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| 股权激励对员工的激励作用 |
| 第754期 作者：□文/师琬珺 时间：2025/6/1 14:26:50 浏览：37次 |
［提要］ 随着市场经济竞争日益激烈，有效的股权激励机制成为企业竞争力的关键。本文研究股权激励对员工工作激励的作用，探讨其作用机制、局限性及改进措施。通过文献综述梳理现有研究，并结合实证分析，得出股权激励在提升员工积极性、增强企业认同感及强化监督机制方面的积极作用，同时也揭示信息不对称、股利政策不稳定性等局限性。最后，提出改进建议，旨在为企业制定有效的股权激励机制提供参考。
关键词：股权激励；员工激励；企业绩效；企业认同感
中图分类号：F27 文献标识码：A
收录日期：2024年11月27日
在日益激烈的市场竞争中，企业能否有效激励员工直接关系到企业的生存和发展。传统的工资、奖金等激励方式，虽然在一定程度上能够调动员工的积极性，但其激励效果存在局限性。因此，寻求更有效、更公平的激励机制成为企业管理的迫切需求。股权激励作为一种新型的激励机制，越来越受到企业的重视。
一、文献综述
（一）股权激励定义。股权激励，也称为期权激励，是企业为了激励和留住核心人才而推行的一种长期激励机制，是最常用的激励员工的方法之一。股权激励主要是通过附条件给予员工部分股东权益，使其具有主人翁意识，从而与企业形成利益共同体，促进企业与员工共同成长，从而帮助企业实现稳定发展的长期目标。
（二）员工工作激励理论。员工工作激励理论主要包括马斯洛需求层次理论、赫兹伯格双因素理论、亚当斯的公平理论等。
1、马斯洛需求层次理论。马斯洛需要层次理论是心理学领域中，人本主义流派的重要理论，由美国心理学家亚伯拉罕·马斯洛于1943年在《人类动机理论》一文中首次提出。马斯洛需求层次理论是最为人熟知的激励理论之一。该理论认为，人类的需求是分五个层次的，从基本的生理需求到安全需求、社交需求、尊重需求，直至自我实现需求。生理需求，包括食物、水分、睡眠等基本生存需求；安全需求，包括工作保障、健康、财产等安全感；社交需求，包括友谊、亲情、归属感等社会交往；尊重需求，包括自尊、地位、成就感等；自我实现需求，追求个人潜能的最大化和创造性实现。马斯洛的理论强调了员工需求层次的逐级满足，认为只有在低层次需求得到满足后，员工才会追求更高层次的需求，且对需求的逐个层次的上升，需求感会减弱。
2、赫兹伯格双因素理论。赫兹伯格双因素理论，也称为激励-保健理论，是由美国心理学家赫茨伯格于1959年提出的。他将影响员工满意度的因素分为两类：激励因素和保健因素。激励因素包括成就、认可、工作本身、责任感、晋升机会等，这些因素能激发员工的工作热情和积极性。保健因素则包括公司政策、工作条件、人际关系、工资福利等，这些因素不直接激发员工的工作动力，但能预防员工的不满意。赫兹伯格双因素理论强调，保健因素只能消除员工的不满意，而激励因素才能真正提升员工的工作动力。
3、亚当斯的公平理论。公平理论是美国行为科学家斯塔西·亚当斯在《工人关于工资不公平的内心冲突同其生产率的关系》《工资不公平对工作质量的影响》《社会交换中的不公平》等著作中提出来的一种激励理论。亚当斯的公平理论关注的是员工对工作报酬的公平性感知。该理论认为，员工会将自己的投入，包括努力、技能、经验等与其所得到的回报，包括工资、晋升、认可等进行比较，并将自己的投入和回报与他人的投入和回报进行比较。
以下为理论公式：
■＝■ （1）
其中，Op为员工评估自己的投入，Lp为员工评估自己的产出，Oa为员工评估他人的投入，La为员工评估他人的产出。员工将自己的比率与他人进行比较，以判断是否存在公平，若（1）式成立，则员工认为工作报酬公平。
■＞■ （2）
若（2）式成立，则员工认为工作报酬存在偏向自己的不公平。这种情况下，员工可能会选择降低自己的薪酬要求，或者在初期主动承担更多的工作任务。然而，随着时间的推移，员工会重新审视自己的技能和工作表现，最终意识到自己确实应该获得更高的待遇。因此，他的工作产量和质量将恢复到之前的水平。
■＜■ （3）
若（3）式成立，则员工认为工作报酬存在偏向他人的不公平。在这种情况下，员工有三种可能的反应：一是他可能会要求提高自己的薪酬，或者减少未来的工作产出，以使不等式左边的数值增大，趋向于与右边相等；二是他可能要求企业降低比较对象的薪酬，或者增加其未来的工作产出，以使不等式右边的数值减小，趋向于与左边相等；三是他还可能寻找新的比较对象，以达到心理上的平衡。亚当斯的公平理论强调了员工对公平的感知对其工作态度和行为的影响。
