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| 事业单位绩效评价与薪酬管理研究 |
| 第737期 作者：□文/杜长春 时间：2024/9/16 10:38:05 浏览：91次 |
［提要］ 在我国，事业单位是公益服务的主要提供者，事业单位为我国的社会经济发展提供服务和保障并与民生紧密相连，可以说当今人们生活的方方面面都离不开事业单位提供的服务。由于历史和管理方式等原因，我国事业单位的绩效评价与薪酬管理方式仍然存在一些问题，如何最大限度地通过绩效评价与薪酬管理调动广大事业单位职工的工作积极性，激发事业单位的内部活力成为一个重要问题。本文总结事业单位绩效评价与薪酬管理现状，梳理事业单位绩效评价与薪酬管理存在的问题及原因，并提出优化事业单位绩效评价与薪酬管理的可行性措施。
关键词：事业单位；绩效评价；薪酬管理
中图分类号：C93 文献标识码：A
收录日期：2024年2月22日
事业单位是指国家为了实现社会公益目的，由国家机关举办或者其他组织利用国有资产举办的，从事教育、卫生、科技、文化等活动的服务组织。事业单位是法人实体，一般是以组织或机构形式存在，接受政府领导。事业单位虽具有公益性质，但其工作人员与公务员不同，工资结构和绩效考核方式也与政府行政机构有差异。据调查，目前我国正式注册的事业单位总数大约有130万家，现有职工总数大约有4，000万人，其中正式职工大约有3，000万人，离退职工大约有900万人。长期以来，由于我国的事业单位基本都是各种政府机构的附属或下级单位，因此事业单位的内部设置、管理方式、薪酬管理及绩效评价基本都参照国家政府机构，目前普遍采用由政府间接管理和财政直接拨款的管理方式。当前，中国特色社会主义已经进入新时代，各项改革措施有力地推进我国社会主义现代化事业的长期健康有序的发展。伴随着我国各项事业的改革推进，事业单位的改革也进入了更为艰难的攻坚期。如何通过改革最大限度地激励广大事业单位职工干事创业的积极性和增强事业单位的综合实力，成为当前的一项重要任务。从人力资源管理角度来说，绩效评价与薪酬管理是最有效的两种方式，绩效评价与薪酬管理的联合使用能够有效激发广大事业单位干部职工干事创业的主动性和积极性，提升自己的岗位贡献，从而更好地提升事业单位的工作效率和内部活力，让事业单位更好地为我国社会主义现代化建设服务。
一、事业单位绩效评价与薪酬管理现状
当前我国事业单位对于职工的绩效评价主要以考核为主，以职工岗位职责职能和其所承担的工作任务为依据，采取年度考核和聘期考核对职工进行考核，全面考核职工的德、勤、绩、能、廉，着重对绩和德的考核。考核结果被划分为优秀、良好、基本合格和不及格四个等级。
对于事业单位的薪酬构成，我国经历了多次改革。2006年国务院印发《事业单位工作人员收入分配制度改革方案实施办法》和《事业单位工作人员收入分配制度改革方案》，首次提出事业单位在薪酬管理中应当以职工的工作绩效、岗位职责职能的完成情况作为评判标准；2011年国务院办公厅印发《关于深化事业单位工作人员收入分配制度改革的意见》，明确提出事业单位的绩效工资由基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分构成；2015年国务院印发《事业单位人事管理条例》，明确规定事业单位工作人员的工资包括基本工资、绩效工资和津贴补贴三部分构成。当前我国事业单位薪酬改革的重心是以完善绩效评价激励约束机制为核心，建立健全符合各类事业单位特点、体现岗位绩效和分类分级管理要求的工作人员收入分配激励制度，建立健全事业单位工资的定期调整机制。截至目前，我国绝大多数事业单位采用标准的岗位绩效工资制度，工资构成包括基本工资、绩效工资和津贴补贴三个部分。
