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| 国有企业高管薪酬激励机制分析 |
| 第750期 作者：□文/李 晶 时间：2025/4/2 8:55:17 浏览：16次 |
［提要］ 高管薪酬激励是股东利用特定的薪酬激励，鼓励公司高管不断发挥自身价值，在提高股东权益的同时实现自身利益目标的方式。鉴于国有企业具有双重属性，在国有企业改革进程中，一直在探索如何完善高管薪酬激励机制。本文以2015年至2023年国有企业高管薪酬数据为基础，分析国有企业高管薪酬水平变化趋势和分布区间，进而探究国有企业薪酬激励优化途径与方法。
关键词：高管薪酬激励；薪酬管制；激励机制
基金项目：2023年度安徽省科研编制计划项目：“国有企业分类改革下高管薪酬管制净效应研究”（项目编号：2023AH052060）研究成果；2023年度安徽省科研编制计划项目：“合格境外投资者对企业ESG的影响：机制与路径”（项目编号：2023AH052059）研究成果；2024年度安徽省科研编制计划项目：“关键审计事项披露对‘共享审计师’执业经验的‘传染效应’影响研究”（项目编号：2024AH052149）研究成果
中图分类号：F27 文献标识码：A
收录日期：2024年10月12日
高管薪酬激励主要是指股东利用特定的薪酬激励，鼓励公司高管不断发挥自身价值，在提高股东权益的同时实现自身利益目标的方式。一旦公司的股东代理和高管之间的关系由代理人决定，股东和高管之间的利益游戏就开始了。如何完善高管激励机制一直是国企治理和改革关注的重点。如何运用薪酬激励的方法来激励高管更好地经营公司，已逐渐成为公司董事会、监管机构及其利益相关者的重要要求。随着国际和国内经济力量的变化，越来越多的公司开始重新谨慎地评估现有的高管薪酬制度，试图探索和建立符合新时代特点的长期激励机制。在一定时期内，高管薪酬激励机制在公司吸引和规范人才中发挥着重要作用。然而，由于高管薪酬激励机制进入中国较晚，在其应用和实施中存在诸多问题。对此，中国学者通常从不同的角度来探讨高管薪酬激励的影响。在国企改革的进程中，政府通过薪酬管制能够将高管的收入控制在合理范围内，为实现社会公平提供保障。然而，不可忽视的是，薪酬管制可能会导致高管薪酬缺乏足够的调整余地，降低对高管的激励效果，甚至产生不利影响。
一、文献综述
（一）高管薪酬激励相关文献。在高管薪酬激励过程中，信息不对称、利益不一致、公司股东与高管之间的监督管理困难等问题已成为影响公司关系稳定、协调和利益博弈的主要因素。鉴于此，国内外学者从高管利益与股东利益协同的角度探讨了实现利益平衡的最佳解决方案。从企业战略的角度来看，垄断企业的高管薪酬激励起着什么作用？一些学者研究发现，建立有效的高管薪酬激励机制，可以极大地支持垄断企业发展战略的实现。当公司的高管薪酬激励机制不适合公司的发展战略时，由于高管与公司之间的利益冲突，很容易影响公司的发展。对于上市的信息技术公司，他们的高管薪酬激励随着研发投资的增加而增加。周泽将、马静等（2018）从企业冒险作用的角度，研究了公司冒险水平在高管薪酬合同制定过程中的作用。研究发现，公司在制定高管薪酬激励制度时，需要包括风险水平评估范围，有针对性地调整不同操作环境，适当的薪酬激励可以有效地提高执行责任感和公司运营效率。对私营企业，通过高管薪酬激励可进一步提高企业信息的透明度，而国有企业相对较弱。黄庆华等（2019）从高管短期薪酬的角度，对影响公司技术创新的因素进行了研究，发现对高管的短期薪酬激励对公司的技术创新投资有显著的积极影响。外部监督在一定程度上影响了高管短期薪酬与公司技术创新之间的关系，即外部监督的强度与高管短期薪酬的激励效应成正比。最优契约理论认为，企业用最小的代理成本激励高管，能为企业决定出能使股东价值最大化的决策，同时可以避免经营者和所有者之间的利益不统一问题。