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| 需求层次理论下通信建设企业员工满意度分析 |
| 第744期 作者：□文/宋思雨 时间：2025/1/1 17:33:50 浏览：25次 |
［提要］ 中国的迅速崛起带动通信工程建设的蓬勃发展，5G技术的日趋成熟和逐步应用使得基础设施建设成为推动经济增长的关键因素。对于通信建设公司而言，市场的迅猛扩张既带来前所未有的机遇，也带来挑战，这使得关注员工的满意度变得更加重要。本文以马斯洛的需求层次理论为框架，建立一个评估通信建设企业员工满意度的层次模型，研究各层次对员工满意度的具体影响，探讨企业在提高员工满意度过程中需要重视的关键领域，旨在为通信建设企业持续发展提供策略建议。
关键词：需求层次理论；通信建设企业；员工满意度；企业管理
中图分类号：F27 文献标识码：A
收录日期：2024年7月3日
随着5G技术的日益成熟和广泛应用，以及各行各业对数字化转型的需求日增，5G已经深入影响众多产业，为通信建设领域带来前所未有的发展机会。对通信工程企业来说，市场的快速扩张既是机遇也是挑战。在这样的背景下，通信建设企业要想在激烈的市场竞争中保持优势，就必须重视员工队伍的建设，减少人才流失，提升市场竞争力。通过优化内部管理提高员工满意度，构建一支稳定且专业的团队，是降低员工流失率、推动企业持续发展的关键策略。
一、概述
员工满意度已经成为企业评估员工工作状况、衡量企业发展水平和提升运营效率的关键指标，越来越多的中国企业开始重视这一指标。然而，员工满意度因其固有特性，在不同行业、时期和地区表现出不同的特点和重要性。在国际上，关于员工满意度的研究起步较早。20世纪初，科学管理的奠基人F.W.Taylor（1911）就提出了高薪酬等于高满意度的观点，为科学管理理论的发展开辟了新篇章。Hoppock（1935）以教师为研究对象，首次提出了工作满意度的概念。在中国，关于员工满意度的研究始于1980年，当时组织心理学家徐联创、凌文轻等在《光明日报》发表了《工人思想动态的心理学研究》，引起了广泛关注。如今，员工满意度的重要性在企业中已经得到了普遍认可。历史回顾显示，在不同的历史背景和社会环境下，影响员工满意度的因素各不相同，且与企业的多个方面相关，如客户满意度、企业经济实力、生存环境和地区政策等。因此，员工满意度的研究具有时代性和特殊性，即不同时代、国家和企业的员工满意度影响因素可能有所不同。随着行业的持续发展，这些影响因素的重要性也在不断变化。
在管理心理学领域，马斯洛的需求层次理论将人类需求按优先级从低到高划分为五个层次：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求，这五个层次构成该理论的核心。从企业的视角来看，需求层次理论体现出以下三个特点：第一，员工的需求是天生的，尽管存在差异，但它们是驱动员工行为的内在动力；第二，当多个层次的需求尚未得到满足时，员工对较低层次需求的渴望更为强烈，只有当这些需求得到满足或部分满足后，较高层次的需求才会显现；第三，较低层次的需求与员工的基本生存直接相关，而较高层次的需求不是生存必需的，并且它们的满足通常需要一定的外部条件。在这些理论的指导下，企业可以更好地理解员工需求。
为了提升员工的满意度，通信建设企业必须深入掌握员工的具体需求。基于员工期望和需求层次理论，企业应当认识到员工需求具有多样性和个性化特征。因此，企业应当采取定制化的策略来满足这些需求，通过这种方式，企业可以提高员工的工作效率、增加员工对企业的忠诚度，从而有效避免企业的人才流失，建立高效的人才团队。
