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| 企业薪酬管理优化探讨 |
| 第751期 作者：□文/牛思渊 朱文莉 时间：2025/4/16 13:48:15 浏览：37次 |
［提要］ 急速发展的社会经济和复杂多变的商业环境要求企业必须时刻关注自身各个方面的问题，其中薪酬管理的优化成为重要一环。本文以山西华通化工公司为研究对象，立足于公司发展现状和薪酬管理现状，基于薪酬管理相关理论，挖掘其在薪酬管理方面存在的问题，并提出优化路径，以助力企业可持续发展。
关键词：化工企业；薪酬管理；优化措施
中图分类号：F27 文献标识码：A
收录日期：2024年10月15日
随着社会经济的高速发展，传统薪酬管理办法已经无法适应新时代企业人力资源管理环境，与此同时，现代人力资源薪酬管理模式也表现出与企业实际情况不相适应的问题，这在一定程度上对企业的稳定性、健康性造成影响。在新时代，人才成为企业竞争的第一要素，激烈的人才竞争环境为企业人才队伍的建设带来了诸多挑战，而薪酬又是吸引人才、留住人才的重要因素，因此企业需要根据实际情况不断调整，提出优化措施，做好实施保障。
一、案例公司概况
（一）公司简介。山西华通化工公司（化名）始建于1960年，是一家基于对民用爆炸物品深入研发及应用的高新技术企业。公司目前已形成“民爆、出口、爆破、军工”四大版块、四轮驱动的产业格局，是行业较早实现“产销爆”一体化发展模式的优质企业，是国家高新技术企业、山西省国际科技合作基地、出入境检验检疫信用管理AA级企业、海关AEO高级认证企业，是民爆行业重要的技术领先型企业。2020年9月，公司在深交所挂牌上市，产能高居行业前列，成为山西民爆行业龙头。根据民爆行业“十四五”安全发展规划要求和行业现状，未来将进一步鼓励企业重组整合，行业政策将向头部企业倾斜，支持优势企业并购重组，提升产业集中度，显著增强一体化发展水平，实现中高端产品基本有效供给，区域发展更加平衡，从业人员收入水平稳步增长，行业高质量发展水平持续提升。为适应政策要求和上市后的企业战略发展要求，华通化工公司产能储能亟待扩大，营收目标增速大幅增长，内部管理矛盾日益突出，对薪酬管理也相应地提出了新的要求，薪酬管理模式亟待优化。
（二）公司人力资源及薪酬管理现状。山西华通化工公司秉承“阳光招聘”原则，坚持公开、公平、公正的人才选拔机制，注重高学历人才选拔招聘，不断注入新生力量，为公司可持续发展提供有力保障。
目前，公司已经建立包括年薪制、月薪制和岗位绩效工资制在内的一套相对完善的薪酬体系。该体系旨在根据不同工作性质和岗位特点，为员工提供合理的薪酬分配。年薪制通常适用于公司高管人员，月薪制则适用于中层管理人员和大部分普通员工，而岗位绩效工资制则广泛应用于除年薪制和月薪制以外的所有员工。
从山西华通化工公司的薪酬结构来看，存在一定的复杂性。例如，不同岗位的薪酬结构在薪酬总额中所占的比例并没有明确的规律或规定；不同岗位人员的绩效工资、效益工资、福利保障等组成部分也各不相同。这种薪酬结构的多样性可能导致薪酬管理的难度增加。
山西华通化工公司还建立了薪酬调整机制，包括整体调整和个别调整。整体调整通常涉及所有员工的岗位工资或补贴的调整，而个别调整则主要针对岗级和档次的调整。
山西华通化工公司在制定薪酬水平时，综合考虑企业的经济效益、劳动力市场变化以及同行业薪酬水平等因素。然而，随着物价水平和员工工资福利的逐年递增，特别是高技术人才的薪酬压力，企业可能面临沉重的成本压力。
二、公司薪酬管理存在的问题
近年来，公司持续深化薪酬管理改革，在不改变薪酬结构的基础上，增加所有员工的浮动效益奖及浮动培训费补贴，丰富多元薪酬体系构成，努力提升员工获得感。但是，在深入调查后发现，公司薪酬管理仍存在诸多问题。
（一）薪酬水平方面。薪酬水平是指组织之间的薪酬关系，组织相对于其竞争对手的薪酬水平的高低状况，它反映企业薪酬的外部竞争性。薪酬水平反映企业薪酬相对于当地市场薪酬行情和竞争对手薪酬绝对值的高低。它对员工的吸引力和企业的薪酬竞争力有着直接的影响。主要问题：一是薪酬水平低于市场平均水平。通过市场薪酬调查，发现该公司员工的薪酬水平略低于同行业、同地区的平均水平。这导致公司在吸引和留住优秀人才方面面临较大困难，公司需要更加频繁招聘新员工，增加了招聘和培训成本。二是薪酬增长机制不明确。薪酬增长机制不明确导致员工对于薪酬增长的预期不明确，缺乏长期激励。一些员工因为看不到薪酬增长的前景而选择消极怠工，甚至离职。根据市场薪酬调查报告显示，该公司员工的平均薪酬比同行业平均水平低5%左右。同时，该公司近五年的员工离职率呈现逐年递增趋势。