为了吸引有能力的高管为企业做出业绩，董事会在制定薪酬制度时应当契合目标，以此提高企业绩效，优化企业高管薪酬制度。赵怡晨等（2022）以某企业为实证分析对象，研究发现高管薪酬与企业的净资产收益有正相关关系，而与绩效指标没有相关性，因此提出建立薪酬制度应与企业绩效指标之间要建立正相关关系，不仅要考虑到管理层，还更应当考虑到企业全体员工薪酬。柏洁（2019）认为，随着公司管理权与所有权的实质性分离，实际管理公司运营的高管可能会利用自己的信息优势来损害股东的利益，因此基于A股上市公司的相关数据，对高管薪酬与资本结构之间的关系进行了动态研究。霍晓萍、李华伟等（2019）发现，虽然高管薪酬与公司创新活动关系非常密切，但该内容很少涉及相关研究领域，因此从薪酬激励效应和约束效应的角度对高管薪酬与公司创新绩效之间的关系进行了深入的研究，研究结果表明，随着公司股东权益集中度的逐渐增加，高管薪酬激励的效果将逐渐下降，不利于提高企业创新绩效。高管薪酬作为一种激励措施，可以显著提高公司的效率。当一家公司处于不同的生命周期阶段时，高管薪酬激励对公司价值的影响是不同的。在盈利可持续性方面，高管薪酬和股权激励对公司盈利的可持续性有显著的积极影响。
（二）高管薪酬管制相关文献。政府于2009年出台了《关于进一步规范中央企业负责人薪酬管理的指导意见》，2014年出台了《中央管理企业负责人薪酬制度改革方案》，规范央企负责人薪酬制度。这两份政策性文件被称为第一和第二次限薪令，以央企高管为重点管制对象，通过实证分析薪酬管制对不同性质的央企的效果，研究结果表明“限薪令”具有实际约束力，降低了央企高管的货币薪酬与企业内部薪酬差距，解决社会公平性问题，优化完善高管薪酬激励政策。2024年7月出台的《中共中央关于进一步全面深化改革、推进中国式现代化的决定》，其中特别提到了深化国有企业工资决定机制改革，旨在规范国有企业各级负责人的薪酬、津贴补贴等。国企负责人的收入问题再次成为热点话题。通过出台相关政策，如完善国有企业薪酬激励机制、加强薪酬监管等，这都是为了规范高管的行为，防止以权谋私，保障社会公平。
“限薪令”从一定程度上约束了国企高管的薪酬乱象，规范薪酬契约，但也可能会因为薪酬差距调整，导致激励效应不足，影响高管努力工作追求职务晋升的机会，可能会产生负面激励效应。陈信元等（2009）研究2009年出台“限薪令”后，国企高管薪酬是否抑制在职消费行为，研究结果大相径庭。李馨子等（2020）研究发现，薪酬管制会阻碍薪酬激励作用的充分发挥，使管理者努力工作的动力减弱，对其决策行为带来不良后果。此外，也有学者研究发现，当薪酬管制限制了显性薪酬激励，国有企业高管往往会为了个人利益，如晋升等，导致更多的短视行为，而非企业的长期利益或价值最大化，因而产生管理者的决策失当、腐败现象丛生，不利于企业的长期健康稳步发展。
基于上述学者的观点，高管薪酬激励机制会在一定程度上影响公司的业绩以及运营效率，尤其在国有企业改革进程中，应推行并完善经理人薪酬合约的市场化改革。然而，所有者缺位、代理链条长以及严重的信息不对称等状况使得其难以建立起良好的管控体系，内部管理容易出现偏差。在薪酬激励的同时，国企高管以权力谋求私利而置企业利益于不顾，致使薪酬的收入分配公平性引发社会各界的关注。本文通过研究国有企业高管薪酬水平及变化趋势，试图分析高管薪酬绩效考核的差异化对完善高管薪酬机制的激励作用。
二、薪酬管制下国有企业高管薪酬现状
（一）国企高管薪酬水平。根据国有上市公司公布的薪酬信息，本文将国有企业的高管平均薪酬视为该企业年度高管薪酬的平均水平，在样本期间对国企高管薪酬进行分析，以研究其发展态势。根据数据统计，国有企业高管的平均年薪在2015年为60.04万元，从2015年至2021年呈持续稳定增长态势，到2021年增长至103.03万元，增幅达到71.6%，2021年达到峰值后，在2022年、2023年略有下降。本文同时分析高管薪酬最大值的变化及趋势，发现在样本观察期间，高管薪酬平均变化水平与高管薪酬最大值的变化水平变化趋势一致，高管薪酬的最大值在2021年达到1，834.5万元，与2012年高管薪酬的最大值相比，增长了1.64倍，这个幅度远高于平均薪酬的上涨幅度。通过以上分析，可以发现高管平均薪酬的上升趋势是明显的。