笔者统计了天津市武清区公共就业（人才）服务中心2017～2023年基本工资、绩效工资和津贴补贴占全年工资的比率，发现该事业单位基本工资、绩效工资和津贴补贴的年份间变动相对比较平稳，2020年和2022年两次出现了基本工资占比上升而绩效工资和津贴补贴占比下降的趋势，出现这样的变化是由于当时正好赶上基本工资的正常调整，按照新的事业单位基本工资调整机制，事业单位的基本工资每两年调整一次。通过统计发现，虽然当前事业单位薪酬构成引入了量化绩效考核因素即绩效工资，但是绩效工资对于薪酬和职工的激励效应有限，由于绩效工资采取与基本工资和津贴补贴相同的按照职务或职称发放，抛开基本工资的正常调整，绩效工资年份之间基本无差异。（图1）
笔者同时选取了天津市武清区公共就业（人才）服务中心3位职工A职工、B职工和C职工，对其绩效评价结果与其薪酬水平的相关性进行了对比。这3位职工中，A职工2017～2023年期间考核结果每年都为优秀；B职工2017～2023年期间考核结果部分年度为优秀，部分年度为合格；C职工2017～2023年期间考核结果每年都为合格。由于受到级别工资年份滚动和基本工资调整影响，3位职工绩效工资占其工资的比率都呈现下降趋势。但是3位职工的绩效工资占工资比率的总体变动趋势年份间基本一致，不受其绩效评价结果影响。不论其考核结果如何，绩效工资占其工资的比率变动都是一致。
天津市武清区公共就业（人才）服务中心是一家典型的财政拨款事业单位，其代表了当前我国绝大多数事业单位绩效评价与薪酬管理的方式，这一结果也证实事业单位职工的绩效评价结果与薪酬发放水平基本不挂钩，绩效工资更多的是被当作一种固定的收入发放。（图2）
二、事业单位绩效评价与薪酬管理存在的问题
当前，我国事业单位绩效评价与薪酬管理经历多次改革和调整，虽然取得了一定成效，但仍然存在一些困难和问题，主要体现在：第一，职工的薪酬水平与单位的业绩或者职工本人的工作绩效相关性低。虽然当前事业单位工资已经引入量化绩效考核因素即基础性绩效工资和奖励性绩效工资，但由于我国事业单位本身的公益属性，以及长期参照国家政府机构进行管理，导致事业单位的薪酬被当成一种固定的收入或补偿，薪酬水平与单位的业绩或者职工本人的工作绩效关系不大，发放标准也是根据职工的职务或职称确定，同职务职称的职工，不论其工作绩效如何，收入基本是相等的，最终导致薪酬对于职工的激励效果相对较差。第二，职工的薪酬水平轻视职工的岗位贡献和岗位性质。当前，事业单位职工的薪酬套用统一的工资标准，职工不管工作的任务量有多大，工作的难度和危险系数有多高，工作内容有多复杂，只要职工没有获得职务或职称的晋升，其工资就不会获得提升。由于受到岗位设置和结构比例的限制，一些职工虽然工作任务量大，工作复杂且危险系数高，做出的岗位贡献大但依旧不能获得工资的提升，长期下去就会阻碍职工的工作积极性。第三，薪酬的激励效果差。正是因为事业单位的薪酬被固化，薪酬高低缺乏与职工的岗位贡献和工作业绩相挂钩，所以其激励效果相对较差。最终导致职工更加重视职务或职称的晋升，而忽略自身岗位的贡献和付出，容易在职工中产生不公平现象，即岗位重要且付出较多的职工由于付出少于回报而产生消极情绪，进而容易形成职工对待工作出现得过且过的现象，长此以往将不利于事业单位长期健康发展。
产生上述问题的主要原因：第一，我国事业单位数量众多，类型不一，人员类型和数量多而杂，要想在繁杂的事业单位中短期内形成一套通用的事业单位绩效评价与薪酬管理方案难度大；第二，改革面临多种利益因素制约且无法在短期内彻底解决，事业单位绩效评价与薪酬管理改革牵涉到中央政府和地方政府的利益、部门和个人利益，改革很难平衡和兼顾各相关利益方，要平衡这些利益关系也需要经历长期的系统性工作；第三，由于我国事业单位长期按照国家政府机构的管理方式管理，且还存在事业单位职工被机关借调或混岗使用等问题，导致事业单位职工对于旧的薪酬分配方式已经固化。此外，事业单位的职工素质和能力也参差不齐，或多或少地存在官本位思想，如何让这部分职工接受改革也是需要重点考虑的问题。
