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| 民办高校人力资源管理专业人才培养研究 |
| 第737期 作者：□文/余忠彪 时间：2024/9/16 10:48:36 浏览：388次 |
［提要］ 人力资源服务业将朝专业化、数字化、国际化、规范化和集聚化方向转型升级。在此背景下，民办应用型本科高校人力资源管理专业人才培养面临培养目标的行业定位不清晰、课程体系与教学方法难以满足行业转型升级对人才的能力需求、师资队伍行业经验和数字技能缺乏等挑战。要应对这些挑战，应聚焦人力资源服务业转型升级对专业人才的培养需求，制订基于OBE理念的人才培养方案；凝炼专业人才培养特色，提升专业人才行业竞争力；优化人才知识能力图谱，强化实验实践教学；构建多元教师职业发展路径，提升教师行业经验和数字技能。
关键词：民办应用型本科高校；人力资源管理专业；人才培养；人力资源服务业；转型升级
基金项目：海南省哲学社会科学2022年规划课题：“海南省人力资源服务业数字化赋能及创新模式研究”（项目编号：HNSK（ZC）22-138）；三亚学院“四新”研究与改革实践项目：“新商科背景下人力资源管理专业课程体系与教学内容整体优化研究”（项目编号：SYJGSX202213）
中图分类号：G64 文献标识码：A
收录日期：2024年1月25日
人力资源是经济社会发展的第一资源。人力资源服务业是为劳动者就业和职业发展，为用人单位管理和开发人力资源提供相关服务的专门行业，主要包括人力资源招聘、职业指导、人力资源和社会保障事务代理、人力资源培训、人才测评、劳务派遣、高级人才寻访、人力资源外包、人力资源管理咨询、人力资源信息软件服务等多种业务形态。2014年以来，我国人力资源服务业取得长足发展，但在总量规模、服务功能、服务质量、专业化程度、国际竞争力等方面，还存在发展不平衡不充分、总体水平不高等问题，亟待转型升级。萧鸣政提出，人力资源服务业及其发展已经成为人力资源学科建设的新兴领域。人力资源服务业快速发展急需大量具备人力资源管理专业知识和能力的高素质应用型人才。作为与人力资源服务业业务形态和发展定位高度契合的人力资源管理专业，应当主动适应人力资源服务业发展的战略需求，明确专业定位，优化人才培养方案，为人力资源服务业的快速发展和转型升级提供人才支撑。
一、人力资源服务业转型升级趋向及特征
（一）人力资源服务业发展历程、现状及趋势。2007年3月19日，国务院发布《关于加快发展服务业的若干意见》，明确提出要“发展人才服务业，完善人才资源配置体系”。这是人才服务业第一次被作为服务业中的一个行业门类写入国家文件之中，标志着其作为一种行业形态的正式确立。2014年12月25日 ，第一份针对人力资源服务业发展的全国层面政策《关于加快发展人力资源服务业的意见》（以下简称《发展意见》），由人力资源社会保障部、国家发展改革委和财政部联合发布，该意见对人力资源服务业的发展目标、重点任务和保障措施等做出了规划部署。自此，人力资源服务业开始在国家政策大力扶持下步入快速发展阶段。
根据人力资源和社会保障部发布的历年《人力资源和社会保障事业发展统计公报》数据显示：截至2022年末，人力资源服务行业共有人力资源服务机构6.3万家，从业人员104万人，分别较2016年增加了3.63万家和48.7万人，年均增长率分别达到22.66%和14.68%。2022年全年，全行业共为3.1亿人次劳动者提供就业、择业和流动服务，服务用人单位5，268万家次，年营业收入2.5万亿元，分别较2016年增加1.3亿人次、2，448万家和1.315万亿元，年均增长率分别达到12.04%、14.47%和18.50%。人力资源产业园方面，2010年我国只有上海1家国家级人力资源服务产业园，现在已经发展到26家，地方产业园不胜枚举。总体而言，2016～2022年我国人力资源服务机构数量和从业人员数量增长较快，服务能力得到显著提升，营收规模不断扩大，产业集聚发展步伐加快。