（二）薪酬结构方面。该公司在薪酬结构方面存在的问题主要体现在薪酬结构失衡。薪酬结构失衡会致使企业的薪酬体系在运行过程中缺乏足够的灵活性，无法满足多数员工在薪酬方面的不同需求，特别是对员工的短、中、长期激励的组合效果产生影响。一是基本工资与激励薪酬的设计不合理。高层管理人员的基本工资所占比重太低，而短期激励薪酬和长期激励薪酬的比重则较大，尤其是长期激励薪酬。这导致高层管理层过分关注与绩效指标直接相关的工作任务，而忽视其他同样重要的日常工作，且容易产生工作不安全感。而普通工作人员的基本工资所占比重太高，短期激励薪酬和长期激励薪酬的比重均过低，这导致他们容易在日常工作中产生倦怠心理，缺乏创新性，也不关心公司长期的可持续发展。二是福利要素没有引起足够的重视。福利要素在薪酬体系中扮演着至关重要的角色，然而该企业在薪酬管理中并未引起足够的重视。在一些岗位中，员工的薪酬结构可能仅仅局限于岗位工资和绩效工资，而诸如健康保险、退休金计划、带薪休假等福利保障却被忽视或省略。这种不健全的薪酬结构不仅可能导致员工的不满和流失，还可能削弱企业的凝聚力和竞争力。
（三）薪酬调整方面。该公司在薪酬调整上缺乏具体性，存在滞后性。在薪酬调整上常常缺乏明确的依据和标准，导致员工对于薪酬的变动感到困惑和不满。数据显示，该公司不同层级、不同部门的员工薪酬调整幅度差异较大，但并未明确说明调整的具体原因和依据，使得员工对于薪酬的公平性产生质疑。例如，某些员工在绩效表现优秀的情况下，薪酬调整幅度却并不大，而一些绩效一般的员工却获得了较高的薪酬增长。这种不公开、不合理的薪酬调整方式不仅挫伤了优秀员工的工作积极性，还可能导致公司内部的不稳定。此外，该公司在薪酬调整上还存在滞后性。市场薪酬水平不断变化，但公司却未能及时调整薪酬结构以适应市场变化，导致员工的薪酬水平逐渐失去竞争力。这不仅影响员工的留存率，还可能使得公司难以吸引外部优秀人才。
（四）薪酬公平方面。该公司在薪酬公平方面存在的问题，主要体现在内部公平性和外部公平性两个方面。内部公平性方面，该公司存在职位价值未量化、薪酬差异不合理的问题。例如，某些关键岗位的员工，如高级技术人员和销售人员，他们的贡献和绩效往往高于普通岗位员工，但薪酬水平却并未体现出这种差异。这种薪酬差异的不合理性导致员工对薪酬制度产生不满，影响了他们的工作积极性和忠诚度。外部公平性方面，该公司未能及时根据市场薪酬水平进行调整，导致员工的薪酬水平略低于同行业、同地区的平均水平，这使得公司在吸引和留住优秀人才方面面临困难。此外，该公司在薪酬制度上还存在透明度不足的问题。员工对于薪酬的计算方式和标准缺乏了解，导致他们对薪酬的公平性产生疑虑。这种不透明的薪酬制度不仅影响了员工的信任感，还可能引发内部矛盾和冲突。该公司的员工满意度调查显示，近40%的员工认为公司的薪酬分配不公。同时，该公司的员工离职率连续5年逐年递增，达到了12%，远高于行业平均水平。
三、优化措施
在当今激烈的市场竞争环境中，企业要想保持竞争力和持续发展，必须高度重视薪酬管理。薪酬管理不仅是企业吸引和留住人才的重要手段，更是激发员工积极性、提升工作效率的关键。
（一）制定中长期薪酬战略。薪酬战略是企业人力资源管理的重要组成部分，它需要根据企业的长期发展规划和战略目标来制定。通过科学合理的薪酬战略，可以确保企业在不同时期、不同发展阶段都能拥有适应市场竞争需求的薪酬体系。一是与企业战略紧密结合。薪酬战略应与企业整体战略保持一致，确保薪酬管理能够支撑企业战略目标的实现。在制定薪酬战略时，要充分考虑企业的行业特点、市场环境、竞争态势等因素，确保薪酬政策既能吸引外部人才，又能激励内部员工。二是明确薪酬战略导向。薪酬战略应具有明确的导向性，包括市场导向、绩效导向、能力导向等。市场导向要求企业薪酬水平具有一定的市场竞争力；绩效导向强调薪酬与员工绩效挂钩，激励员工提高工作绩效；能力导向则关注员工的能力提升和职业发展，通过薪酬激励促进员工不断提升自身能力。三是建立动态调整机制。薪酬战略应具有动态性，能够随着企业内外部环境的变化而调整。企业应定期评估薪酬战略的执行效果，根据市场薪酬水平、企业业绩和员工满意度等因素，适时调整薪酬战略，确保薪酬体系的持续有效。
