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| 中小涉农企业人力资源管理数字化转型研究 |
| 第741期 作者：□文/丁继凯 宋淑丽 时间：2024/11/16 9:32:22 浏览：6次 |
［提要］ 近年来，国家大力支持企业数字化转型，人力资源管理的数字化转型作为涉农企业数字化转型中的重要一环，理应得到重视。目前，在中小企业人力资源管理数字化转型中对涉农企业的研究较少。本文针对上述问题，提出涉农企业人力资源管理数字化转型的必要性，并进行路径优化探索。
关键词：中小涉农企业；人力资源管理；数字化
中图分类号：F272.92 文献标识码：A
收录日期：2024年5月11日
中国企业数量庞大，人力资源丰富，但社会长期以来对处于农村地区的中小涉农企业关注度较低。激活中小涉农企业人力资源的重点、难点在于农村，也在于农民。我国作为一个农业大国，数千年的农业发展使得我国出现了许多类型的农业生产方式，大量的人口为农业服务，其中生活在农村的人口为36.11%，农村人口基数大，人力资源素质得到显著提高。当前，我国面临着人口老龄化、生育率下降的现实情况，中小涉农企业人员流失严重，农村大量人力资源若能得到充分有效的开发，将会有效缓解人口紧张和经济发展的不足，促进企业、农民增收，农业增产，加速农村社会的建设进程。在企业数字化转型浪潮中，中小涉农企业缺乏一定的竞争力，这对企业生存发展提出了一定的考验。
一、中小涉农企业与数字化人力资源管理的概念
（一）中小涉农企业的概念。国家统计局以企业营业收入为标准来划分企业的规模，中小涉农企业的划分标准为营业收入处于50万元以上500万元以下且从事农林牧副渔业的企业。从微观上来讲，中小涉农企业一般指从事农业生产，以种植养殖渔业捕捞为主的企业。从宏观上来讲，还包括以农产品加工、储存、流通为主以及提供一定农业服务的企业，比如从事农机、农药、饲料、肥料的生产企业以及提供家畜屠宰、种子的繁育等初级服务的企业。
（二）数字化人力资源管理的内涵。数字化人力资源管理是指把大数据、互联网等技术应用到人力资源管理的流程中，使得人力资源管理工作数据化和智能化，能够提高招聘、绩效考核、人才培养等方面的工作效率。通过信息管理、自主服务、智能决策来提高企业工作效率，降低相关成本，提高管理质量，提升员工的满意度。通过数字化的人力资源管理可以提升企业员工的数字化意识，培养员工的数字化技能，从而有助于员工成为数字化人才。
二、中小涉农企业人力资源管理数字化转型原因分析
（一）国家对涉农企业数字化转型的支持。助推中小涉农企业数字化转型升级的顺利实现，是我国抓住机遇、实现新旧动能转换的关键，中小涉农企业是实现经济高质量发展的重要基础，数字化转型也是中小涉农企业面临的重大问题。2023年7月《中共中央 国务院关于促进民营经济发展壮大的意见》中明确指出，支持中小企业的数字化转型。中小涉农企业可以借助政策支持实现人力资源管理的转型升级。2023年中央一号文件《中共中央 国务院关于做好2023年全面推进乡村振兴重点工作的意见》提出加快农业农村大数据应用，推进智慧农业发展。中小涉农企业的规模通常较小，管理水平和信息化程度相对较低，传统的管理模式已经无法满足当今竞争激烈的市场需求。通过数字化转型，涉农企业可以提升生产效率、降低成本，从而在市场竞争中占据优势。随着消费者对产品质量和食品安全的关注度不断提高，涉农企业需要加强信息化管理，确保产品可追溯和质量可控。数字化转型可以帮助企业建立起完善的信息管理系统，提高产品的质量和安全性，增强消费者信任度。数字化转型还可以帮助涉农企业实现产业链的优化和升级，提升整个产业的竞争力和可持续发展能力。国家对涉农企业的数字化转型有着多重支持，包括一系列的支持政策，如资金支持、税收优惠、技术培训等，鼓励和引导涉农企业加快数字化转型步伐，可以利用政策支持来推进中小涉农企业人力资源管理的数字化转型。
（二）传统中小涉农企业人力资源管理的不足。目前，我国中小涉农企业在人力资源管理方面存在诸多问题，物质经济收入较低，管理理念较为落后，数字化程度不足，缺乏相关人才等问题限制了中小涉农企业的发展。中小涉农企业大多为初创型企业，管理模式老旧，遇事循规蹈矩，在人力资源管理模式上大多采用直线制，这种管理模式无法适应企业的成长，缺乏专业的企业经理人，而且对管理者个人综合素质要求较高。迫切需要通过数字化转型来提高人力资源的合理配置，进而提升公司经营效益。