三、事业单位绩效评价与薪酬管理优化措施
（一）完善绩效评价与薪酬管理体系，建立相关制度。当前，由于我国事业单位数量众多，人员繁杂，各事业单位的绩效评价与薪酬管理也存在主观性较强、考评标准相对片面化和单一化、工作流程欠规范化的问题，最终导致不能有效地、公平公正地评判和考察单位每位职工的业绩。虽然短期内难以建立起一套通用的绩效评价与薪酬管理体系，但是各事业单位可以参照以下程序初步建立制度框架并根据自身情况进行完善细化：第一，设立明确的绩效目标和薪酬评价标准。公平公正且与单位目标相一致的绩效评价标准是绩效评价与薪酬管理体系的灵魂，也是职工绩效评价的依据，各单位要依据自身的职能情况和岗位设置情况定性或定量的设定评价标准，并确保每个职工都清楚了解自己的工作目标和评价标准。只有标准制定的公平公正，绩效评价的结果才能为广大职工所接受和认可。第二，定期进行绩效评价。标准制定好之后各单位需要在现有的考核方式基础上引入现代化的考核方式对职工的绩效进行考核评价并及时反馈给职工。可行的考核方式有：（1）百分制考核法。单位把职工每月的岗位工作完成情况、纪律行为、出勤情况和特别贡献等几个方面打分，总分为100分，单位在考核时以职工的得分情况作为依据。（2）KPI指标考核法。单位按照职工工作任务的不同设定效益指标，营运指标和组织指标，单位以职工的各项指标的完成情况作为考核依据。（3）360度绩效考核法。将上下级的互评、职工的自评、职工之间的互评和服务对象的评价做成评分标准，每月将评价结果进行排名并赋分将其作为考核依据。（4）目标管理法。按照岗位设定多项考核指标，这些指标是职工工作成功开展的关键目标，定性或定量的去评价职工目标的完成情况。这有助于职工了解自己的工作表现，并指导他们如何提升自己的绩效。第三，确保职工的薪酬水平与绩效目标相挂钩。将职工的薪酬水平与他们的绩效表现情况进行挂钩是关键，职工绩效评价高，薪酬水平就高，从而可以激励职工更好地去完成工作。单位在制定薪酬水平时可以采用浮动绩效奖金、差额年终奖等形式，让职工的收入与单位的绩效和个人的绩效考核情况相适应。第四，设计合理的薪酬体系。薪酬设计需要考虑到经济发展水平、内部公平性、职工的个人价值等因素。在现有的事业单位工资制度基础上，各单位应该结合工作职能和职工的岗位职责和工作业绩，建立一套固定加浮动，以固定工资为主向以绩效工资为主倾斜的薪酬体系，确保发挥薪酬对于绩效的激励作用。合理的薪酬体系应该既能吸引和留住优秀的职工，又能激励职工提升自己的技能和表现。第五，建立完善的晋升机制。一个公平的晋升机制能让职工看到在单位内部有晋升的机会，职工通过自身的工作任务的完成和高水平的绩效完成能获得职务职级的晋升，可以让职工获得长久的工作积极性，这可以激励他们更好地工作，同时也有助于单位目标的实现。第六，建立相关制度并持续改进。单位按照上面的步骤制定好绩效评价与薪酬管理体系后需要将其形成制度并在单位内部公示，确保所有职工都能认可并且严格遵守执行。制度的制定完成不是终点，随着时间和环境的变化，会出现制度与当前形势不适应的情况，这就需要单位定期审视自己的绩效评价与薪酬管理制度，并且根据需要进行不断调整和完善，确保绩效评价与薪酬管理制度始终能够满足单位和职工个人的发展需要，始终在促进职工个人目标和单位总目标的实现。
各个事业单位应当结合自身的工作职责和人员结构，建立一套科学合理、公平公正和奖罚分明的绩效评价与薪酬管理体系并形成制度，积极发挥绩效评价与薪酬管理的激励作用和引导作用，激发职工的创造力和主动性，有效解决目前事业单位存在的“干多干少都一样，干好干坏都一样”的弊端，真正实现“能者上、庸者下，能者晋级，庸者降级”，从而形成推进单位各项工作开展的合力。