二、需求层次理论在通信建设企业人力资源管理中的作用
（一）帮助通信建设企业了解员工具体需求。在通信建设企业中，需求层次理论对于帮助企业了解员工需求具有重要作用。这一理论提供了一个框架，使企业能够识别和满足员工的不同层次需求，从而提高员工的工作满意度和效率。在人力资源管理中，通信建设企业应当依据需求层次理论来了解、识别、划分不同员工的实际需求。通信建设企业可以根据需求层次理论对员工的实际需求进行分类，区别不同层次，了解员工的具体需求。通信建设企业可以通过随机访谈、问卷调查等方式，了解员工的需求，关注他们的生活、安全、社交等方面的情况。企业还应该考虑到不同员工的需求可能会随时间和环境的变化而变化，因此需要定期重新评估需求。企业在制定满足员工满意度机制时，还应当考虑到成本效益，确保所采取的措施在经济上是可行的，并能带来最大的投资回报。这样，企业既能满足员工需求，又能保持竞争力和可持续发展。
（二）帮助通信建设企业制定合理激励措施。激励本质上是一个心理激发过程，它能够唤起员工的工作热情，提高他们的积极性和主动性。激励措施主要包括物质和精神两个方面。提供物质激励，例如薪资、福利、带薪休假等，可以满足员工的生理和物质上的需求；提供精神激励，例如表彰榜样、授予荣誉称号、让员工参与决策过程，可以满足员工社交、尊重等层次的需求。为了确保激励措施的有效性，企业需要综合考虑员工的个人差异和需求层次。例如，对于刚入职的年轻员工，可能更重视物质激励，如薪资和奖金；而对于资深员工，则可能更看重职位晋升或职业发展机会这样的精神激励。因此，企业应该根据员工的工作阶段和个人目标，制订个性化的激励方案。同时，考虑到员工需求满足的长期效果，不应仅仅是短期的激励。长期的需求满足可以通过职业发展规划、工作环境改善、团队建设活动等方式来实现。这样，员工不仅在物质上得到满足，也在精神和职业发展上得到支持，从而更加全面地提升工作满意度和对企业的忠诚度。
总之，通信建设企业可以强化需求层次理论在企业制定激励措施时的运用，以确保激励措施以员工需求为核心，同时与公司的战略目标紧密相连，从而具有高度的针对性和效果性。这种综合性的激励策略，能够最大化地调动员工的积极性，为企业的持续发展提供动力。
（三）提高通信建设企业员工满意度。美国心理学家弗雷德里克·赫茨伯格对影响员工满意度的不同因素进行了区分，提出了保健因素和激励因素两个概念。保健因素包括那些可能引发员工不满和消极态度的元素，例如公司的管理体系、薪酬水平、办公环境和同事间的关系；相对地，激励因素则是那些能够带给员工满足感和动力的元素，比如工作成就、工作的意义以及职业成长的机会。值得注意的是，保健因素通常与工作本身联系不大，虽然其能够缓解员工的不满，但仅能保持工作效率在现有水平。而激励因素则与工作紧密相关，其不仅可以提高员工的工作满意度和忠诚度，还能激发员工的创造力和创新能力。当员工的激励需求没有得到满足时，可能导致员工对工作失去热情，这会影响他们的工作动力和生产力，长期的激励不足可能导致员工寻求其他更能满足他们需求的工作机会，从而导致人才流失。因此，为了提升员工的满意度，防止人才流失，通信建设企业应当首先关注保健因素。而为了提高员工的工作积极性和效率，企业还应该提供持续的职业发展机会和公平的奖励体系。通过这样的方式，员工不仅感到自己的努力得到了认可，而且能看到个人成长和职业发展的可能性，进一步激发他们的工作热情和创造性，最终实现个人价值和组织目标的双赢。
三、需求层次理论视角下通信建设企业员工满意度影响因素分析