（三）人力资源管理数字化转型的优势。首先，数字化转型可以实现人力资源信息的集中管理和共享，提高数据的准确性和可靠性，降低信息管理的成本和错误率。其次，数字化转型可以建立完善的人力资源信息系统，实现员工档案、薪酬、绩效等信息的自动化管理和统计分析，提升管理科学性和人力资源决策的准确性。再次，数字化转型可以提升内部沟通效率，通过内部协作平台和移动端应用，加强员工之间的互动和信息共享，促进团队合作和创新。最后，数字化转型还可以提供在线培训和学习平台，为员工提供持续学习的机会，增强员工的职业发展和增值能力。数字化人力资源管理利用大数据、互联网、区块链等技术将传统人力资源管理琐碎复杂的事项集中起来打造一体化数字管理平台。在处理问题时可以根据工作人员的特性、企业面对的情境选派出合理的人员去处置。不仅促进人力资源的合理利用，避免了用人不才的问题，亦极大地提高了公司的办事效率和员工工作的积极性。
三、中小涉农企业人力资源管理面临的困境
（一）经济力量较低。我国中小涉农企业过去从事以农产品初级加工业为主的劳动密集型产业，生产规模较小，企业效益较低，且在数字化转型过程中建设主体单一，融资力量薄弱，抗风险能力较低。数字化人力资源管理的转型升级是一项高投入、回报周期长的项目，企业的收入难以支撑数字化平台的打造和建设，企业投入意愿不足，受农业本身具有弱质性，容易受到自然灾害、人为干扰等多种因素的影响，使得涉农企业收益受损。不仅建设进度缓慢，且难以考虑到多方位的问题，最终可能会导致出现企业投入大而收效甚微的情况。
（二）专业人才缺乏。中小涉农企业工资水平较低，福利待遇不足，难以吸引专业人才。以黑龙江省为例，近些年黑龙江农作物相关企业注册量不断增长。根据天眼查数据显示，黑龙江省2021年种子企业超六成注册资本在100万元以内，在农业机械方面超七成相关企业注册资本低于500万元，乡村电商企业超八成注册资本在500万元以下，且大多数企业注册成立时间较短。在短时间内注册企业数量庞大，迫切需要引进人才来促进企业的发展，中小涉农企业受公司财务影响，难以通过高额薪资来吸引人才，拿出专项资金进行数字人才培训。这些因素进一步导致中小涉农企业在人才建设方面面临更大的困难。
城市化发展加快使得农业劳动力在推动农业发展中起支撑性力量，但其文化水平低，思想保守，与当前中小涉农企业企图通过推出新兴产品来完成企业向技术性农业科技企业转型改革需求不适应。由于城市的生活水平、薪酬水平高于农村地区，客观自然条件造成无法吸引外部优秀农业人才进入，从而形成了一个优质人才缺失的闭环现象。
农民难以进行纵向社会流动，使得出生于农村的社会成员将很大程度上以土地和农业为生存的重要工具。农村居民难出去，城市优秀人才难进入，造成农业企业难以吸收外部新鲜“血液”，导致企业人力资源无法更新换代，使得企业整体体系落后。中小涉农企业大多地处农村，管理层以当地农民为主，受教育资源和家庭条件的影响，管理层大多仅接受义务教育，并未学习专业知识，也未接触到国内先进地区农业龙头企业的管理经验。另外，企业主追求短期利益，比起高薪聘用专业技术人员从事农产品研发工作，更愿意多聘用生产一线人员从事果树种植和农产品加工，减少技术研发带来的长期高成本。农村作为“关系型”社会，差序格局影响下的企业“裙带关系”相较于城市社会更加明显，企业员工多与管理者或者其他成员有着血缘或亲缘关系，因此“关系户”在企业中是一个普遍的现象。因此，在自然条件和人文因素的影响下，中小涉农企业人力资源管理面临专业人才缺乏的困境。
（三）管理体制较为落后。部分小企业管理思路僵化，管理体制较为落后，只注重当前短期利益，忽视了长期的战略管理，外部环境的不断变化和企业本身资源的有限性导致企业应对风险能力较低。部分涉农企业领导思想陈旧，缺乏领导员工双向沟通机制，领导与底层员工之间的交流稀缺，导致领导并不了解员工的真实想法，也并不清楚公司的真实状况。在这种情况下，企业内部矛盾突出，员工主人翁意识不强，难以和领导共担风险。中小涉农企业在公司行政体系构建上以垂直管理体系为主，缺乏横向的部门交流，也未设置专业的职能部门，信息上传下达效率较低，信息具有滞后性。
