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| 国外科研类退休人才资源再开发经验借鉴 |
| 第744期 作者：□文/付少青 王 皓 时间：2025/1/1 17:36:03 浏览：20次 |
［提要］ 本文基于积极老龄化视角，通过阐述部分典型国家和地区关于科研类退休人才资源再开发的理论研究、影响因素、实践经验等内容，重点探究影响科研类退休人才发挥余热、创造价值的主要因素及原因，并对我国科研类退休人才资源再开发提供参考建议。
关键词：科研类人才；退休；人力资源；再开发
中图分类号：C96 文献标识码：A
收录日期：2024年7月5日
习近平总书记强调：“发展是第一要务，人才是第一资源，创新是第一动力。” “强起来靠创新，创新靠人才。”科研类退休人才不仅在科学技术、学术研究等不同领域有着重要的地位，同时也是我国经济建设的中坚力量，人才发展更应该以“用”为本，不应该以年龄为限，因而能够为经济、科学、社会等各领域作出贡献的人员均应被视为人才资源。但是，我国目前实行男性60岁退休，女性干部55岁退休、职工50岁退休，那么相当一部分精力旺盛、仍有工作能力的劳动力将被迫退休，这其中也包括了大量退休前从事科学研究、技术研究等工作的科技人员，而科研类退休人才相比较普通退休人员，大多具备高知识、高技能、高素质的群体特征。
同时，科研类退休人才群体资源的再开发也往往是起点高、潜力大、成本低、贡献优，他们不但有丰富的工作经验与知识储备，而且大多刚退休5～10年的科技人才还拥有健康的身体条件、退休后有稳定的社会保障且空余时间相对充裕，因此在退休后可选择发挥余热的岗位及职位，在很大程度上符合市场对“优质劳动力”的需求。然而，尽管当前部分科技人才在退休后继续选择发挥余热、实现自身劳动价值，但依然有大量的科研类退休人才资源尚未得到充分的开发利用，科技人才资源浪费较大。
一、国外科研类退休人才资源再开发研究现状
国外发达国家对科研类退休人才资源再开发的探究，可以说随着人口老龄化逐渐开始受到关注。在世界经济快速发展的今天，随着科学技术的进步，社会对劳动力的依赖程度逐渐降低，各领域科技人才逐步成为社会经济发展的第一资源，而随着发达国家人口老龄化逐渐加重，社会公共养老金压力也变得越来越大，而年轻的科技工作者还需要很长时间的培养。因此，国外发达国家对科研类退休人才资源的再开发进行了相对较早、较为细致的理论研究。
早在1982年，世界上第一个关于老龄问题的世界会议在维也纳举办，会议通过了《1982年老龄问题维也纳国际行动计划》，其中详细讲解了银发科技人力资源的发展，分析老年人资源的重要性，这是关于世界老龄化人口资源价值的最早文件。
20世纪90年代以来，很多世界组织、国家也开始积极地通过调整退休政策与养老金变革，并且鼓励退休人才资源再开发以缓解劳动力人口的下降。Rafal Chomik等的研究表明，韩国、中国台湾等发达地区，正以前所未有的速度面对老龄化，而尽管中国和泰国仍然是中等收入国家，但在人口结构上将很快类似于西方国家。
Woehrmann等则对德国老龄化进行研究，结果表明，由于预期寿命的延长和出生率的降低，预计2050年，德国可能将有三成的人口（33.1%）达到65岁或65岁以上，而在2010年，已经有1/5的人口（20.6%）达到了65岁或65岁以上。Ulrike Fasbender等（2014）也从社会组织的角度进行了分析，认为社会劳动力的减少将会导致具有专业技能、科技人才的短缺。因此，国家与社会必须重视各类退休人才资源再开发的问题，让退休科技人才通过资源再开发，更好地发挥他们丰富的专业知识和工作经验。Ulrike Fasbender等认为退休人才资源再开发也可以为解决紧迫的人口问题提供潜在的解决方案，以减少退休人员对社会养老基金的依赖，从而减轻国家支付养老金的压力，并把财政支出的压力转变为可持续的经济效益。
日本的人口老龄化较其他发达国家开始时间较晚，老龄化的速度却不甘落后，目前日本已跻身世界老龄化最严重的发达国家之一。日本社会在短短的24年当中，老龄人口就从7%直接增长为14%，其增速是其他西方发达国家的2.5倍，政府因此专门开设了“银色人才中心”机构来应对科研类退休人才资源再开发的问题，该机构根据科研类退休人才的整体情况，为其最优匹配相应的工作岗位。对于人才的信息收集和资源整合也是该公司值得一提的亮点之一，通过网络信息化平台公布信息寻找适合科研类退休人才资源再开发适合的岗位；另外，该机构还能够整合大数据及时提供相关资源再开发的数据，为当局政府提供有关政策方面的参考。
