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能源企业数字化转型对人力资本结构高级化的影响 |
第740期 作者:□文/辜川力 时间:2024/11/1 16:13:27 浏览:8次 |
[提要] 合理高效利用数字技术加强人才建设体系是能源企业高质量发展的必经之路。本文基于2011~2022年沪深A股能源上市企业面板数据,采用双重固定效应回归方法分析数字化转型对能源企业人力资本结构高级化的影响,并得出以下结论:(1)能源企业数字化转型对人力资本结构高级化有显著提升作用;(2)能源企业内部控制在数字化转型对人力资本结构高级化的影响中存在负向调节作用。
关键词:能源企业;数字化转型;人力资本结构高级化;内部控制
中图分类号:F27 文献标识码:A
收录日期:2024年5月8日
能源企业作为能源技术研发创新的主体,加快能源企业数字化转型,积极提高能源企业人力资本水平是推动能源企业技术研发创新的重要基础支撑。《关于加快推进能源数字化智能化发展的若干意见》中指出加快能源数字化、智能化人才培养,提出“深化能源数字化智能化领域产教融合” “鼓励将能源数字化智能化人才纳入各类人才计划支持范围”等指导意见。《能源生产和消费革命战略(2016-2030)》提出实施人才优先发展战略,重点提高基础科学领域的研究能力和水平;加强政府间、企业间、研究机构间合作与交流,创新能源领域人才合作培养机制。人力资本是一切资本中最重要、最具有能动性的资本,积极组织能源企业数字化转型,促进能源企业人力资本结构优化提升,不仅是响应能源人才培养政策的号召,也是能源企业可持续发展、高质量发展的必由之路。
一、文献综述
企业数字化转型是运用数字技术对生产经营、组织管理等产生破坏性创新和变革的一个系统化过程。现有研究将数字化转型分为底层技术运用与技术实践应用两个层面探讨。
利用底层技术推动企业实现数字化转型,主要通过引入和应用人工智能、区块链、云计算以及大数据四项技术。人工智能具有高效性、便利性等特点,作为一种虚拟劳动力,能够更高效率、更低成本地完成工作,深受企业青睐。区块链结合各行业领域的大量数据和信息,产生出新商业模式,实现企业内部和企业之间关键技术与所需互补资产的衔接。云计算具有高可靠性、服务多样性、经济性的特点,云计算的应用能够显著提高企业的竞争优势。大数据技术主要通过采集、储存、整合分析数据的核心价值,获得高质量知识信息,对企业生产研发、管理模式等产生积极影响。
运用技术实践与实体企业深层次融合推动企业实现数字化转型,促使企业核心业务变革以建立新的商业模式,进而对企业生产经营活动产生重大影响。首先,数字化转型作用于企业运营管理、商务活动等各个环节,数字技术的应用很大程度上提升了企业创造有效价值的效率,数字化改变了商务环境的时间、空间、连接要素以及商务活动主体的行为,促使企业商务管理对消费者行为变化的反应更加敏锐。其次,数字技术与企业融合打破产业链信息壁垒,企业边界模糊化,实现整个产业链数字化大协同。最后,从长远经营发展来看,企业需要通过数字化转型来适应时代发展,数字化转型对提升企业的核心竞争力、创新能力、生产效率等方面都有积极意义。
企业数字化转型以数据为关键生产要素,数字技术推动企业生产研发技术进步,进而对人力资本提出了更高的要求。有研究表明,企业内部人力资本结构差异受数字技术应用的影响,对高技能、高素质劳动力产生更高的偏好和需求。也有学者指出,虽然企业人工智能技术的应用对企业员工总量和劳动生产效率提升效果明显,但也引发了社会对“人工智能员工”替代人类员工的担忧,尤其是对程序化、不需要自主决策的工作岗位的劳动力具有明显冲击。
二、机理分析