（四）企业绩效考核和激励机制模糊。企业绩效考核是人力资源管理中的重要环节，为企业实施奖惩提供评判标准。部分中小涉农企业管理人员对绩效考核理解有误，仅以短期结果为标准来进行奖惩，忽视了绩效考核在长效管理中的作用。部分企业管理者对激励与奖励概念界定不清晰，认为激励仅仅是发放奖金红利，这种激励方式缺乏激励后劲，忽视对长效激励机制的建设。部分中小涉农企业晋升渠道不明确，晋升忽视员工的个人综合素质，重视员工与领导的紧密度，这种晋升方式难以调动公司员工的积极性，也不便于企业养成良好的工作氛围。
四、中小涉农企业人力资源管理数字化转型优化路径
（一）紧跟时代政策，抓住政策红利。在当前背景下，国家对企业的数字化转型以及对三农事业的发展提供多重支持，2023年国务院发布《数字中国整体建设布局规划》引发各行业的数字化转型浪潮，同年财政部发文《关于开展中小企业数字化转型城市试点工作的通知》中提出，以企业为主体，针对企业的不同优势，采取多种方式来支持中小企业的数字化转型，提高中小企业的核心竞争力。政府应提高自身服务供给能力，降低企业的转型成本，推动企业在数字化转型方面取得一定的成果。中小涉农企业可以借助政策红利，调动社会多元主体的多方力量合力共建。引进相关政府专项扶持资金、政策、技术、人才，对中小涉农企业的数字化人力资源管理进行建设，以缓解企业数字化中遇到的困境。
中小涉农企业通过与社会组织、科研院所、大型企业等多方力量合作，共同推动中小涉农企业人力资源管理的数字化转型。首先，中小涉农企业可以与驻村干部合作，通过驻村干部牵线搭桥来邀请政府专家对中小涉农企业开展公益性讲座，提高企业内部人力资源的数字化意识。这样，一方面可以缓解部分涉农企业人才引进困难的问题；另一方面也可以带动乡村振兴，促进农村数字化建设。其次，中小涉农企业可以与高校科研院所申请人员交换，进行企业与学界的人员演化，通过与高校合作共建来促进人力资源管理数字化的建设。以黑龙江省为例，北大荒集团作为黑龙江省农业龙头企业，在人力资源管理的数字化建设方面有着较为丰富的经验，该省中小涉农企业积极与北大荒集团寻求合作，申请多方共享数据，来优化企业的人力资源管理，中小企业获得数据信息之后，可以对已有数据信息进行整理分析，从而为自己优化人力资源管理提供参考。此举不仅有助于缓解中小涉农企业的困境，还可以充分发挥国有企业在国家经济发展中的引领作用。
（二）加大人才引进与培训力度。涉农企业应鼓励支持部分人员外出接受培训，对企业人员参与培训学习提供相关政策支持，通过大手拉小手先培训一批后带动一批的模式来逐渐提高全公司的数字化意识。在人力资源的培训上，涉农企业应注意加强管理，不能让培训流于形式，导致资源的浪费。在培训过程中加入考核环节，及时进行考核结果的反馈，调整不合理的政策，推动企业的良性运转。
依托地方政府引进农业优秀人才的政策，中小涉农企业应学习政府颁布的有关人才引进的政策措施。在招聘过程中，健全企业人力资源招聘体系，与农业高校或专业技校密切联系，采取校企结合的模式，利用农业专业人员提升企业的人力资源素质，并建立高校人才计划，与高校优秀农业人才紧密合作，完善技术人员的薪酬体系，吸引优秀人才。
政府坚持把培育、用好本土人才作为乡村人才振兴的关键环节，大力探索“高校下乡”模式，把职业学校办到农业产业上、农村田地间、农民生活中，精准培育一批有文化、懂技术、善经营、会管理的高素质农民和农村实用人才，助推乡村人才振兴。坚持专业带产业，强调校企合作、地企合作，加强企业科研实力，注重科技成果的转化，注重培育本地人才。根据本地高校农业专业优势，启动地区品牌建设计划，使高校学子在实践中运用专业知识解决问题，也让农民掌握了新技术，切实让当地村民享受产业发展红利，学到技术本领，有效缓解中小涉农企业的人才困境。