在5G技术推动下，通信行业正经历着飞速发展。随着行业间合作的加深，通信建设领域也在快速壮大，同时面临着越来越高的标准和要求。在这个关键时期，企业不仅要确保现有的经济效益，还需要分配大量资源去探索和实施新的发展战略和理念。在这种动态变化的背景下，影响员工满意度的因素也在不断演变。
依据马斯洛的需求层次理论，可以将其五个需求层次运用到通信建设企业的环境中，以此来构建员工满意度的层级结构。这些层级包括基本的物质需求，如薪资和工作条件；精神需求，包括社会归属和尊重；自我实现需求，即实现个人潜能和职业发展的愿望。这样的层级划分有助于企业更好地理解和满足员工的不同需求，从而提升员工的整体满意度和工作投入。
（一）通信建设企业员工的物质需要。马斯洛的需求层次理论指出，人们首先需要满足基本的生理和安全需求，这些被视为较低级的需求。在通信建设行业，薪酬和工作环境的安全性是员工关注的核心问题，它们构成了员工的基础需求。薪酬待遇满足员工的基本生活需求，如食物、衣物、住房和交通，而一个配备良好且舒适的办公环境则直接影响到员工的工作效率，并满足其生理需求。鉴于通信建设行业的特殊性，员工在满足生理需求的同时，更加重视自身的工作安全。这包括工作环境的安全性、高空作业的安全措施，以及企业是否提供必要的医疗和安全保障。这些物质因素不仅是满足员工基本生活需求的关键，也是保护员工生命安全的重要方面。因此，在提升员工满意度时，通信建设企业应当优先考虑这些物质因素，物质需要不仅是保障员工生命和生活的最直接影响因素，还能够为企业创造一个稳定和安全的工作环境。
（二）通信建设企业员工的精神需要。马斯洛的需求层次理论揭示了人类需求的逐级满足过程，从基本的生理和安全需求到更高级的精神需求。在通信建设行业，员工的物质需求主要集中在生理和安全方面。一旦这些物质需求得到保障，员工的精神需求便开始显现，其中包括对尊重和社交的渴望。这些需求在马斯洛的理论中是分层出现的，但随着社会的发展和生活水平的提高，人们的需求层次关系开始变得更为灵活。例如，在通信建设行业中，即使员工在薪酬、知识和生活水平上相似，他们也可能同时对社交和尊重有着强烈的需求，而不是严格按照马斯洛理论中的层次逐一满足。因此，在研究通信建设企业员工的满意度时，企业应将社交和尊重需求视为重要的精神因素，并根据企业的具体情况和员工的不同工作方式，对这些精神因素进行细致的分类和满足。在确保员工的基本生理和安全需求的同时，企业还应考虑如何满足员工的精神需求，以此来全面提升员工的满意度和工作投入。这种综合性的满足策略，不仅能够促进员工个人的成长和发展，也将为企业带来长远的利益。
（三）通信建设企业员工的自我实现需要。马斯洛的需求层次理论将个人自我实现需求置于最高级别，认为这是超越物质和精神需求的最终追求。个人自我实现的需要是人们追求实现自己的能力或者潜能，并使之完善化的需求，每个人都具有自我实现的倾向和动力，自我实现可以帮助人们建立更加健康和积极的人生观和价值观。在通信建设企业中，企业文化的塑造与员工自我实现需求的满足紧密相连，企业不仅重视员工的个人成长，还激励他们发挥所长。为员工提供发展的机遇和空间，有助于提升他们对企业的忠诚度和归属感，进而增强工作满意度。
考虑到自我实现需求在不同员工、不同时间、不同组织间的多样性，通信建设企业应采取多元化的调研方法，深入了解员工的具体需求，并根据这些需求制定激励策略。这种个性化的激励方式不仅能满足员工的自我实现需求，也能促进企业的整体发展。
四、通信建设企业员工满意度提升策略
（一）完善企业薪酬制度。尽管优化薪酬体系可能会提高通信建设企业的人力成本，但基于马斯洛需求层次理论对员工需求的差异化理解，科学地设计薪酬激励方案能够有效提升员工的工作热情和满意度。完善企业薪酬制度是提升员工积极性和企业竞争力的关键。