(一)数字化转型对人力资本结构高级化的影响。数字化转型促使能源企业研发改革和技术创新,意味着能源企业需要引进更多数字化相关专业的高素质人才,并使其与数字技术结合。首先,人工智能、自动化机器设备会逐渐替代重复性、程序化的工作岗位,企业对低技能、非高素质员工的需求会逐渐减少,对高技能、高素质的数字化人才需求增加,从而达到优化人力资本结构效果。其次,企业发展与数字技术的深度融合带来一系列技术革新,意味着企业需要引入大量的专业技术人员,企业数字化转型加强自主研发会提升对研发人员和高级管理人员的需求。最后,通过数字化转型降低企业内外部沟通成本,使得企业内外部之间的沟通更加便捷、有效。消费者与企业沟通的欲望和频率随着对企业的需求得到充分表达而逐渐增强,因而销售人员比例随之增加。根据“微笑曲线”理论,在产业链中,高附加价值体现在企业技术专利与品牌服务领域,在组装制造领域附加价值最低。因此,企业员工向技术研发和品牌销售集中是人力资本结构高级化的表现。
基于此,本文提出假设:
H1:能源企业数字化转型对人力资本结构高级化存在正向驱动影响
(二)内部控制的调节作用。我国部分能源企业传统的内部控制管理已无法促使企业在当今智能化、数字化时代健康持续发展,甚至在一些方面产生消极影响。比如,越来越多的能源企业更加重视人才的引入与培养,但是缺乏完善的人才管理体系,或人才管理制度混乱,致使人才流失;部分能源企业在内部控制管理体系中信息化建设不足,引发严重的数据壁垒现象,使得员工缺乏有效的数据信息共享和交流,并且难以发掘新的商业机会,“信息孤岛”的形成进一步阻碍了员工的学习成长和职业突破,从而导致人才流失。
基于此,本文提出假设:
H2:能源企业内部控制对数字化转型与人力资本结构高级化的影响存在负向调节作用
三、研究设计
(一)数据来源与样本选取。为研究能源企业数字化转型对人力资本结构高级化的影响及作用机理,本文依据《证监会行业分类2012年版》与《中证行业分类2016年版》的分类标准,以2011~2022年沪深A股上市能源企业为研究样本,采用stata17进行数据分析,数据来源于CSMAR数据库、WIND数据库等。本文依据以下原则进行样本处理:(1)剔除ST和*ST企业;(2)剔除数据缺失严重的企业;(3)对样本数据中的少量缺失值进行线性插值处理。经过上述处理,最终获得138个能源企业样本和1,656个观测值。
(二)变量定义与模型设定
1、变量定义。被解释变量为人力资本结构高级化(Hstruc),采用向量夹角测度来衡量;解释变量为数字化转型(Digit),使用上市能源企业年报中数字化相关词频构建数字化转型指标;调节变量为内部控制(Ic),采用迪博公司内部控制指数衡量;控制变量为企业年龄(lnAge)、净资产收益率(Roe)、第一大股东持股比例率(Top1)、董事会规模(lnBs)。
2、模型设定。为研究能源企业数字化转型对人力资本结构高级化的影响,本文构建如下回归模型:
Hstruci,t=α0+α1Digiti,t+X'i,tβ+μi+δt+εi,t (1)
其中,被解释变量Hstruci,t代表能源企业人力资本结构高级化水平,解释变量Digiti,t是能源企业数字化转型程度,X'i,t包含上文提及的可能会影响企业人力资本结构高级化的控制变量,μi、δt、εi,t分别代表个体固定效应、时间固定效应、随机误差项。本文主要关注系数为α1,若假设1成立,则数字化转型有助于促进能源企业人力资本结构高级化,α1显著为正。
四、实证结果分析
(一)基准回归分析。基准回归结果显示,在未加入控制变量时,数字化转型回归系数为0.1633,在10%水平上显著为正,随着上述控制变量的逐步加入,该系数估计值最终为0.1725,在10%的水平上具有显著性,表明能源企业数字化转型对人力资本结构高级化起显著促进作用,假设H1得到验证。