在人力资源服务业发展趋势方面，众多第三方行业市场调查和研究机构均给出了预测。36氪研究院发布的《2021年中国人力资源服务行业研究报告》指出：随着新业态的不断涌现、产业结构的优化升级以及人口结构的调整，人力资源服务业将向灵活化及高端化方向纵深发展，行业价值链将得到持续延展和优化；在行业竞争日趋激烈和规范化发展要求不断提高的大背景下，缺乏合规性和核心竞争力的企业将被淘汰出局，资源进一步向垂直细分领域的头部企业倾斜；数字技术的革新发展和交叉融合对行业的赋能作用逐渐凸显，渗透至行业各领域。前瞻产业研究院发布的《2023-2028年中国人力资源服务行业市场前瞻与投资战略规划分析报告》提出，人力资源服务行业将朝着服务方式国际化、产业链条完整化、行业产品专业化、行业信息化和市场化方向发展。
（二）人力资源服务业转型升级政策趋向。《发展意见》明确提出：到2020年，建立健全专业化、信息化、产业化、国际化的人力资源服务体系，实现公共服务充分保障，市场经营性服务逐步壮大，高端服务业务快速发展，服务社会就业创业与人力资源开发配置能力明显提升。2021年11月8日，人力资源和社会保障部联合商务部和市场监管总局等五部委发布《关于推进新时代人力资源服务业高质量发展的意见》，明确人力资源服务业的发展目标包括不断扩大行业规模、持续增强服务能力、显著提升发展水平和日益优化市场环境四大项。在发展水平方面，五部委提出人力资源服务专业化、标准化、规范化、数字化、国际化水平明显提升的“五化”目标。
（三）学术界对人力资源服务业转型升级趋向的思考。田永坡（2019）通过回顾人力资源服务业四十年的发展历程，提出未来该行业应延展服务边界，打造技术和资本引领发展新动能，以产业园为载体优化营商环境以及通过整合教育资源加强行业从业人员队伍建设。董良坤（2019）以上海为例，指出人力资源服务业转型升级的特征包括：产业规模持续增长，产业结构优化；扩大市场准入，国际化内涵提升；完整的产品业态，系统的产业链优势；数字化技术运用为产业高质量发展注入新动能。李燕萍等（2020）通过相关政策文本分析，提出后疫情时代人力资源服务业转型升级的主要趋向：布局和开发数字化平台，实现服务机构数字化转型；充分发挥行业组织作用，实现产业集聚；把握新兴产业发展需要，打造能支撑未来产业发展的服务产品；广泛参与国际交流与合作，提升人力资源服务国际化水平。萧鸣政（2020）指出，人力资源服务业表现出高端发展产业链不断延伸，行业业态不断细分及专业化发展加快，“一带一路”建设国际化发展加速，应用新型技术进行行业融合创新不断增强，人力资源服务市场从行政转向法治等发展趋势。王书柏等（2022）通过梳理人力资源服务业发展历程，提出该行业转型升级的目标包括两个方面：宏观上服务就业，优化人力资源配置；行业本身将向“数字化、科技化、智能化、信息化”迈进。
（四）人力资源服务业转型升级主要趋向及特征。综合人力资源服务业发展现状与趋势、行业发展转型的政策趋向及学术界对该行业转型升级的相关研究可知，人力资源服务业转型升级的主要趋向及特征如下：
1、专业化。人力资源服务业的专业化包括以下特征：行业整体的专业化，人力资源服务外包的快速发展催生了本行业多种业态实现整体的专业化；细分领域的专业化，即行业企业将根据自身擅长的领域，专注为单一或少量业态提供专精深的专门服务，聚焦高端业态正成为一种趋势；企业内部人力资源服务的专业化，在人力资源职能与企业业务加速融合的大背景下，企业人力资源部门要能够深度融入具体业务，并为业务部门提供更加专业的人力资源服务；人才的专业化，即从业人员的专业化和职业化，人力资源服务的从业门槛开始逐步形成并确立。