第一，构建多样化的薪酬管理模式。多样化的薪酬管理模式对于满足不同员工需求，提高员工满意度，吸引和保留关键人才至关重要。除了提供基本工资和奖金，企业还应考虑实施其他激励方式，以满足不同员工的需求和期望。例如，股权激励可以让员工感受到自己是公司成功的一部分，从而增强其对企业的忠诚度和长期承诺。福利选择等灵活的福利方案则能够满足员工在工作和生活中不同的需求，平衡不同员工的个性化需求。
第二，建立科学的绩效考核制度。企业需要制定明确、可量化的绩效指标，这些指标应当与员工的工作职责和企业的战略目标紧密相连。通过将员工的工作效率和态度与薪酬挂钩，不仅可以确保多劳多得，提升员工满意度，还可以激发员工的工作热情和创造力。这种制度的公平性体现在每个员工都有机会根据自己的努力获得相应的回报，同时也能够及时发现和纠正工作中的不足。通信建设企业可以通过定期评估和更新绩效指标，以确保它们反映当前的市场状况和企业需求；考虑不同员工的个人差异，认识到不同员工的不同需求，需要不同的激励方式，因此绩效考核制度应有一定的灵活性来适应个体差异。
第三，薪酬管理体系与市场发展水平相适应。这意味着企业的薪酬结构需要反映行业内的最新趋势和变化。企业应该定期进行市场调研，了解同行业内其他公司的薪酬水平，以及行业内人才的供需状况。基于这些信息，企业可以定期调整薪酬水平，确保其薪酬政策能满足员工的需求，能防止员工因为薪酬不满而离职，同时也能吸引人才。
（二）建立高效的沟通和反馈机制。除考虑物质奖励之外，通信建设企业应当注重精神激励，以满足员工的多元化需求，防止激励失效或成本不断上升。为员工建立高效的沟通和反馈机制，促进员工之间的合作与交流，减少信息传递和协调的障碍，及时认可员工的优秀表现和成就，可以增强员工的满意度。
第一，建立多元化的沟通渠道。在现代企业管理中，沟通被视为组织成功的关键因素之一。通信建设公司可以选择符合公司实际工作需求的即时通讯工具，确保员工直接沟通的有效性，减少部门间沟通的障碍；建立一个内部知识库或者问答系统，员工可以在这里查找常见问题的答案，学习公司政策，有助于增加员工对企业的了解，提升员工的满意度；提供匿名反馈方式，确保这些反馈被认真对待，并在可能的情况下采取行动，可以让员工感到自己被重视，切实解决员工的具体需求，提升员工满意度。
第二，加强部门间以及不同层级的沟通和协作。通信建设企业可以定期进行跨部门会议，讨论部门间的共同问题和挑战，以及探索合作机会；搭建项目协作平台，鼓励不同部门的员工共同参与项目协作，促进日常的信息共享和协作；建立能向领导层反馈的透明反馈渠道，比如定期的“问答”会议或在线建议箱，让员工能够直接向管理层提出意见和建议，直接的沟通渠道让员工感到自己的声音被听到，从而提高工作满意度和忠诚度。
第三，重视对员工的反馈和认可。定期进行绩效评估，为员工设定个人目标，并提供具体反馈。对于员工的优秀表现和成就，应及时给予奖励和表彰，以此激发员工的工作热情和提高满意度。通过这些措施，通信建设企业能够更好地激励员工，创造一个积极的工作环境。
（三）提供职业提升渠道。在需求层次理论的框架下，基本需求如生理和安全需求通常较易满足，而通信建设企业通过其努力，能够较容易地满足员工的社交和尊重需求。相对而言，自我实现需求是更高级的需求，它需要企业内部的支持和资源才能实现，且这种需求是持续的。规模较大、实力雄厚、经济效益良好的企业往往能够吸引更多追求自我实现的员工。为了满足员工的自我实现需求，企业可以采取以下措施：