（二）重视岗位设置，因人设岗。绩效评价与薪酬管理还必须明确岗位性质和岗位职责。事业单位的岗位主要分为三类：管理岗、专业技术岗和工勤岗。目前，部分事业单位的岗位设置还存在着管理岗和专业技术岗“双肩挑”，机构编制动态管理滞后与结构不合理，人岗不一致、人员梯次不合理以及岗位设置少，职工被机关单位借调等问题，这些问题的存在不利于事业单位发展、降低事业单位职工的工作效率。不同的岗位对人才的需求是不同的，不同的岗位的晋升方式也是不同的。事业单位应当在岗位设置、职工招录、转岗轮岗等方面综合考虑，科学合理设置岗位类别、岗位等级、各类岗位内部结构比例，坚持科学设岗，引导职工根据本人实际情况进行岗位选择和规划职业发展。
当前，事业单位管理岗已经在县以下事业单位开展事业单位管理岗职员制改革。长期以来，相对于行政机构，事业单位管理岗由于受到单位行政级别低和岗位设置少等因素限制，管理岗职员晋升渠道普遍比较狭窄，金字塔效应明显，而通过职员制改革可以解决事业单位管理岗人多职少、晋升慢等问题。事业单位专业技术岗目前也开始转向于以个人品行、工作能力和业绩作为选人用人的标准，坚持德才兼备、以德为先的准则，重点考核专业技术人员的绩效水平和工作成效，不再过多强调外语、计算机的等级，不再以论文数量、期刊等级为主要评价指标，对学历只作基本要求，不设科研项目、经费数量、获奖情况、头衔、称号等限制性要求，千方百计打通专业技术人员晋升渠道。事业单位工勤岗现在基本处于停招状态，由于受到工作性质和岗位设置限定，工勤岗的待遇普遍较低，晋升的天花板效应明显，对现有的工勤岗位可以采取转岗聘用的方式提升其工作积极性。
在人力资源管理层面，因人设岗是一个重要的管理理念。但在事业单位中进行因人设岗尚有难度，因为事业单位具有公益属性且参照政府机构管理，事业单位的内部设置，岗位和人员配置都由相关职能部门按照统一标准制定。但是事业单位可以根据自身的单位性质和部门职能，尝试根据职工的专业技能、兴趣和潜力等因素来设置和调整工作岗位，确保职工的岗位和单位的发展相互促进。事业单位可以通过以下几个方面来设置和调整工作岗位：（1）岗位设置更好地考虑职工发展。注重职工的个人发展需要，根据职工的特长和兴趣来安排工作，这有助于激发职工的积极性和工作热情，促进职工的个人成长和职业发展。（2）岗位设置应当有利于提高工作效率。当职工被安排在适合自己的岗位上时，他们能够更加高效地完成工作，提高工作质量和效率。（3）岗位设置应当能够留住人才。事业单位在设置和调整职工工作岗位时应该把增强职工的归属感和忠诚度当作首要因素，因为职工感觉到自己的工作得到了认可，自己的能力和潜力得到了发挥，职工的工作干劲就强，自身满意度就高，更愿意持久地为单位服务。（4）岗位设置与单位目标相适应。事业单位在设置和调整职工工作岗位时需要更好地适应外部环境的变化，事业单位服务于社会发展，外部环境的变化影响事业的职能目标，事业单位需要根据外部环境的变化及时调整岗位和人员配置，从而让职工的个人能力得到更充分的发挥，从而更好地实现单位的目标。
（三）引入非经济性的激励因素。现阶段，事业单位更多地重视在经济层面去激励职工。根据马斯洛需求层次理论和赫茨伯格双因素理论，经济激励虽然是职工的首要激励因素，但他只能满足生理、安全和部分社会型的需求，在经济激励得以实现后，职工的工作积极性就会达到极限，此时非经济性的激励因素就尤为重要了，其能对职工的自我尊重和价值实现等方面进行持续的激励，这样才能让职工工作的积极性获得持续保持。好的绩效评价与薪酬管理方法应注重经济性激励和非经济性激励的联合运用，非经济性激励更重视针对职工的需求喜好、个人态度以及价值追求进行激励。
