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人本化导向下薪酬与绩效管理创新策略 |
第752期 作者:□文/乔 怡1 曹 军1 田 苗2 时间:2025/5/1 16:00:00 浏览:3次 |
[提要] 本文旨在探讨人本化导向下,如何创新薪酬管理策略、绩效管理策略以及实施人本化薪酬与绩效管理策略,以期为现代企业人力资源管理提供新的视角和方法,促进企业可持续发展。
关键词:人本化导向;薪酬;绩效管理;管理创新
中图分类号:F27 文献标识码:A
收录日期:2024年11月9日
人本化管理理念起源于20世纪中叶,其核心思想强调将员工视为组织最宝贵的资源,倡导尊重个体价值、激发员工潜能,并以此推动组织的持续发展。在管理学的演进中,道格拉斯·麦格雷戈的X理论和Y理论为理解人本化管理提供了理论基础,其中Y理论认为员工是自我激励、自我控制的,能够对工作承担责任,这一理论为后来的人本化管理实践奠定了思想基础。
一、人本化管理在人力资源管理中的应用
在人本化管理理念的指导下,人力资源管理实践正经历着一场深刻的变革。人本化管理强调尊重员工的个体价值和需求,将员工视为组织最宝贵的资源。例如,谷歌公司就以其独特的人本化管理方式著称,它不仅提供具有竞争力的薪酬,还为员工创造了自由、开放的工作环境,以及丰富的个人成长和职业发展机会。根据盖洛普的调查,员工参与度高的公司,其生产率比参与度低的公司高出21%。这表明,人本化管理在提升员工满意度和忠诚度方面具有显著效果,进而对组织绩效产生积极影响。
(一)薪酬管理方面的应用。在薪酬管理方面,人本化导向要求企业设计出既能满足员工物质需求,又能体现其个人价值的薪酬体系。例如,美国西南航空公司通过提供高于行业平均水平的薪酬和福利,以及强调员工个人成长和团队合作的企业文化,成功地将自己打造成了一个员工满意度极高的企业。根据人力资源管理协会(SHRM)的数据,员工满意度每提高5%,企业的人才流失率将降低1.3%。这说明,人本化薪酬管理不仅能够吸引和留住人才,还能有效降低人才流失率,从而为组织带来长期稳定的发展。
(二)绩效管理方面的应用。在绩效管理方面,人本化管理倡导建立一个公平、透明且具有激励性的绩效评估体系。以宝洁公司为例,它通过实施“目标与绩效管理系统(GPS)”,确保员工目标与公司战略紧密相连,同时给予员工充分的反馈和认可。根据麦肯锡的研究,当员工清楚地了解自己的工作如何与组织目标相联系时,他们的工作满意度和绩效会显著提高。这表明,人本化视角下的绩效管理能够有效提升员工的工作动力和组织的整体绩效。人本化管理在人力资源管理中的应用,不仅能够提升员工的个人价值和工作满意度,还能促进组织绩效的提升。
(三)当前薪酬管理现状。在人本化导向下的薪酬管理创新策略研究中,当前薪酬管理面临的主要问题之一是薪酬结构的不公与不透明。根据2022年全球薪酬透明度调查报告,超过60%的员工认为薪酬信息的不透明导致了职场不公。这种不透明性不仅影响员工的满意度和忠诚度,还可能引发潜在的法律风险。例如,美国加利福尼亚州在2018年通过了薪酬透明度法案,要求企业向求职者公开薪酬范围,以减少性别和种族间的薪酬差距。此外,薪酬管理还面临着如何有效激励员工的问题。
(四)人本化视角下薪酬管理需求分析。在人本化导向的薪酬管理需求分析中,企业必须超越传统的薪酬结构,将员工的个人发展、工作满意度和生活质量纳入考量。例如,一项针对全球500强企业的研究表明,员工满意度每提高5%,企业生产效率可提升2.5%。因此,企业应设计出能够反映员工个人价值和贡献的薪酬体系,如引入绩效奖金、股权激励等,以激发员工的内在动力和忠诚度。同时,根据马斯洛的需求层次理论,员工在满足基本生理和安全需求后,更渴望社交、尊重和自我实现。
二、人力资源绩效管理主要问题与挑战
(一)当前绩效管理面临的主要问题。在当前的绩效管理实践中,企业面临着多方面的挑战。首先,传统的绩效评估体系往往过于依赖定量指标,忽视了员工的个性化需求和职业发展,导致员工满意度下降。根据盖洛普的调查,只有13%的员工在工作中感到“高度投入”,这一数据凸显了绩效管理在激发员工潜能方面的不足。此外,绩效管理周期过长、反馈不及时,使得员工难以获得即时的指导和改进方向。例如,年度绩效评估往往在一年结束时才进行,而此时员工已经错过了许多改进的机会。人本化导向的绩效管理创新策略要求企业建立更为灵活和个性化的绩效评估体系,如采用持续反馈机制和360度反馈模型,以促进员工的全面发展和提高工作满意度。