2、数字化。人力资源服务业将与大数据、云计算和区块链等新兴数字技术进行深度融合，在实现招聘、培训等传统业态提质增效的同时，助力高端人才寻访、人力资源管理咨询等高端业态的技术升级，以技术融合加速推进产业融合。
3、国际化。在经济全球化遭遇逆流的大背景下，人力资源服务业将借助国家“一带一路”建设的东风，在扩大人力资源服务领域对外开放的同时，积极构建本土企业的国际化服务网络，加强国际合作与交流，深度融入全球人才链、产业链、创新链。
4、规范化与法治化。人力资源服务行业将以健全人力资源服务标准体系和人力资源市场管理法规为重点，构建标准化、规范化和法治化的行业发展环境。
5、产业集聚化。以人力资源服务产业园为代表的产业集聚化发展平台，不仅能充分发挥不同企业的竞争优势，加强不同业态的资源整合，形成人力资源服务完整产业链，还有助于企业间的交流学习和合作创新，为行业营造良好的发展空间。
二、民办应用型本科高校人力资源管理专业人才培养现状与挑战
根据杨河清（2018）的研究，截至2018年，我国共有近400所本科院校开设人力资源管理专业。另据高三网等专业高考咨询平台的统计数据，截至2022年底，我国开设有人力资源管理专业的本科高校共有470余所，通过比对教育部发布的全国普通高等学校名单（2022年版），其中属于民办应用型本科的高校共有179所。民办应用型本科高校以培养满足地方经济社会和产业发展需求的应用型人才为目标，对地方经济发展水平和产业结构依赖性很大，地方产业结构调整和重点行业的转型升级对其专业设置和人才培养会产生直观而深远的影响。人力资源服务业转型升级，不仅直接影响人力资源服务行业企业的专业服务供给，也间接影响非本行业企业内部人力资源管理实践，继而给人力资源专业人才供给带来挑战。囿于数据的可得性，本研究以三亚学院为例，探讨人力资源服务业转型升级对民办应用型本科高校人力资源管理专业人才培养的挑战及其应对。
（一）人力资源管理专业人才培养现状
1、人才培养方案的制订。目前人力资源管理专业主要实施的是2016年版人才培养方案。该方案于2015年下半年在本专业全体教师的共同努力下制订，从2016级新生开始实施。在培养方案的制订过程中，专业全体教师搜集并参考了不少于40所同类高校的本专业人才培养方案，并通过对本专业两届在全国各地从事人力资源管理工作的毕业生及其所供职企业的问卷调查，了解用人单位和毕业生对本专业学生应学习课程和具备能力的建议。总体而言，2016年版人才培养方案是同类院校人才培养方案及用人单位人才需求的最大公约数。当前，学校正根据行业变革对人才需求的影响制订和优化2022年版人才培养方案。
2、人才培养目标定位。2016年版人才培养方案的目标定位为：培养能够适应海南及国内其他地区经济社会发展需要，系统掌握人力资源管理基本理论和基本技能，具备良好的职业道德修养、敬业精神、大学生共同素养和人力资源管理专业素养，具有良好的管理沟通能力、环境适应能力和解决人力资源管理实际问题能力，能够在各类企事业单位、政府机关等从事人力资源规划、招聘、培训、绩效管理、薪酬管理、员工关系管理等“六大模块”和管理咨询等方面工作，具有创新精神、实践能力、人格健康的应用型人才。
