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| 养老服务队伍建设研究 |
| 第743期 作者：□文/何 娅 时间：2024/12/16 14:58:25 浏览：27次 |
［提要］ 通过对常州市在职养老护理员基本信息的统计分析以及对部分养老机构和社区居家服务机构调查走访，从养老护理员、养老服务单位管理和政策保障措施等三个层面分析当前养老服务队伍存在的问题，并提出养老服务单位从劳动权益保障、人文环境创建、培训奖评手段强化、智慧手段引入等方面入手，并辅以相关民政部门的奖补政策，提升养老服务队伍质量。
关键词：养老护理员；养老服务；队伍建设
基金项目：2023年常州市社会科学研究课题一般资助项目：“常州市养老服务队伍建设现状及能力提升方法研究”（编号：CZSKL-2023B064）；常州纺织服装职业技术学院校级项目：“智慧健康养老产业学院”
中图分类号：F24 文献标识码：A
收录日期：2024年5月1日
一、背景
第七次全国人口普查数据显示，截至2022年底，常州市60周岁及以上户籍老年人口105.4万人，占户籍总人口的27.1%。同时，常州市积极探索创新社区和居家养老服务模式，2020年以全省第一的成绩创成了首批省级社区和居家养老创新示范区。目前，常州市共有117家养老机构，床位数达到25，053张，护理型床位占比逐年提高，达到72%。但由于三年新冠肺炎疫情的影响，养老机构的数量变化较小，床位数基本与2017年持平，住养人数和每千名老人拥有的床位数均达到了近五年的最低点。在居家和社区养老服务方面，目前全市已建成镇（街道）综合性养老服务中心62家，城乡镇街道全覆盖，居家养老服务中心（站）1，043个、老年人助餐点380个，着力打造15分钟养老服务圈。同时，常州市出台了《关于进一步完善常州市养老服务项目补贴政策的通知》，其中对养老服务人员的补贴政策涵盖了学历和职业技能，这一奖补措施施行两年来，发放养老服务人才补贴累计39.45万元，惠及122名养老服务从业人员。（表1、表2）
二、养老服务队伍现状及问题
从性别、年龄、户籍、持证情况、从业年限和社保缴纳等方面，对全市3，228名在职养老护理员的基本登记信息进行了统计分析，并向55家养老机构和30家社区居家服务机构负责人发放了调查问卷，走访了部分单位，了解了养老服务单位内的队伍建设、人员管理以及养老护理员奖补政策的落实情况。参与本次调查的养老机构中，开办10年以上的单位26家，占比最高，达到47.27%，而社区居家服务机构中占比最高的是开办5～10年的，占到40%，整体来说社区居家服务机构更为年轻。参与调查的单位中，养老机构纯民营35家、公建民营11家、公办6家，社区居家服务机构分别为23家、6家、1家。整体上纯民营占比最高，达到68%。
（一）从养老护理员角度
1、队伍结构失衡。首先，从性别来看，女性养老护理员2，823名，占总数的87.5%。养老机构的护理员中，女性1，545名，占比82.7%；社区居家服务机构的护理员中，女性1，278名，占比94%。两者的男女比例差异都极大，行业整体缺少男性，导致移动移乘、翻身、值夜班等体力劳动只能由女性来完成，体力跟不上工作强度。并且大部分男性老人只能由女性照护，老年人身体隐私得不到保护。其次，从年龄结构来看，无论是养老机构还是社区居家服务机构，50～60岁人员占比最高，分别为47.9%和57.2%，其次是60岁以上人员，分别占比27%和19%。两者相加，50岁以上人员占到了2/3以上。年轻的养老护理员数量极少，40周岁以下仅374名，占总数11.6%。因此，50岁以上的退休女性是养老服务队伍的主要力量，这一人群学习能力不强，且缺少主动学习和竞争的意识，用人单位也认为这类人员提升空间不大，不具备培养价值。最后，从从业年限来看，3年以下的新手养老护理员占比最高，在养老机构内占比41.2%，在社区居家服务机构这一比例达到了70.2%；其次是从业3～5年的护理员，在养老机构和社区居家服务机构中占比均为22%左右；而能坚持从业5年以上的护理员共797名，仅占到整个护理员队伍的24.7%。2022年度新入职人数占该单位总人数的比例在社区居家服务机构平均是30.3%，养老机构的平均新入职率为14.3%。可见，社区居家服务机构的新手护理员比例较高，主要是因为近年来社区居家服务需求增长较快，单位招录新的护理员来适应这一需求。