(二)人本化视角下绩效管理设计思路。在人本化导向下,绩效管理需求分析强调了员工个体差异和内在动机的重要性。根据Herzberg的双因素理论,工作满意度和不满意度并非由同一因素引起,而是由激励因素和卫生因素两个独立维度构成。因此,绩效管理体系需要超越传统的量化指标,更多地关注员工的个人成长、职业发展以及工作环境的改善。例如,Google公司实施的OKR(目标与关键结果)管理方法,就强调设定具有挑战性的目标,并鼓励员工自我驱动,以实现个人与组织的共同成长。在具体操作中,绩效管理应结合SMART原则(具体、可衡量、可达成、相关性、时限性),确保目标的明确性和可执行性,同时引入360度反馈机制,以全面评估员工的工作表现和潜能。
三、人本化视角下人力资源薪酬管理创新策略
(一)基于人本化的薪酬结构设计目标。在人本化导向下的薪酬结构设计中,企业需将员工的个人成长、职业发展与组织目标紧密结合。例如,谷歌公司就采用了非传统的薪酬结构,其中包括了股票期权、绩效奖金和员工个人发展基金等,以激发员工的创新精神和工作热情。根据Herzberg的双因素理论,薪酬不仅仅是保健因素,更是激励因素,因此设计薪酬结构时应考虑如何通过薪酬来满足员工的成就需求和自我实现需求。一项对1,000名员工的调查显示,当薪酬与个人绩效紧密相关时,员工的工作满意度和忠诚度显著提高。因此,人本化薪酬结构设计应注重个性化和差异化,通过数据分析模型,如薪酬满意度调查和市场薪酬调研,来确保薪酬的公平性和竞争力,从而吸引和保留人才,推动组织的持续发展。
(二)员工福利与激励机制创新设计。在人本化导向的薪酬与绩效管理创新策略研究中,员工福利与激励机制的创新显得尤为重要。随着知识经济的发展和人才竞争的加剧,企业越来越意识到,传统的薪酬体系已难以满足员工多样化的需求,也无法充分激发员工的潜能。因此,创新福利与激励机制成为企业吸引和留住人才的关键。在激励机制方面,企业开始采用更为灵活和个性化的激励方案。例如,引入股权激励、利润分享计划等长期激励机制,使员工能够分享企业的成长成果,从而提高员工的归属感和工作积极性。根据马斯洛的需求层次理论,当员工的基本物质需求得到满足后,他们更倾向于追求尊重和自我实现的需求。因此,企业应设计出能够满足员工高层次需求的激励机制,如职业发展规划、工作自主权、领导力培养等,以激发员工的内在动力。此外,数据分析在员工福利与激励机制的创新中也扮演着重要角色。
四、人本化视角下人力资源绩效管理创新策略
(一)基于人本化的绩效评估体系构建。在人本化导向下构建绩效评估体系,意味着将员工的个人成长、职业发展和工作满意度置于核心位置。采用了360度反馈机制不仅关注结果,更重视过程和员工的个人发展。根据Herzberg的双因素理论,工作满意度和不满意度并非简单的对立面,而是由激励因素和卫生因素共同决定。因此,绩效评估体系应设计成能够激发员工内在动机的激励因素,如成就感、认可、工作本身的挑战性等,同时也要注意避免那些可能导致员工不满的卫生因素,如公司政策、管理方式、工作条件等。在构建绩效评估体系时,引入平衡计分卡是一个有效的工具,它将组织的愿景和战略转化为一套全面的绩效指标,包括财务、客户、内部流程、学习与成长四个维度。通过平衡计分卡,企业能够确保绩效评估不仅关注短期的财务成果,也关注长期的员工发展和组织学习。
(二)绩效反馈与员工发展计划的创新。在人本化导向的薪酬与绩效管理创新策略研究中,绩效反馈与员工发展计划的创新是关键环节。绩效反馈不应仅限于年度或半年度的正式评估,而应转变为一个持续的、双向的沟通过程。在员工发展计划的创新方面,企业应根据员工的个人职业规划和组织的战略需求,设计个性化的成长路径。例如,宝洁公司采用的“职业发展对话”模式,通过与员工的定期交流,了解他们的职业兴趣和长期目标,并提供相应的培训和晋升机会。这种做法有助于激发员工的内在动力,同时确保人才储备与组织发展同步。绩效反馈与员工发展计划的创新还应结合数据分析模型,如360度反馈机制,通过收集来自上级、同事、下属甚至客户的全方位反馈,为员工提供全面的绩效画像。数据分析可以帮助识别员工的优势和改进领域,从而制定更为精准的个人发展计划。