3、课程体系与教学方法。人力资源管理专业的课程体系主要包括通识教育课程和专业教育课程两个部分。通识教育课程包括共同基础课和通识核心课程。共同基础课主要由思政课、计算机、英语和体育等课程构成，教学内容和方式与国内其他高校类似。通识核心课分为科技、艺术等5个模块课程，学生任选3个模块，每个模块选修1门课程。专业教育课程包括学科专业基础课、专业核心课、专业方向课和综合实践课程。学科专业基础课为工商管理一级学科所有专业均需掌握的基础课程，主要涵盖数学类、经济学类、财务会计类和管理研究方法类课程，除财务会计类设置了实操课时外，其他课程均为理论课。专业核心课以人力资源管理“六大模块”为主体，辅以企业战略、组织行为、管理沟通和专业外语等课程。“六大模块”课程均设置了占课时数1/3的实操课时，要求在实训室或教室完成，以模拟软件操作、案例研讨和方案设计等方式实现。本专业设置有企业人力资源管理和管理咨询两个专业方向，每个专业方向开设3门必修课程，均为考查课。综合实践课程包括专业认知实习、岗位见习、毕业实习和毕业论文写作等六门课程，实习类课程以学生自主实习为主。
4、师资队伍。本专业现有专任教师12名，其中教授1名，副教授2名，讲师9名；“双师型”教师6名，其中一级企业人力资源管理师（高级技师）3名，二级企业人力资源管理师（技师）2名，经济师（人力资源管理）1名。
（二）人力资源管理专业人才培养面临的挑战
1、人才培养方案制订过程不科学，忽视行业与区域差异对人才需求的影响。人才培养方案取同类院校培养方案和用人单位人才需求的最大公约数，最直接的后果是人才培养缺乏特色。参考同类院校经验可以保障人才培养方案在形式上不出差错，重视用人单位的人才规格需求可以达到学以致用的目的。然而，不同高校服务的地区不同，不同地区的产业基础也不一样，不同行业企业对人力资源管理岗位的任职资格要求也存在较大差异。尤其需要注意的是，本专业2016版人才培养方案制订于2015年底，彼时人力资源服务业尚处在起步阶段，对企业人力资源管理实践没有产生实质性影响。在此特定背景之下，人才培养方案的制订既没有考虑同类高校服务的地区差异，也没有区分毕业生所服务单位的行业类型，还完全忽略了人力资源服务业发展对专业人才规格的需求。按照此方法制订出的人才培养方案难以体现专业人才培养的行业和地方特色，也无法回应人力资源服务业转型发展的人才需求。
2、人才培养目标的行业定位不清晰，削弱专业人才的就业适应性和竞争力。三亚学院人力资源管理专业主要培养能够在海南省和国内其他地区企事业单位从事人力资源管理“六大模块”和管理咨询工作的应用型人才，这一目标定位没有明确指出人才培养重点服务的行业和地区，表面上似乎拓宽了专业人才的就业行业和区域范围，实则弱化了毕业生的就业适应性和竞争力。作为一所地方性民办应用型本科高校，要培养出满足不同行业、适应所有地区需求的人力资源管理专业人才是有难度的。当前，人力资源外包市场规模增长迅速，企业内部人力资源职能与业务实现深度融合是大势所趋，这种行业专业化发展趋势对其从业人员的行业知识和业务技能提出了更高的要求。以培养胜任人力资源“六大模块”工作的人才培养目标，忽视了人力资源岗位对行业知识和业务技能的需求，最终培养的人才既难以支撑人力资源服务行业，也无法融合具体业务，一定程度上削弱了专业人才的就业竞争力。
3、课程体系与教学方法陈旧，人才培养规格无法满足人力资源服务业转型升级的需求
（1）课程体系方面。由于人才培养目标定位忽略了人力资源服务业转型发展的人才需求，课程体系缺乏对行业整体业态、规范和发展趋势的考虑，导致培养的人才一方面缺乏行业意识和素养，在人力资源服务行业集聚化发展，行业企业融入或延伸人力资源服务产业链和企业间分工协作方面“只见树木，不见森林”；另一方面对行业政策制度、法律法规的认知和遵循方面存在盲区，无法满足行业规范化和法制化发展对行业人才的要求。共同基础课方面，培养方案中的计算机语言和应用基础等课程远远不能满足人力资源服务业与大数据、云计算等先进数字技术实现深度融合的发展需要。专业核心课虽突出了六大模块专业知识的重要性，但对于和“六大模块”对应关系不甚明确的劳务派遣、高级人才寻访、人力资源外包和人力资源信息软件等常见业态的专业知识获取存在缺失或不足。与此同时，在企业人力资源职能与业务加速融合的大背景下，业务知识的欠缺也将影响人才专业化发展目标的实现。此外，在人力资源服务业扩大对外开放和加速全球化布局的形势下，专业外语、跨文化适应和国际人力资源管理相关知识的重要性没有得到凸显。
