管理更为严格，要求派遣单位如实缴纳注册资本，从而防止派遣单位抽资、垫资等情形，并增加对派遣单位的从业人员数量要求以及专业资质的限制，规范派遣公司经营行为；完善对劳务派遣单位市场退出机制的管理，遵循市场经济规律，对不符合条件的劳务派遣单位，不能姑息，必须使其退出劳务派遣行业。实现从市场准入机制到日常监督管理，最终到退出机制的全面覆盖，使劳务派遣能够在法律框架内运作。
2、协调管理。调解机构应当对争议或纠纷进行调查了解，听取双方当事人的陈述和证据，确定争议或纠纷的事实和焦点。在调查了解的基础上，调解机构应当组织双方当事人进行协商，寻求解决问题的途径和方法。如果双方当事人能够在协商中达成一致意见，调解机构应当制作调解协议书，并由双方当事人签字确认。在调解协议书具有法律效力的前提下，双方当事人应当履行协议书的约定。调解机构可以督促当事人履行协议，确保协议的执行。在处理完一起争议或纠纷后，应当及时进行回访，听取当事人意见，检查办案效果，践行反馈机制。同时，调解机构应当将调解过程中形成的材料进行归档，以备后续查询和参考。
3、问责管理。人力资源与社会保障部成立劳动执法中队，定期进行巡查工作，检查实际用工单位对劳动者的工作安排是否合理到位、劳务派遣单位发布信息内容是否正确规范。对个别违规劳务派遣单位进行约谈、交流甚至是警告，针对严重不合规、不合法经营行为，劳动执法中队将依据《中华人民共和国劳动合同法实施条例》《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》《劳务派遣暂行规定》等法律规定，对违规单位进行处罚，并纳入诚信档案。
（二）运用平衡多主体利益的经济杠杆
1、降税减费政策激励。政府可以给予劳务派遣公司在增值税、所得税、印花税等方面的多种优惠政策。对于实行总分离账户管理的企业，其向客户提供劳务所得的增值税率为0%；在某些情况下，如果派遣员工的用工单位为非增值税纳税人，则双方之间交易不需要缴纳增值税；劳务派遣公司与客户之间的劳务派遣合同不需要缴纳印花税；符合条件的高新技术企业、研发型企业、小型微利企业等，其所得税率可以享受不同幅度的优惠。
2、薪酬激励机制。劳动者除了基本工资之外，还有机会获得绩效奖金。劳务派遣单位应该设立绩效考核制度，根据员工的工作表现、贡献度以及团队合作等因素综合评估，对表现优秀的员工进行奖励。此外，员工如因工作需要加班，劳务派遣单位应按照国家相关法律法规的要求支付相应的加班费。
3、加大经济处罚力度。劳务派遣单位和用工单位的最终目标是企业，以盈利为最终目的。针对劳务派遣过程中的违法行为适量加大经济处罚力度，对违法派遣单位给予经济制裁，让违法者从经济上受到较大损失，以达到预防打击违法犯罪行为的目的。劳动行政部门应当责令派遣单位停止违法行为，没收其违法所得，并处违法所得一倍以上五倍以下的罚款；如果没有违法所得的，则可以处五万元以下的罚款。
（三）推进派遣单位劳动者信息数字化管理
1、搭建劳务派遣单位的治欠工作管理体系。政府通过数据统计，约谈一定时期内欠薪线索较多的企业，了解问题所在并引导其改进，要求企业将矛盾化解在内部，以减少劳资纠纷数量。同时，积极指导和协助欠薪线索较多的企业形成内部管理机制，例如开通线上、线下多方位沟通机制和建立员工入职前、在职中和离职后的争议预防及调处机制。
2、建立企业内部处理和预防争议管理系统。部分企业开发内部处理和预防争议系统，以达到欠薪线索降量的目的。推出公司内部App，该应用集合了薪资、行政服务、干部管理、招募管理、衣食住行等板块，如在职和离职员工可登录平台申请或补办离职、了解发薪时间；该套系统还应配备充足的工作人员，及时处理员工提出的各项问题，将问题处理的时效和满意度与工作人员的绩效指标挂钩，保证处理的效率；同时，对反映投诉多、劳动纠纷频发的合作供应商进行罚款和淘汰，倒逼人力资源服务机构规范经营、减少争议。
（作者单位：苏州科技大学社会发展与公共管理学院）
主要参考文献：
［1］鄢伟波.劳务派遣在中国的演进历程与动力机制［J］.世界经济，2023.46（11）.
［2］余俐桦.我国劳务派遣界定标准研究：与劳务外包相比较［J］.武汉交通职业学院学报，2023.25（02）.
［3］李广平，司文涛.劳务派遣用工市场异化：源起、辨析及路径推演［J］.理论学刊，2018（06）.
［4］信春鹰，网珂.中华人民共和国劳动合同法释义［M］.北京：法律出版社，2013.
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