二、国外科研类退休人才资源再开发经验借鉴
（一）德国科研类退休人才资源再开发主要做法。20世纪初，德国的老年人口开始急剧上升，在1950年65岁的人口占总人口的9.7%，1990年达到15%，2010年上升到20%。同时，20世纪70年代，德国企业大多实行提前退休相关政策，老年人劳动参与率不断下降，社会老龄化产生的不良效应和政府支付养老金的财政压力迫使德国政府在20世纪90年代就撤销了有关提早退休的相关政策，并大力开展促进人力资源发展的相关工作。
1、颁布反年龄歧视的政策法规。21世纪初，德国政府颁布了《反对雇佣年龄歧视法案》，明确指出用人单位在聘用劳动人员过程中，不能有任何关于年龄上的歧视。有效限制了年龄歧视现象。此外，政府还鼓励企业更多地雇佣退休人员，让老年人力资源得到开发和利用。1983年，德国成立了“德国专业荣誉服务”，研究如何让退休人员的生活更有意义。
2、制定完整的职业培训计划。德国政府主要是基于劳动力的积极发展，以市场的需要为主要依据，出台相关政策和措施，促进年老但高层次的科技人才资源得到有效再开发。一是开展职业技能培训。德国将职业技能培训主要分为短期职业技能培训、中期职业技能培训和长期职业技能培训三种方式。并且通过这三种技能培训，还可以根据社会市场要求，在通过培训考核后，获取相应的职业技能资格证书。二是采用职业工资补贴。工资补贴包括一般工资补贴和与年龄有关的工资补贴。年龄津贴主要发放给55岁（不超过50岁）或以上的雇主，以及发放给求职劳动者。三是鼓励自主创业。德国联邦就业局1986年开始为自行创业的老年失业人员提供临时过渡津贴，其津贴数额相当于失业救济金，但临时过渡津贴和失业救济金两者不能同时获得，老年失业人员必须从二者之中选择一项。
3、关于退休年龄制度的改革
（1）延迟退休年龄。2007年，德国联邦政府通过延迟法定退休年龄的法案，规定从2012年开始，国家法定退休年龄将从当前的65岁逐渐提高到67岁，这一政策将在2029年之前适用于所有退休人员。
（2）实行弹性退休政策。德国联邦政府除了采取延迟退休年龄外，同时还采取了实行弹性退休政策。其实，早在1992年，德国联邦政府就已经采用弹性退休制度，公民可以根据自己的实际情况，选择是否在法定退休年龄制度下提前退休或延长退休。同时，德国联邦政府还将弹性退休政策与公共养老金政策相结合。例如，在弹性退休期间延长退休年龄，并持续缴纳养老金的劳动人员，在完全退休后，可以按比例提高领取养老金的数额；反之，选择提前退休，一方面所领取的养老金比例相应降低，另一方面也要按时缴纳养老金，直到达到国家法定退休年龄。
（二）日本科研类退休人才资源再开发主要做法
1、政府实施奖励政策。第二次世界大战之后，日本政府就已意识到高级科技人才的重要性，开始进行人才的资源开发和利用。为促进老年科技人才的就业，从1970年起，日本政府就逐步颁布了许多有关的政策和措施，其中包括为雇主和老年工人提供福利、补贴和奖励，实施《老人退休法案》《反年龄歧视法案》等。同时，日本政府还以“老年求职者就业补助金”的形式，向通过公共劳动力市场或私人引介聘用60～64岁工人的企业提供适当补贴，并向年龄较大的工人提供六个月工作薪金总额的四分之一。
2、制定系统的政策法规。20世纪70年代开始，日本政府一直积极推行老年人政策。20世纪70年代初，《稳定老年人就业法》颁布，该法案主要意在促进老年人就业；1985年6月，日本相关研究委员会发表了《老龄化社会基本问题研究报告》，该报告是以65岁退休为基础编写的报告，并认为身体状况良好并且有继续就业意愿的已退休或即将退休的人员可以将退休年龄延迟到70岁。此外，随着时代的发展，日本政府相继对有关老年就业等法律不断进行了完善，主要有老年人就业稳定法、老年人福利法、老龄社会白皮书以及“高年龄者福利十年战略”等。
3、发挥社会组织的协助作用。第二次世界大战后，日本为了快速发展经济，鼓励社会组织及企业积极参与到市场中，由此大量的人力资源开始涌入社会经济市场，使日本经济重新得到繁荣。但是，随着老龄时代的到来，日本社会老龄化日趋加重，严重影响到国家整体劳动力，因此日本政府在20世纪中后期更加关心老年人力资源的开发，同时大型企业及社会组织也积极开发老年人力资源，使日本当前已经形成了十分完善的老年人才资源开发体系。其中，“银色人才中心”社会组织机构发挥作用最大，不仅有完善的组织内部系统，而且能够及时为老年人就业提供精准匹配的相关岗位，同时还承担一系列老年公益服务等业务，其分支机构也逐渐扩散到日本各个大中型城市，对整个老年群体资源开发已经成体系规模，对老年人力资源开发起到重要的推动作用。