（2）教学方法方面。实验实践教学脱离工作实际，有形式化倾向。培养方案中，实践课程的学分和学时均占比较高，但实践课程的效果堪忧。专业核心课方面，尽管“六大模块”的专业课程都安排了1/3的实践课时，但这些实践只能在课堂或实验室完成，脱离了知识运用的真实情境，无法达到真题真做的效果，对于知识的转化无法起到促进作用。综合实践课程方面，由于专业有效实习资源有限，所有实习类课程均以学生自主实习为主，学生实习的行业、地域、企业和岗位各不相同，无法起到学以致用和支撑人力资源服务业转型升级的作用。
4、师资队伍的行业经验和数字技能缺乏，难以实现对学生职业发展的引领作用。在本专业所有专任教师中，只有1位教师有完整的企业人力资源管理工作经验，所有教师均没有人力资源服务业从业经验。人力资源管理是一门应用性很强的专业，专任教师行业经验是否丰富会直接影响其对行业、专业和岗位的认知，继而间接影响学生对相关知识和技能的培养。当前，本专业专任教师对信息技术的掌握还主要停留在计算机基础知识层面，对大数据、云计算和供应链等新兴数字技术知之甚少，也没有教师接受过相关数字技术的系统培训。在人力资源服务业与数字技术深度融合，企业人力资源管理数字化转型加速推进的大趋势下，面对“00后”这一批互联网原住民，专任教师普遍面临信息与数字技术严重不足的窘境。专任教师尚且缺乏人力资源服务行业和企业的实践经验，不具备人力资源服务数字化技能，其培养出来的学生将很难适应行业数字化转型升级对其职业发展带来的挑战。
三、人力资源服务业转型升级背景下民办应用型本科高校人力资源管理专业人才培养优化策略
（一）聚焦人力资源服务业转型升级对专业人才的培养需求，制订基于OBE理念的人才培养方案。人才培养方案是教学设计和实施的纲领性文件，刻画了人才培养的目标、规格、过程和方法，直接决定了大学生的知识、技能和素养结构，深刻影响了毕业生的市场认可度。OBE是成果导向教育的简称，强调学习成果的确定以内外部总体需求为导向，重点关注行业企业对专业人才的培养需求，并以此来设计专业人才培养目标。在人力资源服务业转型升级的大背景下，人力资源管理专业人才培养方案应在明确学校办学定位和学科发展规律的基础上，聚焦人力资源服务业转型升级对专业人才的培养需要来科学制定。具体而言，在三亚学院人力资源管理专业正加速推进与国内某人力资源服务行业龙头企业共建人力资源产业学院的现实背景下，基于OBE理念的专业人才培养目标可以优化调整为：为海南自由贸易港人力资源服务业转型发展培养具备行业意识、法制观念和国际视野的专业知识技能扎实、数字技术过硬的特色鲜明的高层次应用型人才。
（二）凝炼专业人才培养特色，提升专业人才行业竞争力。人才培养特色体现在能够为地方经济社会和行业发展提供高质量的、不可替代的人才支撑。凝炼专业人才培养特色需要精心做好聚焦地方和深耕行业两方面工作。地方经济社会发展水平、产业基础和产业发展政策导向是专业设置与发展的最基本遵循。海南自由贸易港建设既为人力资源服务业的发展转型提供了无限的可能性，也为人力资源管理专业人才的职业发展提供了广阔的舞台。将人才培养服务的面向聚焦于海南自贸港建设是本专业人才培养的最大底色。同时，其特色主要应体现在能为人力资源服务业转型发展提供专、精、深的高质量服务。只有深层次聚焦海南人力资源服务业转型升级的人才需求，不断调整优化人才培养目标和要求，才能充分展示人才培养的特色，提升专业人才的就业和行业竞争力。