（二）高管薪酬区间分析。为了进一步分析高管薪酬的发展趋势情况，将国有企业高管薪酬的平均薪酬以20万元递增为一个区间，进行细分，从分布情况可以看出整体上是呈上升趋势的。通过统计，平均薪酬小于20万元的，从2015年到2023年来看，薪酬占比逐年减少，到2023年降为1.43%，这就表明2021年后小于20万元年薪的高管越来越少。同时，年薪大于200万元的高管薪酬，从2015年到2023年也呈逐年缓慢上升趋势，这与高管薪酬的平均水平分布情况较为一致。此外，我们还分析高管薪酬区间的整体分布，在2015年和2016年，有超过20%的高管平均收入分布在20万元至100万元的区间范围内，2017年到2019年集中在20万元到120万元之间，很明显，高管薪酬超百万元的人数在逐年增加，2020年到2022年集中在20万元到140万元之间，到2023年基本已经分布在40万元到180万元之间，并且超过百万元薪酬的比例达到30%以上。虽然整体上2022年、2023年高管年薪有所下降，但通过分析收入占比可以看出，高收入比例整体在不断提高，促使国有企业高管平均薪酬水平上升。
三、结论及建议
随着经济全球化的逐步深化，我国上市公司的经营环境也在发生变化。基于以上分析，由于国有企业本身股权性质的特殊性，高管薪酬激励机制在企业发展中起着重要的作用。因此，本文通过前述分析，提出了加强高管薪酬激励监管、优化现有高管薪酬激励框架、建立薪酬管理风险预警机制等对策，以期促进高管与股东关系的良性发展。
首先，在“限薪令”下，国有企业既要做好激励制度的监管，还应当尽可能加强对高管的薪酬激励措施。据统计，超过80%的公司高管激励制度的主观性大于专业性。在这种情况下，尽管政府已经发布了一些关于公司薪酬激励的规定，但公司的非专业性质已经导致了高管薪酬激励的许多问题。出于社会公平性，对国有企业的薪酬采取一系列的监管措施，在一定程度上是限制了薪酬，政府应积极借鉴发达国家的高管薪酬治理制度，加强对我国高管薪酬激励制度的监管。一方面加强对各行业高级管理人员薪酬的管理，要求被监管的公司定期向有关部门报告详细的薪酬计划；另一方面中央银行、中国证券监督管理委员会和其他部门应联合发布有关高管薪酬激励的建议，明确公司高管薪酬的具体比例，禁止公司发布与高管薪酬水平不相符的薪酬激励计划。
其次，优化现有国有企业高管薪酬激励框架。一方面国有上市公司可以借鉴上市公司高管薪酬激励制度，提高股权福利和补偿的比例，如非工资补偿，包括养老金、通讯费、住房和购房补贴等；另一方面上市公司可以降低高级管理人员的固定薪酬比例，使高管薪酬更与公司经营和公司决策挂钩，不损害关联方的利益，提高薪酬的公平性。此外，防止高管采用信息不对称和恶意行为来换取公司权利的不对称行为，以防止高管的短期决策。
最后，建立工资管理风险预警机制。该机制应包括以下三个功能：一是信息收集功能。信息收集功能主要是指国有上市公司高管薪酬和企业绩效信息的收集，并对信息进行大数据分析。二是数据监控功能。高管薪酬信息收集完毕后，相关部门可以将高管披露的交易信息与其他公司的高管薪酬进行比较，并结合公司行业、近期财务报告、公司治理制度等内容进行综合比较。如差距较大，有关部门应及时进行预警并及时核实。三是信息诊断功能。鉴于某些国有上市公司的信息披露机制不完善，相关部门可以协助识别，提供相应的改进建议，制定合理的优化措施，防止高级管理人员隐瞒和漏报。
（作者单位：安徽财贸职业学院财会金融学院）
主要参考文献：
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