2、专业化程度不高。首先，从学历上看，受调查的单位中，13%的单位几乎所有护理员学历在初中及以下，26%的单位学历在初中及以下护理员占70%～90%，一半以上的护理员学历在初中及以下的单位占到了59%。与此相对，43%的单位内几乎没有护理员学历在大专及以及上。整体上初中以下学历的养老护理员占了绝大多数，部分人员甚至在识字和书写方面都存在困难，学历在大专以上的护理员非常少。其次，从持证情况来看，养老护理员的持证情况是整体服务能力的客观体现与指标。证书分为两大类：一类是人社部颁发的护理员职业技能等级证书，包括初级、中级、高级、技师和高级技师五个等级，持有此类证书的护理员达到规定工作年限可以取得一次性岗补；另一类是参加各类养老护理员培训取得的培训合格证书，如民政部门、卫校等组织的培训，这类证书的含金量并不高，主要是为了解决证书有无的问题。养老护理员队伍的总体持证上岗比达到94.6%，其中培训证书的持证比例为73%左右，而职业技能等级证书的持证比例仅为24.5%，与市“十四五”养老规划80%的目标还有较大差距。其中，职业技能等级证书又以初级证书为主，共有488名，占该类证书的61.6%，持有中级、高级和技师证书的分别有219名、80名和5名。最后，单位招聘渠道中，排在前三位的分别是：现有员工介绍占81.1%，职业中介机构介绍占52.9%，通过网络、报纸、手机媒体等发布招聘广告占32.9%。可见，护理员主要是通过熟人和职业中介介绍进入这一行业，在同一单位中老乡、亲戚的护理员团体比较多，人员同质性较高。养老机构内持本市户籍的护理员占比54.7%，社区居家服务机构内持本市户籍护理员占比73.9%。本市户籍以常州周边农村户籍人员为主，尤其是社区居家服务的养老护理员会选择就近的区域进行服务。
与一般印象不同的是，养老服务队伍的人员流失率整体比较低，2022年度离职的人数占该单位总人数的比例平均为14.2%，养老机构和社区居家服务机构均有一半单位的流失率在10%以下。结合年龄和从业年限来看，很多养老护理员是在退休后入行，总体从业持久度较高，从业若干年后主要因为年龄原因会退出护理员队伍，再由新的人员补充进护理员队伍，因此行业整体从业年限不高。同时，由于低学历、高年龄，学习能力不强，提高专业化程度更加困难。
3、数量配置不足。养老机构中，护理员人均服务人数为6.7名，3～6人的占比最大，为41.8%，6人以下总占比仅为43.6%。社区居家服务机构中，护理员人均服务人数为41.67名，20人以下的占比最大，为33.3%，40人以下总占比53.3%。而卫健委数据显示，2022年常州市中重度失能失智老人1.8万人以上。根据2021年正式实施的民政行业推荐标准《养老机构岗位设置及人员配备规范》中要求，养老机构在针对完全不能自理老年人的养老护理员的配备比例为1∶3～1∶5。可见，护理员还是存在较大缺口，远不能满足现在老龄化背景下失能失智老年人的护理需求。
由于养老护理的缺口比较大，人员匹配不达标，往往会出现很多超负荷工作的情况。社区居家养老服务机构主要采用“不固定工作时间，计算完成的工作量”这一类似计件制的方式，休息时间不固定。养老机构中采用“2班倒”方式的有29家，超过半数。采用“一周休一天”的有26家，接近半数。按工作和休息制度计算出护理员的月工作小时数，少数采用“24小时制”的养老机构工作时长超过700小时，平均数为361.9小时，已经远远超过《劳动合同法》中“用人单位安排加班的，每月不得超过三十六小时”的加班时长规定。