从人力资源管理的理论和实践结果来看，经济性激励对于职工短期内有激励效果但无法长期保持效用，其对职工的激励效用是逐步递减的，而非经济性激励对于职工的作用深度更大，效果持续的时间也更长，能全面激发职工的成就感和责任感，从而让职工对单位产生忠诚感和归属感。事业单位的广大职工虽然是财政供养人员，但归根到底还是“社会人”，不仅存在经济领域方面的需求，内心也希望在工作中获取心理和精神方面的满足，因此事业单位在进行绩效评价与薪酬管理中可以引入以下几个方面的非经济性的激励因素：（1）为职工提供培训和发展机会。事业单位应当定期为职工提供培训和发展机会，帮助他们提升技能和知识水平。职工通过培训能够学习先进的职业技能和工作理念，增强职工的职业竞争力，满足职工的个人发展需求，职工自身素质的提高有利于自身的工作目标实现从而更好地服务于单位。（2）强化职工工作自主权。事业单位的广大干部职工都属于编制内人员且党员数量众多，还长期受到社会和公众监督，这就导致单位对职工工作要求严格，职工的工作自主性差，这反而不利于职工的工作效率提升。事业单位可以根据自身的工作需求和目标完成等情况在工作方式、时间等方面给予职工一定的工作自主权，适度宽松的工作环境可以提高职工的责任感和工作满足感，同时也能更好地提高工作效率。（3）设立挑战性的工作任务和目标。事业单位可以为职工设定具有挑战性的工作任务和目标，激发职工的潜力。长期不变和缺乏挑战的工作环境容易让职工产业工作懈怠，而挑战性的工作任务和目标可以更好地促进职工的个人成长和职业发展，同时也能提高单位的整体绩效水平。（4）营造良好的工作环境和氛围。事业单位应该营造一个积极、开放、创新的工作环境和氛围，让职工感到舒适和愉悦。如果职工长期处于一个积极向上、团结奋进的工作环境中，职工的工作热情就高涨，工作效率也高。好的工作环境和氛围可以提高职工的工作满意度和生活质量，增强职工的归属感和忠诚度。（5）给予认可和赞扬。事业单位应及时通过通报或嘉奖等方式给予职工认可和赞扬，增强他们的自尊心和工作满足感。这可以激发职工的工作热情，提高他们的工作表现和绩效。（6）鼓励职工参与决策和提供反馈。事业单位应该建立有效的沟通机制，鼓励职工参与决策，并及时给予他们工作反馈。职工通过与上级沟通并参与决策，能让职工更好地融入单位这个大家庭并认可自身为其中的一员，这可以提高职工的责任感和工作投入，从而促进单位的整体发展。（7）培养单位文化。事业单位应该培养积极、开放、创新的文化，增强职工的归属感和忠诚度。这可以激发职工的工作热情和投入，促进单位的长期可持续发展。（8）增强社会责任和使命感。事业单位应该让职工了解他们的工作对社会的贡献，增强他们的使命感。事业单位在经济层面激励职工能让职工满足基本的生活需求，通过非经济性激励能让职工的自我尊重和价值得以实现，而事业单位通过联合运用经济性激励和非经济性激励能够让职工更好地、持久长效地为单位的发展做贡献。
结语
绩效评价与薪酬管理是人力资源管理中的核心环节，绩效评价与薪酬管理工作好坏不仅关系到职工的工作积极性和主动性，也关系着事业单位的整体发展，进而影响整个经济社会的发展。通过改革绩效评价与薪酬管理，可以更好地为事业单位吸引人才、留住人才、管好人才和用好人才，从而提高事业单位职工的凝聚力，提升事业单位的核心竞争力。但是，也应该清晰地认识到事业单位绩效评价与薪酬管理改革不可能一蹴而就，需要长期的探索和改进，需要综合运用各种现代化的绩效评价与薪酬管理方法和协调、平衡各利益相关方。本文通过梳理和总结事业单位绩效评价与薪酬管理的概况和现状，分析其存在的问题和原因，提出了通过完善绩效评价与薪酬管理体系、建立相关制度、重视岗位设置和引入非经济性激励等措施来解决事业单位绩效评价与薪酬管理中存在的问题，希望提出的绩效评价与薪酬管理改革思路和措施能为事业单位的长期健康发展提供有效参考。
（作者单位：天津市武清区公共就业（人才）服务中心）
主要参考文献：
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