（三）紧跟行业转型升级步伐，优化人才知识能力图谱，强化实验实践教学。要应对人力资源服务业转型升级对人力资源管理专业人才培养带来的挑战，需要优化专业人才知识能力图谱。具体而言，在公共课方面，注重培养和提升学生的数字素养和技能，增开大数据、云计算和区块链等前沿信息技术类课程。在专业课方面，注重培养学生的行业视野和专业化技能。首先，增加人力资源服务业发展概况、业态、政策与法规等授课内容或专门课程，让学生形成行业意识和规范；其次，对劳务派遣、高级人才寻访、人力资源外包和人力资源信息软件等容易被传统专业课程体系忽略的常见行业业态以及与人力资源职能实现深度融合的相关业务知识，需要根据学生的职业发展需要以选修课或课程专题的形式向学生开设，为人才和行业的专业化发展奠定基础；再次，强化专业外语的核心课地位，增加跨文化适应、国际人力资源管理等选修类课程，主动应对人力资源服务业国际化转型带来的挑战；最后，注重专业课程与数字技术的深度融合，在专业课程讲授过程中引导学生进行专业知识和数字技术的融合探索，避免专业课程与数字技术“两张皮”的课程误区。在授课方式方面，调整实验课只能在教室或实验室完成的刚性制度约束，彻底摒弃“放羊式”、完全自主式实习实训方式。知识只有运用于实践才能转化为能力，要强化实验实践教学，需要学校在校企合作方面下足功夫，在加速推进人力资源产业学院建设的同时，与人力资源服务行业企业建设更多高质量实习实训基地，让学生有更多的机会走进工作场景，直面行业企业真实问题，做到真题真做，切实提升专业人才的知识、技能和视野。
（四）构建多元教师职业发展路径，激发教师提升行业经验和数字技能的动力。行业经验和职业技能存在不足是人力资源管理专业教师普遍面临的问题，这个问题的产生与教师的职业发展路径受限不无关系。在高校“高学历”和“高职称”用人导向的指引下，专任教师的主要精力花在提升学历、出国留学、访学和沉浸科研以晋升职称两个方面，缺乏足够的动力和精力去提升行业经验、职业技能乃至教学技能。如果能够开辟出以行业经验或教学能力为主要标准的职业晋升路径，教师提升行业经验、职业技能和教学技能，包括数字技能的积极性将大大提高。在解决教师动力问题的同时，提升方法问题也同样应该得到重视。一方面可以安排专业教师轮流到本行业校企合作单位进行以学期甚至学年为单位的挂职锻炼，让专业教师深入人力资源服务一线，深度参与企业人力资源管理问题的解决，深切感受人力资源服务业转型的现实紧迫性，通过实践来提升人力资源服务职业技能和数字技能，然后将挂职锻炼所掌握的经验技能反哺到课堂教学之中；另一方面可以为教师提供提升人力资源服务职业技能、数字技能的培训和交流学习机会，鼓励教师积极参与并取得相关的技能等级证书。诚然，以上方法要想取得实际效果，还需要高校在教师工作量核算、绩效考核和经费支持等方面予以倾斜。
综上，要应对人力资源服务业向专业化、数字化、国际化、规范与法制化和产业集聚化转型升级给民办应用型本科高校人力资源管理专业人才培养带来的现实挑战，需要相关高校聚焦行业发展对专业人才的需求，进一步明确人力资源管理专业人才培养目标的行业定位，凝炼人才培养特色，优化人才知识能力图谱，激发专任教师适应行业变革的动力和能力。民办应用型本科高校依据行业变革对专业人才培养进行优化调整，既是提升专业人才就业竞争力的必然选择，也是深入推进产教融合的应有之义。
（作者单位：三亚学院）
主要参考文献：
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