第一，建立健全员工培训制度。随着5G技术的日益成熟和广泛应用，通信建设企业员工的技能需要不断提高，企业分析员工的现有技能与所需技能之间的差距，确定培训的目的和目标。根据不同员工需求，规划培训内容、方法、时间表和预算，制定培训计划。结合企业实际情况决定是内部培训、外部培训还是混合培训，同时也可以选择线上培训、面对面培训、实践操作培训。通信建设企业可以通过调查问卷等形式，评估培训结果，获取员工反馈，不断调整和优化培训计划，以满足企业和员工不断变化的需求。制定完善健全的员工培训制度不仅有助于提升员工的技能和知识，还能增强员工的工作满意度和忠诚度，从而推动企业的长期发展。
第二，为员工提供职业发展通道。员工为了满足自我实现的需求，会渴望在工作中获得成长和晋升机会，为员工提供职业发展通道是满足员工满意度的重要组成部分，有助于提升员工的工作满意度和忠诚度，同时也能促进企业的长期发展。通信建设企业可以为员工提供规划清晰的职业发展路径，明确不同员工的职业晋升路线图；制定公正透明的晋升标准，让员工了解如何通过努力达到下一个职位的要求；提供内部晋升和跨部门轮岗的机会，鼓励员工在不同部门之间轮岗，以获得更广泛的公司运作视角和多样化的工作经验。通过实施这些措施，为员工提供了满足自我实现需求的可能，从而提升员工满意度，不仅有助于员工个人的成长，也能促进企业的整体发展和竞争力。
第三，搭建学习和知识分享平台。在企业内部搭建学习和知识分享的平台可以提升员工自身能力，满足员工对精神需求和自我实现的需求，提升员工满意度，同时可以提升团队整体能力。通信建设企业要了解不同员工的学习需求和偏好，选择合适的技术工具，这些工具应支持课程创建、知识库建立、互动讨论和进度跟踪。通过内部沟通渠道宣传知识分享的重要性，表彰积极分享的员工。企业也要开发或引入专业的学习材料，包括视频教程、文章、案例研究和互动模拟。确保内容既有深度也有广度，覆盖不同层次和领域的知识，满足不同员工的需求。同时，可以在平台中加入社交功能，如论坛、评论区和小组讨论，促进员工之间的互动和协作学习，满足员工的社交需求。搭建这样的学习和知识交流平台，不仅可以满足员工的需求，提高员工的满意度，也有助于提升团队整体能力，建设高素质人才团队。
总体来说，随着社会的发展和企业员工生活质量的提升，员工在工作中的需求变得更加多元化和复杂，这些需求不仅多样和层次分明，而且往往具有潜在性。员工满意度对其工作热情、留任意愿、工作效率等有着影响。在当前市场竞争日益加剧的环境中，通信建设企业若想实现可持续发展，需要依靠高素质的人才团队。因此，通信建设企业在评估员工满意度时，应当重视员工需求的个性化和多样性，利用需求层次理论来精确地分析员工的具体需求，并采取适当的措施来满足这些需求，以提升员工的工作满意度。通过这种方式，企业能够制定出有针对性的激励政策，以固定的人力成本实现最大化激励效果。
（作者单位：黑龙江科技大学管理学院）
主要参考文献：
［1］Frederick Winslow Taylor.The Principles of Scientific Management［M］.HarperBros，1911.
［2］Hoppock，R.Job satisfaction［M］.Harper & Brothers Publishers，1935.
［3］郝屿，王春川，张翼舒.客户满意度、员工满意度与公司利润的国外文献综述［J］.经营与管理，2019（06）.
［4］姬雅琳.激励理论在现代企业管理中的运用分析［J］.商展经济，2022（17）.
［5］周家未.人本主义对个人成长发展的借鉴意义［J］.产业与科技论坛，2024.23（06）.
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