然而，传统的理论主要关注传统的企业管理方法，而忽视了新型激励方式，如股权激励等。
（三）股权激励的重要性。在竞争激烈的人才市场中，企业为了保持竞争力，需要不断吸引和留住优秀人才。股权激励作为一种长期激励手段，能够为员工提供额外的收入来源和参与公司决策的机会，从而吸引那些追求个人成长和财富增值的优秀人才。此外，股权激励还能增强员工的归属感和忠诚度，使他们更加愿意为企业付出努力和时间，降低离职率，保持团队的稳定性和凝聚力。通过将员工转变为企业的股东，实现了员工与企业利益的共享与绑定。这种利益一致性能够激发员工的积极性和创新精神，促使他们更加关注企业的长期发展和战略目标。员工在持有公司股份后，会期待并努力推动企业持续增长，因为他们知道这些增长将直接转化为个人财富的增加。这种长期的激励承诺使员工保持高昂的工作热情和持续的努力，不断学习和成长，为企业带来新的增长点。此外，股权激励有助于优化公司治理结构，使管理层与股东的利益更加一致。通过授予管理层公司股份，可以促使他们更加关注企业的长期发展和战略目标的实现，减少为了短期利益而损害公司长期发展的行为。同时，股权激励还能增强管理层的责任感和使命感，使他们更加积极地为公司的发展贡献力量。
与传统的短期奖金激励相比，股权激励更能促使员工为企业的可持续发展努力奋斗。通过实施股权激励计划，企业可以吸引更多外部投资者的关注和信任，提高融资能力，为企业的发展提供充足的资金支持。此外，股权激励还能激发员工的市场拓展意识，鼓励他们积极开拓新的市场和客户群体，为企业带来更多的业务机会和收入来源。然而，企业在实施股权激励时也需要注意一些潜在的风险，面临的挑战。例如，股权激励可能导致股权稀释，影响现有股东的控制权；业绩考核标准的确定也存在一定的难度；股权激励还涉及到复杂的法律和税务问题。因此，企业在制定股权激励方案时需要充分考虑这些因素，确保方案的合理性和有效性。
整体来说，股权激励作为一种先进的激励机制，对于促进企业的长期健康发展、提升团队凝聚力、吸引并保留关键人才、增强企业形象及市场竞争力等方面具有不可替代的作用。因此，越来越多的企业开始重视并采纳这一策略，以期在激烈的市场竞争中脱颖而出，实现可持续发展。
（四）股权激励与员工激励。Jensen和Meckling（1976）首先提出采用股权激励的方式可以使高管与股东利益一致。此后，学术界沿着这一研究思路扩展发现股权激励对员工工作激励的作用主要聚焦于经济收益与财富增长、身份认同与归属感、减少员工短视行为等。
股权激励使员工有机会获得股票或股票期权，这些权益在达到特定条件后可以行权或解锁，从而为员工带来直接的经济收益。这种收益往往与公司业绩紧密相关，随着公司的发展壮大，员工的股权价值也会相应提升。这种长期的增值潜力，不仅为员工提供了额外的收入来源，还增强了员工对公司未来发展的信心和期待，并且对公司的财务有正向影响。股权激励使员工成为公司的股东之一，这种身份的转变增强了员工的归属感和认同感。这种归属感和认同感有助于形成更加紧密的利益共同体，促进员工与公司的共同成长。传统的薪酬激励往往注重短期业绩，容易导致员工的短期行为。而股权激励则更加注重公司的长期发展和价值创造，有助于引导员工减少短期行为，关注公司的长远利益。这种长期的激励机制有助于公司的稳健发展。
二、股权激励的局限性
虽然股权激励能够极大地激发员工的工作热情和积极性，但是须注意的是，在实际操作中，其效果往往受到多种因素的制约。
（一）信息不对称是股权激励效果受限的关键因素之一。在一个理想的市场环境中，信息应该是透明且准确的，这样员工才能基于对公司真实经营状况和未来发展前景的了解，做出合理的投资决策。然而，在现实中，由于信息披露的不透明或不准确，员工往往难以获取到足够的信息来评估公司的真实价值。这种信息不对称不仅导致员工对股利分配的预期产生不确定性，还可能导致他们对股权激励计划的信心不足，从而降低其激励作用。为了克服这一局限性，企业需要加强信息披露的透明度，确保员工能够获取到准确、及时的信息，以做出明智的投资决策。