（二）提升薪酬整体水平。薪酬整体水平是企业吸引和留住人才的关键因素之一。提升薪酬整体水平，可以增强企业的市场竞争力，提高员工的满意度和忠诚度。一是进行市场薪酬调研。企业应定期进行市场薪酬调研，了解同行业、同地区企业的薪酬水平，确保本企业的薪酬水平具有一定的市场竞争力。通过市场薪酬调研，可以及时发现本企业薪酬水平与市场水平的差距，为调整薪酬水平提供依据。二是实施薪酬增长计划。根据企业经济效益和员工绩效，制定薪酬增长计划。薪酬增长计划应具有公平性和激励性，既要确保员工薪酬水平随企业效益的增长而提高，又要通过薪酬增长激励员工提高工作绩效。三是完善薪酬激励机制。薪酬激励机制是提升薪酬整体水平的重要手段。企业应建立多元化的薪酬激励机制，包括绩效奖金、年终奖、股权激励等，通过薪酬激励激发员工的工作积极性和创造力。
（三）优化薪酬结构设计。薪酬结构设计是薪酬管理的核心环节，它直接影响薪酬体系的激励效果和员工的满意度。优化薪酬结构设计，可以提高薪酬体系的公平性和激励性。一是明确薪酬结构要素。薪酬结构应包括基本工资、绩效奖金、福利等要素。基本工资是员工薪酬的固定部分，用于保障员工的基本生活需求；绩效奖金是根据员工绩效水平发放的奖励，用于激励员工提高工作绩效；福利则包括社会保险、带薪休假、培训等，用于提高员工的满意度和忠诚度。二是合理设置薪酬等级。薪酬等级应根据员工的职位、能力、绩效等因素来设置。通过合理设置薪酬等级，可以确保薪酬体系的公平性和激励性。同时，薪酬等级应具有一定的弹性，能够随着员工职位的晋升和能力的提升而调整。三是采用宽带薪酬结构。宽带薪酬结构是一种新型的薪酬设计方式，它打破了传统薪酬结构中薪酬等级过多的弊端，将薪酬等级压缩为较少的几个区间，每个区间内的薪酬幅度较大。采用宽带薪酬结构，可以激发员工的创新精神和团队协作能力，提高薪酬体系的灵活性和适应性。四是强化绩效薪酬挂钩。绩效薪酬挂钩是优化薪酬结构设计的重要手段。企业应建立科学合理的绩效评估体系，将员工的薪酬与绩效水平紧密挂钩，确保薪酬的激励效果。同时，绩效薪酬挂钩应具有公平性和透明性，避免员工对薪酬体系的不满和抵触情绪。
（四）强化薪酬日常管理。薪酬日常管理是薪酬管理的重要环节，它关系到薪酬体系的执行效果和员工的满意度。强化薪酬日常管理，可以确保薪酬体系的持续有效运行。一是完善薪酬管理制度。企业应建立完善的薪酬管理制度，包括薪酬核算、薪酬发放、薪酬调整等流程。通过制度化管理，可以确保薪酬体系的规范性和公正性。同时，薪酬管理制度应具有可操作性和灵活性，能够适应企业内外部环境的变化。二是明确薪酬调整制度。企业要确保薪酬调整有明确的依据和标准。薪酬调整应与员工的绩效表现、市场薪酬水平等因素挂钩，确保薪酬的公平性和竞争力。设立薪酬调整委员会，由公司高层管理人员、人力资源部门和员工代表组成，共同参与薪酬调整的决策过程，确保薪酬调整的公正性和透明度。三是加强薪酬沟通与交流。薪酬沟通与交流是强化薪酬日常管理的重要手段。企业应定期与员工进行薪酬沟通与交流，了解员工对薪酬体系的意见和建议，及时发现并解决薪酬体系存在的问题。通过薪酬沟通与交流，可以增强员工对薪酬体系的认同感和满意度。四是建立薪酬监督机制。薪酬监督机制是确保薪酬体系公正性和有效性的重要保障。企业应建立薪酬监督机制，对薪酬体系的执行情况进行定期检查和评估。通过薪酬监督机制，可以及时发现薪酬体系存在的问题和不足，为调整和优化薪酬体系提供依据。五是关注员工薪酬满意度。员工薪酬满意度是衡量薪酬体系效果的重要指标。企业应定期对员工薪酬满意度进行调查和分析，了解员工对薪酬体系的满意度和期望值。通过员工薪酬满意度调查，可以及时发现薪酬体系存在的问题和不足，为调整和优化薪酬体系提供参考。
（作者单位：陕西科技大学经济与管理学院）
主要参考文献：
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［5］张俊慧.探索人力资本理念下的企业薪酬结构——宽带薪酬［J］.铁道工程学报，2005（01）. |
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