4、职业满意度不高。养老护理员最常抱怨的问题前三位依次是心理压力过大、活太脏太累、收入过低。调研显示，养老护理员总体薪资水平处于3，000～6，000元之间，养老机构总体在4，000～6，000元之间，其中薪资4，001～5，000元的占比最高，有56%；而社区居家机构中薪资在3，000～5，000元之间，其中3，001～4，000元的占比最高，达到60%。整体上养老机构内护理员的收入水平比社区居家服务机构中的高1，000元左右，结合工作时长来看，这部分是差异是因为养老机构内护理员的工作时间更长而产生的。按常州市最低工资标准2，280元和平均工作时长来计算，其中养老机构的护理员约一半的收入为加班所得，加班工资已成为养老护理员工资的重要组成部分。虽然已经超负荷劳动，但部分养老护理员为了保证收入，甚至不希望增加人手而降低收入。每天繁琐的照料工作，重复的护理流程，面对同一类服务对象，担心会出现操作不准确以及失误，照护疲累加上生活压力、经济压力等，慢慢就会出现职业倦怠、消极心理，加上缺乏正确的个人心理调节方法，养老护理员群体心理压力大，职业满意度不高。
（二）从单位管理角度
1、用工管理不规范。从统计结果看，养老机构养老护理员月工作时间的中位数为313小时，如按8小时工作制，正常工作时间为176小时，则平均加班时间为137小时，可见超时加班比较严重，仅有7家养老机构符合加班时间要求，占总数的14%。虽然社区居家服务机构采用“计件制”方式，无法统计具体加班时间，但从人均服务人数来看，加班时间也应超出《劳动合法》规定的上限。
同时，被调查的养老护理员中，未到退休年龄的共1，209人，占总人数的37%，其中缴纳社保的有726人，占未退休人数的60%，四成的未退休护理员不缴纳社保。虽然表面上养老护理员到手的薪酬高了，但实际上侵害了其劳动权益。退休返聘且不交社保的护理员在总人数中占比最高，达到了58%。这一人群中有的养老护理员自己也已经是老年人，经常需要熬夜、值班、干体力活，突发疾病的可能性比较高，因此单位面临着员工出现工伤的风险。
2、培训制度不完善。根据调查显示，所有单位都有对养老护理员的岗前培训。此外，96.36%的养老机构和90%的社区居家服务机构还会对全体养老护理员进行岗前培训以外的其他培训。采用最多的培训方式分别为单位内资深员工讲课、单位内专门培训部门或讲师讲课。单位外的培训主要是解决证书有和无的问题，规模性的专门培训以养老护理员职业技能等级中的低级别为主。在培训效果方面，69.41%的负责人认为对提升护理员的能力和技能非常有效果，25.88%负责人认为比较有效果，4.71%的负责人认为一般。
3、引才留人力度不够。据相关数据显示，81.1%的养老服务单位会通过现有员工介绍获得，而只有13%的养老服务单位会通过政府推荐的方式，从学校招聘的仅有1.18%。获得人才的渠道单一，且对象局限，难以获得年轻及学历层次更高的人才。本来进入养老服务行业的年轻人就很少，而进入养老服务行业的年轻人因为自己的职场环境中缺少同龄人，与周围的同事没有共同语言，甚至会产生摩擦，就会导致年轻人留在养老服务行业的意愿降低。
在绩效考核方面，87.06%的单位都有对养老护理员的绩效考核，尤其是社区居家服务机构，97%的单位都会进行绩效考核。考核内容主要有所服务老人的评价、工作态度、技能水平、工作时间和工作量、工作中的失误等，但将近60%的单位内护理员绩效收入占其总收入的20%以下。在员工激励方面，88.24%的单位会对养老护理员进行激励。其中，现金或者物质奖励的占比最高，为81.33%；评优评先进占比72%；精神鼓励占50.67%；升职奖励占29.33%；给予培训的机会占25.33%。绩效和激励制度对年轻从业人员的支持力度不够，护理岗位人员难以进入管理岗位，晋升的瓶颈使年轻人才流失较快。