（二）股利政策的不稳定性是影响股权激励效果的重要因素。一个稳定且可持续的股利政策对于建立员工对企业长期承诺的信任至关重要。然而，如果企业频繁调整股权激励机制，如改变行权条件、调整股利分配比例等，员工的预期就会受到干扰，导致他们对股权激励计划的信心下降。这种不稳定性不仅削弱了股权激励的激励作用，还可能对员工的工作积极性和忠诚度产生负面影响。因此，企业在制定股权激励计划时，需要充分考虑其稳定性和可持续性，确保员工能够基于稳定的预期做出投资决策。
（三）员工持股比例也是影响股权激励效果的关键因素之一。如果员工持股比例过低，那么股权激励带来的财富效应和风险分担效应就会非常有限，其激励作用也会相应减弱。这是因为，当员工持股比例较低时，其可能无法从股权激励中获得足够的经济利益，从而降低参与股权激励计划的积极性。为了克服这一局限性，企业可以适度提高员工的持股比例，使其能够分享到公司成长的果实，从而增强其参与股权激励计划的意愿和动力。
（四）其他激励因素的干扰也是影响股权激励效果不可忽视的因素之一。除了股权激励外，企业还可能采用其他激励方式，如工资、奖金、晋升机会等。这些激励方式可能会与股权激励产生相互作用，从而影响其激励效果。例如，如果企业的工资和奖金水平较高，那么股权激励的吸引力就可能会降低；同样地，如果企业的晋升机会较多，那么员工对于股权激励的期望也可能会降低。因此，企业在制定股权激励计划时，需要充分考虑其他激励因素的影响，确保股权激励能够与其他激励方式形成协同效应，从而共同推动员工的工作积极性和创造力的提升。
三、对策建议
本文探讨了股权激励作为一种新型的激励机制在员工工作激励中的作用及其局限性。股权激励不仅能够直接提高员工的收入水平，更重要的是能够增强员工对企业的归属感和认同感，激发员工的主人翁意识，从而提升其工作积极性和创造性。然而，股权激励的激励效果并非毫无限制，其在实际操作中受到信息不对称、股利政策不稳定性、员工持股比例过低以及其他激励因素干扰等多重因素的制约。
根据研究结果，提出以下对策建议：第一，企业应加强信息披露的透明度，定期发布准确、全面的财务报告和业务发展情况，确保员工能够获取到足够的信息来评估公司的真实价值和未来发展前景。第二，企业应制定稳定且可持续的股利政策，企业在制定股权激励计划时，应充分考虑其稳定性和可持续性，避免频繁调整行权条件和股利分配比例。第三，企业应建立长期的股利分配规划，确保员工能够基于稳定的预期来参与股权激励计划。第四，适度提高员工持股比例，企业可以根据员工的贡献和职位等级，适度提高其持股比例，使员工能够分享到公司成长的果实。通过员工持股计划或股票期权等方式，增加员工对公司的投资，提升其归属感和忠诚度。第五，综合考虑其他激励因素的影响，企业在制定股权激励计划时，应充分考虑工资、奖金、晋升机会等其他激励方式的影响，确保股权激励能够与其他激励方式形成协同效应。
企业应建立完善的内部控制和审计机制，确保股权激励计划的合规性和有效性。同时，持续评估和优化股权激励计划。企业应定期对股权激励计划的实施效果进行评估，根据评估结果进行调整和优化。鼓励员工参与股权激励计划的制定和评估过程，增强员工的参与感和归属感。通过上述对策建议的实施，企业可以构建一个更加有效且高效的股权激励体系，为企业的持续发展和员工的个人成长提供强有力的支持。
（作者单位：首都经济贸易大学）
主要参考文献：
［1］Jesen，M，Meckling，W.Theory of the Firm：Managerial Behavior，Agency Costs and Ownership Structure［J］.Journal of Financial Economic，1976（03）.
［2］Maslow，A.H.A theory of human motivation［J］.Psychological Review，1943.50（04）.
［3］陈笑雪.管理层股权激励对公司绩效影响的实证研究［J］.经济管理，2009（02）.
［4］谷雷.浅析我国民营企业激励机制存在的问题及对策［J］.管理观察，2010（16）.
［5］胡艳，马连福.创业板高管激励契约组合、融资约束与创新投入［J］.山西财经大学学报，2015（08）.
［6］孙蕾.上市公司股权激励对公司绩效影响的实证研究［D］.合肥：安徽大学，2012.
［7］闫安，刘璇.股权激励对企业绩效的影响研究——基于高管团队背景特征的调节效应［J］.商业会计，2022（22）.
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