五、薪酬与绩效管理整合创新融合路径
(一)薪酬与绩效管理的协同融合。在人本化导向下,薪酬与绩效管理的协同效应是企业人力资源管理创新的关键所在之一。通过将薪酬与绩效紧密联系,企业能够更有效地激发员工的潜能,提升工作积极性,从而促进组织目标的实现。例如,根据赫茨伯格的双因素理论,薪酬属于保健因素,而绩效管理则可以转化为激励因素,两者结合能够显著提高员工满意度和忠诚度。在实践中,一些企业通过实施绩效相关薪酬制度,如利润分享、股票期权等,成功地将员工的个人利益与企业的长远发展绑定在一起,从而实现了薪酬与绩效管理的协同效应。通过引入平衡计分卡等管理工具,企业能够将薪酬与绩效管理的多个维度(财务、客户、内部流程、学习与成长)进行整合,确保两者之间的协同作用能够全面地推动组织战略目标的实现。
(二)人本化导向下薪酬绩效一体化策略。在人本化导向下的薪酬绩效一体化策略中,企业必须超越传统的以数字和结果为导向的管理方式,转而关注员工的全面发展和内在激励。例如,谷歌公司通过提供灵活的工作时间、丰富的员工福利和开放的创新环境,成功地将薪酬与绩效管理融入到其独特的企业文化中。这种做法不仅提高了员工的工作满意度,还促进了员工的个人成长和团队协作,从而提升了整体的组织绩效。根据双因素理论,薪酬和福利属于保健因素,而工作本身的挑战性、成就感和认可等则是激励因素。因此,企业设计薪酬体系时,不仅要考虑保健因素,更要重视激励因素,以实现员工的自我实现和组织目标的同步增长。在构建人本化导向的薪酬绩效一体化策略时,企业可以采用平衡计分卡管理工具,将财务指标与非财务指标相结合,确保薪酬与绩效管理的全面性和平衡性。除此之外,绩效管理的创新还应该包括对员工进行定期的绩效反馈和职业发展规划,如360度反馈机制,这不仅有助于员工了解自身在组织中的定位,还能够激发员工的潜能,促进其职业成长。
(三)组织文化与领导力创新融合。在人本化导向下的薪酬与绩效管理创新策略研究中,组织文化与领导力的作用不容忽视。一个积极的组织文化能够为薪酬与绩效管理的创新提供肥沃的土壤,领导力在推动薪酬与绩效管理创新中扮演着关键角色。领导者通过树立榜样、明确愿景和提供资源,能够有效地引导组织变革。在人本化管理的框架下,领导者需要具备同理心和远见,以确保薪酬与绩效管理的创新策略能够与员工的个人发展和组织目标相协调。此外,领导力与组织文化相结合,可以形成一种创新的氛围,其中员工感到被授权和信任,能够自由地提出新想法并承担风险。根据麦肯锡的研究,员工参与度高的组织在创新方面表现更佳,而员工参与度与领导力和组织文化密切相关。因此,通过培养一种支持创新、鼓励个人成长的组织文化,并通过强有力的领导力来推动,组织能够有效地实施人本化导向的薪酬与绩效管理创新策略。
(四)融合中引入人力资源信息系统。在人本化导向下的薪酬与绩效管理创新策略研究中,人力资源信息系统(HRIS)扮演着至关重要的角色。通过集成先进的数据分析工具,HRIS能够提供实时的员工绩效数据和薪酬信息,从而支持基于人本化管理理念的决策过程。例如,利用HRIS中的预测分析模型,管理者可以识别员工的潜在发展需求,进而设计个性化的薪酬和激励方案,以提升员工满意度和忠诚度。此外,HRIS还可以帮助组织跟踪和分析员工的工作表现,确保绩效评估的公正性和透明度。
综上,在人本化导向下的薪酬与绩效管理创新策略研究中,我们发现,将员工视为组织最宝贵的资源,并围绕其需求和期望设计薪酬与绩效体系,能够显著提升员工的工作满意度和组织承诺。通过满足员工的自我实现需求,如提供职业发展机会和工作自主性,能够有效激发员工的内在动机。在薪酬管理方面,本研究发现人本化的薪酬结构设计,如采用宽带薪酬体系,能够更好地反映员工的多样性和复杂性,从而提高薪酬的公平性和激励性;在绩效管理方面,人本化视角下的绩效评估体系构建,强调了绩效反馈的及时性和建设性,以及员工发展计划的个性化,这有助于员工明确职业路径,增强其对组织的忠诚度。
(作者单位:1.北京北大纵横管理咨询有限责任公司;2.沈阳中德开城市运营管理服务有限公司)
主要参考文献:
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