（三）其他发达国家采取的相关措施。美国是对老年员工包容性很强的国家之一，有很多公司都有意愿雇佣老年职工，特别是从事服务业的员工。在美国的财富500强企业当中，例如沃尔玛、麦当劳等大型连锁企业平均每年都聘用大量的老年人员工，并给予老年人员工同等待遇的就业机会。此外，美国政府也大力支持老年人再教育事业，鼓励社区大学、成人再教育机构积极面向老年群体，为老年群体提供相应的培训课程，丰富老年人的学习体系，进而提升老年人群体现代化综合能力。
1990年，北欧的芬兰也开始面临社会人口老龄化危机，由此芬兰政府也进行了一系列改革措施，其中一项是对已达退休年龄但仍继续工作的劳动者予以免税补贴。在这一制度实施之前，芬兰60～64岁的人口中只有20%的人参与了社会工作，现在已经达到了40%以上，这一奖金养老制度使芬兰的经济压力得到缓解的同时还正面促进了国家经济的正向发展。
三、我国科研类退休人才资源再开发建议
（一）完善科研类退休人才资源开发服务体系。政府要加强完善科研类退休人才资源开发服务体系，统筹人力资源、卫健委、民政及老年大学等多部门、多领域做好科研类退休人才资源再开发的顶层制度设计，努力实现长远性、战略性的系统设计，让服务体系在未来能够更好地适用于积极老龄化时代。一是政府完善科研类退休人才信息库，做到老年人才信息完备、分类具体，形成科学性、标准化的职业人才信息库，并定期完善更新信息库，为科研类退休人才资源再开发提供准确的信息数据库。二是做好相关配套服务设施，成立专业咨询平台，并利用大数据分析手段，能够及时为科研类退休人才提供精准匹配的再就业岗位、或继续发挥余热的劳动渠道，可参照日本“银色人才中心”机构，将服务体系逐渐形成正规的市场化，让市场趋势不断优化科研类退休人才资源再开发的服务体系，进而推动整体老年人才资源开发的服务体系。三是将公益机构与老年人才资源开发服务体系相结合。一方面积极开展老年人才志愿公益活动，因为银发科技退休人才在退休后有稳定的养老金及多年的积蓄，发挥余热并不全是为了经济原因，更多是为了更高层次的生命价值追求；另一方面将公益志愿机构融合老年人才服务体系发展当中，并发展成为服务体系的重要系统，不仅有力充实社会公益事业的发展，而且对老年人力资源开发也将注入更高层次的人才资源。
（二）延迟退休与弹性退休相结合。随着我国经济持续高速发展，人们的物质生活水平不断提高，相应的社保体系、卫生医疗体系等也更加完善，伴随着我国人均预期寿命的显著提高，显然过往的退休制度已逐渐不适合社会老龄化现状，改革现行退休制度势在必行。根据2021年3月，我国《“十四五”规划和2035年远景目标纲要》正式公布，明确指出要按照“小步调整、弹性实施、分类推进、统筹兼顾”等原则，逐步延迟法定退休年龄。因此，在延迟退休年龄政策实施过程中，要采用坚持统一和自愿相结合的办法区分不同群体的差异，逐步推行延迟法定退休年龄的相关政策。
同时，弹性退休机制是实施渐进式延迟法定退休年龄的一个重要手段和内容，需要结合实际情况，鼓励各领域对银发人才实行弹性退休，并采取适当的节奏，做好配套措施及时跟进，稳步推进，逐步到位，让科研类退休人才资源得到充分合理的高质量开发。
（三）健全科研类退休人才资源再开发教育培训平台。虽然科研类退休人才作为老年人力资源中较为优质的劳动力，其在专业能力、综合素养方面有着坚实的基础，但为了更好地拓展科研类退休人才再就业机会，通过健全老年教育培训平台，鼓励银发人才在退休后仍然可以积极参与老年教育体系，不仅可以增强自身的兴趣爱好，陶冶情操，而且还能够掌握更多的知识技能，增强再就业过程中的综合竞争力。
在健全科研类退休人才资源再开发教育培训平台的过程中，一是要以经济劳动市场需求为导向，结合市场对科研类退休人才的要求，有针对性地进行相应教育培训，通过利用老年大学、市场教育培训机构等平台，定期开展相应的讲座、技能培训、法律讲解等课程，切实让科研类退休人才从中受益。二是利用互联网教育平台，实现网络教育共享资源，让科研类退休人才可选择培训课程更加丰富全面，对提升综合能力和身心健康也都有着重要的意义。三是加强教育培训平台与用人单位之间的联系。一方面可以根据用人单位需求，更好地对老年员工进行培训提升；另一方面可以提升教育培训平台对老年人的教学质量，在今后可以为更多用人单位及银发人才提供更好更优更全的老年教育。 （通讯作者：王皓）
（作者单位：北京市农林科学院）
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