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| 行政事业单位人才梯队建设探讨 |
| 第753期 作者：□文/殷向斌 时间：2025/5/16 12:03:54 浏览：64次 |
［提要］ 伴随着经济社会的高速发展，高素质干部队伍建设迫在眉睫。行政事业单位现有的人才梯队建设体系受到多重因素的影响，未发挥出梯队建设的预期成效。作为人才选拔培养的重要环节，人才梯队建设有待进一步探索和改革。
关键词：行政事业单位；人才梯队；培养选拔
中图分类号：C96 文献标识码：A
收录日期：2024年11月13日
高质量人才工作体系的构建，是我国现阶段人才工作创新的重要攻坚课题，也是人才强国建设的关键环节。在经济社会高速发展的任何一个环节中，都需要通过一系列人才培养、引进、使用、评价和激励等措施，去充分发挥人才的主观能动性。
一、我国行政事业单位人才梯队建设现状
事业单位是国家为了社会公益目的建设的，从事教育、科技、文化、卫生等活动的社会服务组织，国家对其行政岗位设置和专业技术人员的比例设置有着明确的管理办法。近年来，随着体制机制的改革和管理理念的转变，行政事业单位人才使用、人才培养、职工激励等方面出现了许多不适应当前发展的情况。比如，现有的人力资源配置只能简单满足现有的基础业务需求，不能满足新时代单位的新增职能和发展需求，也不利于激发单位职工干事创业的主动性。另外，行政事业单位在人才招聘和辞退方面的自主权远不及一般企业，即便遇到年龄结构不合理，岗位分工不科学的情况，也不能进行单方面的淘汰，只能从学历层次和专业匹配度出发，尽可能通过人才的招聘解决矛盾，而人才招聘的时间和方式也不像企业那样相对自由，多数要参照机关事业单位的应试体系完成，使得对应的选拔引进并不能完全匹配工作需求，现有的人才结构和培养问题日渐凸显。目前，行政事业单位在人才梯队建设上的矛盾问题主要集中在以下几个方面：
（一）人才梯队建设规划不够清晰。首先，人才梯队建设规划时，多数单位缺乏对自身行政职能和未来工作需求情况的预判，人事部门的工作大多限制在了常规的招聘、薪酬发放、绩效考核评价等基础工作上，使得人才引进和培养只能单纯满足现有需求。在实际工作中，尤其遇到业务部门职能的转变，难以维持完全匹配的高质量人才配置，没有充分发挥出现代化人力资源的战略规划作用。其次，人才梯队建设中，行政管理人才和专业技术人才的个人理想有差距，但在晋升问题和工作认同感的问题上，普遍有着同样的诉求，而现实中受到晋升名额的限制，难以广泛调动积极性。最后，受到多方影响，新聘员工所学专业和个人所具备的知识技能随着岗位的变化和岗位职能的调整，与实际安排的岗位工作不一定匹配，而行政事业单位没有随时辞退和招聘的可能，只能通过后期培养来解决相关问题。
（二）人才培养对于不同梯队的职工精准性不高。行政事业单位人才使用主要靠培养选拔，并没有严苛的淘汰机制，因此定期的业务学习和岗位培训成为行政事业单位主要的人才培养方式。然而，不同部门、不同岗位的职工需求不同，实现个性化培养的难度较大。与此同时，单纯的理论培训的弊端已经在高等教育中被证实，而行政事业单位受到多方因素的限制，在人才培养上仍旧注重了常规的理论学习和培训，缺乏实践锻炼的机会，不易形成知行合一，难以达到预期的影响力。
（三）人才梯队建设中，定岗定责前瞻性不够，难以提升员工积极性。当前行政事业单位对于岗位职责的定义仍在遵循经验，比较古板，未能很好地对应起新时代行政事业单位的职能建设。在国内外环境多重影响下，行政事业单位对人才适应突发事件和工作的需求有所增加，相对应的急需发展建设一批有跨领域、跨工种工作能力的高质量人才，通过调动积极性、形成合力推动提升行政事业单位的发展。
二、行政事业单位人才梯队建设模式探索
（一）科学制定人才梯队建设规划
1、完善选人用人机制。面对新时代新问题，各行各业提出了更多的改革需求，人力资源管理改革的广度和深度也在不断地提升。为了更好地建设和完善单位的选人用人机制，需要根据行政事业单位内设机构职能的不同开展多方调研，明确单位的未来事业发展需求，确定好单位的战略规划目标，做好各内设机构的定编定岗，强化人才队伍的分类分级梯队建设，做好行政管理和专业技术岗位的人才需求规划。另外，行政事业单位人力资源管理要意识到本身具备的人性化和特殊化，需要牢固树立正确的人才观，通过制定业务骨干人才、业务领军人才的规划，进一步探讨人力资源的引进途径，优化人才考评标准，注重业绩突出、三观正确、态度积极等工作实绩的考察，探索多元化的评价机制和岗位人才的动态调整。