（三）转变管理思想，创新管理体制。中小涉农企业本身规模较小，抗风险能力较低，容易受到自然灾害、政策变动等多种因素的影响，公司应从建立领导员工双向沟通机制入手，赋予员工充分的话语权，提高员工的主人翁意识，弘扬企业的人文关怀，激励员工与企业形成双向合力，促进企业的发展壮大。由于中小企业资源有限和农业本身具有弱质性，在面对外部风险时，较易受到冲击，通过双向沟通，中小企业可以充分发挥其灵活性的特征。领导通过平台与员工进行沟通，省去中间传达环节，使信息可以在短时间内快速传到员工层面，缩短信息传递时长，提高解决效率，省去冗余的流程和层级；员工可以提出企业人力资源管理、企业经营管理等多方面存在的缺陷，有助于领导在短时间内发现存在的风险，进行风险规避。在公司管理方面，应改变一贯的垂直管理，建立扁平化管理体系，这样便于领导了解公司各部门具体状况，尽早解决内部问题，制定外部政策，合理调整公司管理方式，提高企业的抗风险能力。在决策方面，领导应多倾听员工意见，在风险关头，进行群体决策，集中群体智慧，使决策更加全面，以应对复杂情境。在人力资源管理方面，通过数字化平台建设在招聘、培训、考核等各节点建立一套循环的工作体系。各部门设置专员来负责各模块事项的处理，然后对事项处理结果进行评估，事后进行改进和推广，建立标准化管理体系。
（四）建立多元化奖惩体系及多元薪酬激励体制。在中小涉农企业中，应该改变单一的物质激励，将物质激励与精神激励相结合，物质激励可以满足员工的生理需求，而精神激励可以调动员工工作的积极性、主动性和创造性。
工资是员工工作不可或缺的重要动力，也是衡量员工工作付出的物质形式，保障着员工基本生活水平。工资作为最有效的激励手段，要求企业建立完善的薪酬激励体系，吸引留住优秀农业专业人才。企业要充分了解工种差异、岗位差异、职位差异、脑力劳动和体力劳动的差异、管理者和被管理者的工资差距，体现按劳分配，规范公司的薪酬激励体系。
中小涉农企业薪酬分配应以按劳分配为主，生产要素分配作为补充的薪酬分配方式，所有员工的薪酬可分为基本工资和绩效工资。在对公司薪酬进行重新设计调整的过程中，要充分考虑企业员工岗位职责大小、岗位级别。在设计过程中要充分考虑三大因素：职位等级、员工技能和资历、绩效水平。在薪酬体系中分为职位工资、技能工资、绩效工资。确定职位工资，需要对职位做评估；确定技能工资，需要对人员资历做评估；确定绩效工资，需要对工作表现做评估；确定公司的整体薪资水平，需要对公司盈利能力、支付能力做评估。首先，需要比较职位职责、价值、对公司的贡献度及所要求的任职技能方面的差异，对公司现有各职位进行价值评估，从而确定不同职位之间的相对价值大小，为建立科学的薪酬等级制系统做准备；其次，根据职位评估结果，结合外部薪酬水平及内部财务状况，指导企业建立薪酬方案、设计薪酬组合及薪酬框架；再次，设计薪酬福利管理体系，建立具有竞争性和公平性的激励机制；最后，将设计改进后的薪酬方案提交给上级领导进行审核。薪酬体系要能体现员工作为企业利益共同体的重要地位，对员工进行利润分红，增强员工的归属感及责任感。在福利方面，增加企业年金及其其他补充福利保险，考虑提供休假旅游福利，提供住房津贴和带薪休假政策。公司在重视物质薪酬的基础上，也要重视精神奖励。公司领导层应采用行之有效的方式对优秀员工进行奖赏。不同类型员工具有不同的特点，了解员工的生活需求后，制定合适的福利分配方式，供员工选择。总之，尊重和保护员工的利益，关心和尊重员工，重视员工物质和精神双方面的需要，为员工创造良好的工作环境，留住和吸引优秀人力资源的加入。
综上，在当前数字化转型背景下，中小涉农企业应该紧跟时代发展的步伐，积极推进人力资源管理的数字化转型，把握好国家大政方针，瞄准政策红利，减轻企业转型负担。人才关乎一个企业发展的前景，企业也应加大人才引进与人力资源的培训。对于不适应当前发展的政策，应及时转变管理思路，创新管理模式。在人才激励方面，应建立多元化的奖惩体系，满足员工不同层次的需求。最后应谋求与多方合作共建，利用数据共享的契机来推动人力资源管理数字化的转型升级。涉农企业的数字化转型不仅关乎企业本身的发展，对于我国实现农业强国战略，推动农业数字化建设等多方面都具有一定的作用。 （通讯作者：宋淑丽）
（作者单位：黑龙江八一农垦大学经济管理学院）
主要参考文献：
［1］李伊凡.数字化背景下企业人力资源管理创新的思考［J］.全国流通经济，2022（23）.
［2］孙海云.推进我国中小企业数字化转型发展研究［J］.中国产经，2022（15）.
［3］刘静.数字经济时代中小企业人力资源管理优化研究［J］.中国管理信息化，2022（04）.
［4］任小昌.企业管理中激励制度的应用［J］.企业改革与管理，2017（03）. |
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