(二)调节效应分析。回归结果显示,数字化转型对人力资本结构高级化的影响通过了1%显著性水平的检验,数字化转型×内部控制的回归系数为-0.0010,在1%的水平上显著为负,说明能源企业的内部控制在数字化转型影响人力资本结构高级化过程中存在负向调节作用,假设H2得到验证。
(三)异质性检验。数字化转型对能源企业人力资本结构高级化的影响可能因为企业类型和地理区位不同而存在差异性特征,因此本文分别从以上两个角度进行异质性分析。
1、企业类型异质性。本文将能源企业分为传统能源企业和新能源企业两种类型进行异质性分析。回归结果显示,数字化转型对新能源企业人力资本结构高级化的影响在10%水平上显著为正,回归系数为0.1870,但对传统能源企业影响不显著。原因可能在于,近年来国家大力发展新能源转型,各地区出台一系列新能源行业智能化解决方案和新能源领域人才引进政策,为新能源企业人才培育升级提供了更稳定的政策环境和更充足的资金支持。大部分传统能源企业虽然正在传统商业模式转化到数字化商业模式的过程中,但数字化转型缓慢,经营模式相对稳定,对高级化人才需求量较小。
2、地理区位异质性。本文将能源企业所在地理区位分为东部地区和中西部地区进行异质性研究。回归结果显示,数字化转型对东部地区能源企业人力资本结构高级化的影响在10%水平上显著为正,回归系数为0.1851,但对中西部地区能源企业的人力资本结构高级化影响不显著。原因可能在于东部市场数字经济竞争更加激烈,市场整体数字化程度较高,能源企业具有更完备的数字化和智能化技术,因而对员工学历素质和技能素质要求更高。中西部地区虽出台数字化人才政策,但由于数字经济在中西部地区发展相对滞后,能源企业数字化技术进步缓慢,大部分数字化人才流向东部地区,导致能源企业难以优化人力资本结构。
五、结论及建议
加快能源企业数字化转型是深入推进能源革命,加快建设新型能源体系的重要支撑。研究结果表明:(1)能源企业数字化转型对人力资本结构高级化有显著促进作用。(2)能源企业内部控制在数字化转型对人力资本结构高级化的影响中存在负向调节作用。(3)相比于传统能源企业,新能源企业数字化转型对人力资本结构高级化促进效果显著;相较于中西部地区,东部地区能源企业数字化转型对人力资本结构高级化促进效果显著。
根据以上结论,本文得出以下启示:第一,能源企业数字化转型促使企业对具有相关技能和知识的人才需求增加,为提高企业员工相关技能和知识水平,在招聘和选拔时需重点关注具有数据分析能力、编程能力、人工智能和机器学习等相关知识和技能的人才,并为员工提供大量数字技能培训的机会和资源,帮助员工适应数字化环境,达到最终能留住人才的效果。此外,能源企业数字化转型应加强跨部门合作趋势,培养具有跨领域知识和协作能力的人才进一步促进部门间紧密合作。第二,能源企业立足于自身发展状况和组织构建的基础上积极发展数字化转型,健全灵活的内部控制体系建设是数字化转型成功的重要条件之一。提高能源企业全体员工内部控制意识,完善内部控制体系,建立健全有效人才管理制度和激励制度,进而在数字化转型过程中引入人才、培养人才、留住人才,从而促使能源企业人力资本结构高级化。第三,传统能源企业需要灵活的内部政策管理改革,根据自身业务发展加快数字化转型步伐,制定相应政策措施推动传统能源企业在数字化转型中进行人力资本结构优化、培养和挖掘数字化人才。东部地区数字化转型和人才吸引力处于领先地位,但中西部地区数字化转型力度不够,对人才的吸引力度不够强,政府应因地制宜,出台相关政策促进西部地区数字化发展,加速实体经济和数字经济深入融合,为中西部地区能源企业建设人才中心和创新高地。
(作者单位:西安石油大学)
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