2、充分研判现有人才结构问题，为人才梯队建设提供理论依据。比如，单位是否存在领导干部老龄化和年轻干部成长困难的矛盾，高级职称满编和中级职称长期无法晋升的矛盾，结构性超编和单位整体空编的矛盾等，这些都是行政事业单位普遍存在的问题，只有合理地疏解现有矛盾，才能切实优化人力资源的配置。在经典的人才盘点九宫格中，人力资源的规划使用被划为多个层次。普遍来说，第一层次一般指的是能力强且与岗位职能匹配度极高的职工，该类职工有能力也有潜力成长为单位的核心力量和领导干部，需要根据他们自身的发展需求，及时用好激励措施，给予与其贡献相当的职位和嘉奖；第二层次是指岗位能力中等但潜力较高，或者培养潜力中等但专业能力较强的职工，这类职工想要发挥出他们的最大能量，需要针对其短板有计划地开展轮岗或岗位培训，去充分开发他们的潜在能力，尽可能让他们有机会向第一层次的职工靠拢；第三层次指岗位匹配度和个人潜力均处于平均水平的职工，此类职工通常是单位的大多数，也是单位整体运行的中坚力量，他们发展的好坏与单位的事业发展有着非常直接的关系，需要通过更广泛的能力培养，来提升其整体的水平；第四层次通常认为是岗位适配度和个人潜力均处于较低水平的职工，在单位整体效益不好或者发展动力不强时，应当适当将其淘汰或调整至非核心部门。通过摸排整个单位的人才情况，可以对单位现有人力资源结构做到清晰把握，如此才能合理地做出科学的人才梯队建设规划。
（二）科学配置人力资源库
1、建立多层次的人才队伍。结合行政管理、综合管理、业务办理等工作岗位的具体需求和整个单位现有人才的摸排情况，充分考虑业务素养、绩效潜力、年龄、专业学历等因素，将更多的青年职工、高学历职工、专业水平强的基层职工以及高发展潜力的职工纳入到人才梯队建设的重点范围，壮大单位的人才资源库，确保人才资源库作为单位可持续发展的根基，对单位人才的选拔有着源源不断的高质量供给。
2、充分发挥党管人才和市场配置人才的作用。对照单位内设机构的各个岗位需求，以及上级主管部门对单位未来发展的战略规划调整，每隔一段时间就需要对现有人力资源情况进行盘点和补充，对现有人力资源和岗位现实需求之间的差距做到心中有数，并明确该差距需要通过人才梯队的个性化培养还是需要通过对外人才招聘和人才引进来填补。
（三）丰富人才培养的手段，助力人才梯队建设良性发展
1、鼓励继续进修，提升专业学历层次。专业的事需要专业的人去做，任何时候，学习都是提升能力成本最低且相对公平的方式。行政事业单位可以从制度上对职工予以鼓励，如青年职工的思想动员、有意愿职工的推荐报考、报销继续进修的部分学费、提供相对宽松的在职学习时间、同等条件人员优先岗位晋升等等，广泛动员单位有动力、有能力的中坚骨干力量，切实增加职工提升个人业务水平的主动性。
2、建立干部定期轮岗机制，强化多岗位的实战锻炼。行政事业单位想要有事业上的大发展，职工对单位的重视且能够按照单位的人力资源规划来规划自己的发展十分重要。行政事业单位不论规模大小，内设机构普遍由党政、财务、人事以及不同门类的具体业务部门组成，部分内设机构在工作方式和内容上对职工的专业水平要求不高，但对个人素养和潜力的提升上有着很好的锻炼作用，通过定期的轮岗业务交流和岗位优化锻炼，可以极大程度上让干部了解单位的战略发展规划，了解各岗位对人力资源的不同需求，拓展干部的工作思路，提升干部适应和应对新时代工作需要以及在不同领域处理复杂问题的能力，从而实现人才的统筹锻炼，并有计划地丰富后备干部的履历。单位的青年干部可以作为轮岗交流的重点对象，作为干部培养的一种重要方式，选派青年干部到不同的业务部门或者办公室、信访等基层一线锻炼，在破解各种难题中经风雨、长才干，培养干净担当的干事创业精神和过硬的业务本领，可以让他们逐渐成长为单位健康发展的重要力量。
3、对不同的群体，建立分类分级的培养体系。单位人才培养的目的，是为了更好地匹配岗位职能和单位的战略性发展需求，如果用同一标准相同内容对待不同部门、不同岗位、不同职务或者不同职称层次的干部，难免让人才培养工作流于形式。行政事业单位在人才培养的内容和方式方面，应当通过广泛调研同行和听取职工意见，根据不同的需求分类分级制定，任何脱离实际的指标性的培养对单位人才梯队建设都是毫无意义的。建议采用线上线下相结合的方式，对于有共性的行政能力培养，可以通过线下方式集中广泛开展；对于个性化的专业岗位需求，除了邀请高校或相关领域专家定期开展培训外，也鼓励多利用继续教育网络学习资源，有针对性地分层次、分阶段开展学习。