4、智慧化手段不足。调查的单位中有95.29%使用各种智慧养老的平台或系统，包括省级和市级监管平台、养老院运营管理平台、医疗专用软件系统、居家服务平台、老人生命体征监测报警系统等。但仅有17.8%的养老单位使用老年人生命体征监测系统，无论是养老机构，还是社区居家服务机构，适老化产品和智能化设备的使用极少，在老年人的照护方面科技力量的支持不够。在使用平台的单位中，36.59%的单位评价使用过程中没有任何障碍；其他的单位认为存在一些障碍：25.61%的单位评价平台或系统经常出问题，21.95%评价平台或系统不能实现所需要的功能，17.07%的单位评价不能减轻工作量。养老服务信息系统和平台是了解从业人员情况、分析单位经营状况、减轻管理工作量的有效手段，但单位负责人反映信息系统平台在使用过程时有系统反应慢的问题，且查询分析功能不足，发挥的作用不够。
（三）从政策保障角度。在调查中，49.41%的单位负责人认为补贴政策非常能鼓励养老护理员从事养老护理工作，31.76%的单位负责人认为比较有鼓励作用，14.12%认为作用一般，极少的单位负责人认为不太或没有鼓励作用。在进一步提升专业技能与考级考证的方面，补贴政策的鼓励作用基本与上述比例相同。可见，绝大多数养老服务单位的从业人员对补贴政策的作用持肯定评价。同时，将近一半的单位负责人认为针对养老服务队伍的补贴政策存在以下问题：
1、政策宣传不到位。24.71%的单位负责人认为政策宣传不到位，60%的养老服务单位负责人是完全清楚相关政策的，31.76%的负责人则表示听说过但不是很清楚具体内容，获知该政策的最主要途径是民政局等宣传告知，占比为83.33%，这些负责人所在单位中有85.88%的向其单位的养老护理员宣传过补贴政策。
2、政策力度不够。目前涉及到养老护理员的市级补贴政策是常州市民政局于2022年出台的《关于进一步完善常州市养老服务项目补贴政策的通知》，包括养老护理员岗位补贴和养老护理员入职奖补。两项补贴分别要求在养老护理员岗位上工作2年和5年，且均为一次性就高享受。补贴享受过一次后就不能再重复享受，养老护理员无法常态化地享受到政府的补贴。从证书上看，补贴只涵盖了学历和养老职业技能证书，医护、康复和社工方面的证书不能享受补贴。从岗位上看，只有养老护理岗位才可享受补贴，养老服务行业的其他岗位无法享受补贴政策。从学历上看，大中专学历可以享受到补贴，而与中专学历相当的高中学历却无法享受补贴。在调查中，认为补贴金额不够大的单位负责人占比达到了27.06%，还有20%认为能获得补贴的要求太高，选择操作程序不简便和补贴项目不够多样的分别占14.12%和12.94%。
3、政策执行缓慢。在调查中，37.65%的养老服务单位的负责人表示从未享受过任何补贴，其中主要是社区居家服务机构，达到21家。享受过补贴的单位主要享受了在职2年养老护理员职业技能证书补贴，与养老护理员的持证情况统计基本相符。有部分单位负责人反映补贴从申请到发放所需要的时间过长，政策出台后养老护理员入职奖补迟迟未能发放。
三、对策建议
（一）养老服务单位层面
1、维护劳动权益。用人单位应当切实保障从业人员最基本的劳动权益，这样不仅可以改善从业人员的劳动条件，也可以避免用人单位可能面临的劳动纠纷。首先，必须按照《劳动合同法》的规定订立劳动合同，缴纳社保、发放工资等；其次，用人单位应当为从业人员购买人身保险，抵御从业人员在提供服务过程中的潜在风险；最后，尤其是要规范加班时间、休息休假、调休轮岗制度等，使劳动时长符合法律规定。
2、创造人文环境。养老服务本身就是对人的服务，和谐温馨的人文环境有助于提升从业人员的职业幸福感和归属感，用良好的职场环境留住更多的年轻从业人员。首先，加强养老护理员心理健康教育，在养老服务单位中建立养老护理员心理疏导渠道，帮助该群体认识自我、舒缓情绪、释放压力，有助于更好地建立其与照护对象、周围同事和工作单位的良好关系。其次，可以通过开展丰富多彩的文化活动，营造出“家”的氛围，例如在中秋、端午等传统佳节举办老人和工作人员共同参加的联欢活动，每月组织员工的“生日会”等。最后，在生活上关爱和照顾养老护理员，如定期组织员工健康体检，对生活有困难的员工进行走访慰问等。