（四）用好考核工具，推进岗位优化设置，构建好人才梯队使用通道。人才积极性需要通过公平公正的绩效考核和良好畅通的晋升渠道维护。绩效考核是现今企事业单位人力资源管理的重要建设内容，通常分为平日考核、年度考核和聘期考核等等，围绕“德、能、勤、绩、廉”相关内容，对干部的履职能力进行基础鉴定。用好考核工具，既可以为内设机构的岗位设置和调整提供依据，又能够对人才梯队建设和人才资源库的划分提供参考。通过构建公平公正、职工认可度高的绩效考核体系，可以有效论证现有岗位设置的合理性，逐步推进人事制度的优化改革，助力人才梯队建设机制的长效使用。另外，行政事业单位还需要充分考虑单位规模、岗位分布、职位职称配置等多方因素，积极推动岗位工作的分析和监控评价体系建设，对业绩出色、考核结果优秀的人员及时予以奖励激励。在岗位工资相对固定的前提下，同样一项工作有着“干完”和“干好”的区别，人力资源的个人因素是关键。职工的工作主动性和工作动力与岗位提升有着直接的关系，让干部选拔和高级职称评聘保持相对有序的节奏，同时逐渐打通管理岗位和专业技术岗位的双向激励，可以使人才梯队的使用通道彻底贯通。
（五）重视文化建设。每个单位都应该有自己专属的文化和理念，企业文化建设已经通过无数的案例证明对企业的良性发展有着重要意义，这点在行政事业单位的建设上同样适用。只有当人才与单位的价值观完全吻合时，单位职工才能真正将单位的集体利益摆到首位，全身心投入到助力单位事业发展当中。因此，对于行政事业单位来说，必须摒弃机械化的管理方式，坚持“以人为本”，合理地包容职工个性，结合单位总的发展目标，重视和做好文化建设，以期让个人的发展与单位的长远发展可以更好地结合。
行政事业单位可以通过多种方式建设好单位文化，如教育培训、工会活动、党建活动等等，将单位自身的价值观理念传达渗透给职工，也给职工提供更多的相对轻松的渠道交流工作之中遇到的难题，尽可能多地站在职工的角度思索问题的合理性，对职工提出的合理建议予以重视和积极回复，从而增强职工对单位的认同感和归属感，使职工在问题的解决过程中也能对单位的服务职能和发展理念有更深入的了解，用更积极和善意的建设性对话，去丰富单位的创新改革途径。同时，通过文化建设，可以在新生代职工崇尚自由、勇于维护自身权益和老一代职工低期待高容忍、注重关系维系上寻求平衡和共识，逐步突破人员屏障，推动人才梯队建设体系的进一步完善。
综上，人力资源是经济发展的核心竞争力，高质量的人才梯队建设，对于行政事业单位的人才储备和持续稳定的发展有着重要的战略意义。行政事业单位作为满足我国科学、教育、社会卫生、监督等需求的重要社会组织，对具备较好的专业素养同时具有创新潜力以及继续学习能力的高质量人才极其渴望。
面对当前世界“百年未有之大变局”，加强人才队伍建设和工作布局，是支撑社会良性发展的重要举措，而当前人力资源的建设培养还远不能满足社会高质量发展的需要，人才建设无论从制度还是政策上，与现有体系都有着不同程度的匹配偏差。行政事业单位仍需积极探索人才梯队建设的机制以及科学配置人力资源的方法，通过更大力度的激励、更大范围的使用、更为科学的引进，去激发人力资源建设的潜在力量，让优秀的人才有发展、有动力、有活力，促进人才链、创新链和经济链的结合，为人才强国建设注入活力。
（作者单位：天津市房地产市场服务中心）
主要参考文献：
［1］孙锐，孙彦玲.构建面向高质量发展的人才工作体系：问题与对策［J］.科学学与科学技术管理，2021.42（02）.
［2］隋伟伟.浅析事业单位人力资源管理的发展现状——以水利行业为例［J］.给水排水，2022.58（06）.
［3］刘素云.构建科学合理的人才梯队——以H中心为例［J］.黑龙江人力资源和社会保障，2022（15）.
［4］杨旻婕.加强事业单位人才梯队建设［J］.职业圈，2022（22）.
［5］韩强.小规模行政事业单位人力资源管理问题对策［J］.现代企业，2024（06）.
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