3、优化培训方法。目前，养老服务单位的培训内容主要集中在护理基础知识、日常生活照料、急救操作技能等，因此为了提升养老服务水平，在内容上可以增加失智老人的照护方法、老年人能力评估方法、心理照护方法、护理员自身的心理调适等。除了用人单位内部的培训外，可以引入专业的培训机构或项目，进行理论知识的系统学习和专项技能培训。针对读写有困难的养老护理员使用更为有效的培训方法，如制作简单易懂的视频内容，用口试考核代替笔试考核等。
4、强化奖评措施。公平合理的评优及激励制度对于增强从业人员的成就感和从业积极性十分必要。首先，在养老服务单位内部制定评优的标准和制度，开展优秀员工和工作团队的评选表彰活动；其次，在单位内部开展养老服务技能竞赛，选拔优秀人才积极参加更高级别的比赛；最后，根据评优及比赛结果，积极组织交流活动，传授经验，除了薪酬激励以外，给予更多职业晋升机会，逐步培养从业群体的职业荣誉感和自信心，形成良性的竞争氛围。
5、引入智慧手段。智慧养老手段不仅可以减轻养老护理员的工作强度，还可以为单位提供数据分析的依据，有助于提高养老服务质量。首先，在照料服务中有条件的养老服务单位可引进智能床垫、智能腕表、智能手环等智能监测设备，养老服务人员可以实时查看老人的心率、呼吸、在床状态等体征信息数据，降低工作人员的工作压力和难度，同时老人家属也可方便地对老人信息进行查询，快速掌握老人实时状况。其次，可打通养老服务信息平台，实现老年人和养老服务人员的信息和资源共享，避免重复工作，有效提高工作效率，简化工作流程，改善服务质量。
（二）政策保障层面
1、加强对年轻从业人员的支持。有年轻从业人员认为“在养老护理岗位就业五年才能拿到补贴，这一过程太长了，觉得没有盼头，而且五年后政策会变成什么样也不知道”，往往他们从一开始就放弃了这一目标。因此，建议将从业补贴的就业年限从五年改为三年，让年轻的从业人员可尽快享受到补贴，支持他们留在岗位上。另外，建议增加养老服务对口专业的大专学历以上人员的补贴，鼓励年轻人在报考专业阶段就优先选择养老服务有关的专业，并吸引其他地区的对口专业人才来常州市就业，扩大养老服务行业的后备人才力量。
2、扩展补贴项目。养老服务是涉及到医疗、护理、社会工作、心理等多种专业的综合性服务，因此在养老护理员职业技能等级证书以外还可增加老年人能力评估师、康复、社会工作等养老服务相关的其他技能证书的补贴，以鼓励更多专业人员从事养老服务行业，同时鼓励学有余力的养老护理岗位人员去学习更多的技能。另外，普通高中与中专学历水平相当，甚至在当前升学规律中，普高的学生更优于中专学生，因此在学历部分可增加普通高中学历，以保持政策的统一性。
3、重点鼓励长期从业。一次性补贴可能会出现从业人员拿到补贴后就离开现有工作岗位的情况，因此可将一次性补贴改为按月发放，这样既可以减小一次性发放的财政压力，也可以最大限度地留存从业人员。另外，对从业五年、十年、十五年以上的人员分别给予长期艰苦岗位补贴。同时，要确保补贴政策在较长时间内的稳定性，并及时发放补贴。
综上所述，在老龄化进程加速的背景下，需要同时通过单位层面和政策保障层面的措施，改变养老护理员队伍在性别、年龄、从业年限等方面的不平衡，提升养老服务人员的职业归属感、幸福感和满意度，留存已有的从业人员，吸纳更多年轻从业人员充实养老服务队伍，增强从业群体的专业技术水平，提高养老护理员队伍整体的服务能力。
（作者单位：常州纺织服装职业技术学院）
主要参考文献：
［1］金世斌，吴国玖，肖瑶.2022年江苏民生发展报告［J］.2023（10）.
［2］吴逸云.上海市闵行区公建民营养老机构护理员队伍建设问题研究［D］.上海：华东师范大学，2022.
［3］唐果，赵群，贺翔.养老机构发展之有关问题研究——以宁波养老护理员工作满意度评价为例［J］.中国发展，2015.15（01）.
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